來源：解放日報

    從“單挑”(一對一面試)發展到“群毆”(無領導的小組面試)，從面對面的面試發展到“電面”(電話面試)、“E面”(網絡視頻面試)……不知從何時起，這些最初只在西方企業中盛行的招聘方法開始無處不在。

    密歇根大學商學院人力資源培訓部主任魏尼布洛邦克教授説，以“群毆”為代表的新的招聘方式，其實是伴隨著跨國企業、尤其是世界500強企業在國內的業務拓展而流行起來的。

    但是現在，絕大多數國內企業，不管是大中型國有企業，還是資産不過百萬元的小型民營企業，都競相在招聘流程中引入這些元素。上海海事大學的楊果日前應聘一家小型物流企業，讓他大為驚訝的是，這家公司竟然也“群毆”。在他的印象中，“群毆”一般只有投資銀行JP摩根這樣的全球500強才“玩耍”的遊戲。

    招聘手法模倣“跨國公司”，用人單位自有理由。國內某投資銀行人事總監屈凜對於“群毆”的理解，代表了金融企業的普遍看法。“一組人圍繞一個指定的任務進行討論，每個參與者的知識儲備、思維水平和表達能力盡顯無疑。”他承認，這樣或許會錯過一些語言表達上有欠缺的優秀人才。

    但是，也有人認為，國內企業在招聘流程中過多地引入西方手法，只是在趕潮流而已。杭州某獵頭公司的老總説，當地一家規模甚小的浙江民營IT企業，去年下半年在北京、上海等地數十所高校舉行招聘，蒐羅簡歷無數，從“電面”到“群毆”到“單挑”玩了個遍，最後僅僅錄用了10名大學生，還都是杭州本地的。

    上海某人才市場調查公司的沈衛東則認為，西方企業招聘模式在國內的流行，還有更深刻的背景——勞動力同質化，相對過剩。對此，櫻花衛廚的人事經理李華給記者算了一筆賬：一家用人單位需要招聘20名員工，可能會收到600份簡歷，但是進入最後面試環節的不能超過60人。

    人力資源專家孫虹鋼指出，在招聘模式上趕潮流常常會畫虎不成反類犬。在歐美企業流行的在線性格測試,現在被不少國內企業借用。上海某國有銀行讓應聘者在提交簡歷前先在網絡在線做一套性格測試題。“和瑞士再保險公司的測試相比，這套題太容易。”兩套題都做過的上海財大學生許振輝説：“同樣是性格測試，該銀行的題考察意圖太直白，我可以根據出題者的意圖來做選擇，偽裝自己的性格，瑞士再保險公司那套則一點辦法都沒有。”

    魏尼布洛邦克教授則認為，招聘方式的多樣化，一定程度上説明用人單位想使招聘過程具有更強的針對性。只要能選出自己需要的人才，每種方式都無可厚非。但過多的花樣,追求表演性的效果,也可能與真正的人才失之交臂。(吳長亮)

責編：張鑫