如何讓每一個勤奮勞動的普通人都能在利益分配中獲得公平感,華為這種讓基層員工分享企業絕大多數利潤的做法,也許能給年終正在考慮薪資分配方案的眾多企業提供有益的啟示。

　　□本報評論員　崔濱

　　又到年底曬獎金的時候,通信公司華為高達125億元的年終獎,牢牢擒獲了輿論的眼球。華為首席財務官孟晚舟日前宣佈將把華為去年154億元盈利中的125億元,作為年終獎發放給15萬名基層員工,平均到每位員工能分8.33萬元,而部分高管今年年終獎為零。當全社會都在關注增加居民收入、彌合貧富差距之時,華為此次主要面向基層員工發放年終獎的行為,令人“眼紅”,無疑也為企業形象增值。
　　在年終發放鉅額獎金的公司並不在少數,尤其是那些擁有行業壟斷地位、日進鬥金的大型國企及金融行業,在年終獎的分配上更是慷慨異常,但在分配比例上,卻往往傾向於管理層尤其是高管。比如中國平安董事長馬明哲2007年就以6000萬元的天價年薪震驚各界,而鐵道部正在推行的收入分配改革方案透露出,鐵路系統內部一些段長與一般員工的收入相差十倍以上。像華為這樣的民營企業,能將其利潤的81%拿出來與基層員工分享,並不多見,其中的意味也更為深遠。
　　回顧華為的成長歷程,我們會發現這家僅以2萬元起步的公司,其成功的秘訣之一就在於員工異乎尋常的高強度工作。那些放在每個程序員辦公桌旁隨時用來加班的床墊,甚至讓華為數位年輕員工“過勞死”。如今,這樣一家以“床墊文化”、快節奏工作驅動員工的企業,開始把員工利益和待遇放在首位,正如孟晚舟所説,華為發展到如今的規模,必須讓所有員工都能分享企業成長的紅利,才能凝聚人心,才能形成“把公司做大才有個人利益做大”的價值觀。
　　就在華為鉅額年終獎讓很多人羨慕嫉妒恨的同時,代工巨頭富士康眼下卻因員工不滿取消薪資上調和年終獎發放,面臨著從江西蔓延至北京的罷工風潮。富士康與華為在年終獎分配上截然相反的遭遇,正在某種程度上説明,以富士康為代表的眾多中國企業,過去30多年的發展依靠的都是降低成本、壓縮支出的盈利模式,而員工的付出和回報長期不相匹配,這種日益扭曲的利益分配方式,已經影響到了社會的公平和經濟的可持續發展。相比眼下很多國企高管與員工收入差距過大,利潤分配重管理層、輕基層員工的做法,華為此次主要讓基層員工分享企業利潤的做法,表現出了一個現代企業的商業精神和社會責任。
　　當中國邁過人均GDP5000美元關口,進入中等發達國家水平時,民眾追求社會公平正義的願望也越來越強烈,提高居民收入、彌合貧富差距、追求共同富裕成為全社會最為關切的目標。黨的十八大報告提出的“居民收入倍增計劃”,正是對這一關切的回應。如何讓每一個勤奮勞動的普通人都能在利益分配中獲得公平感,華為這種讓基層員工分享企業絕大多數利潤的做法,也許能給年終正在考慮薪資分配方案的眾多企業提供有益的啟示。