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人社部勞動工資研究所日前發佈2011年《中國薪酬發展報告》。報告中直指，部分行業工資上漲過快，一些高管與職工收入差距千倍。而根據全國總工會2010年的一項調查表明，兩成職工5年間從未漲過工資，208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍。(10月18日《南方日報》)
顯然，調整收入分配格局、建立一種正常的工資增長機制，已變得刻不容緩。全國總工會提供的數據顯示，我國居民勞動報酬的比重1983年為56.5%，2005年下降到36.7%，下降了近20個百分點；目前，比國際社會的平均數值低20個百分點左右。如果任由“勞動報酬五年不漲”的趨勢延續，將打破增長的均衡、機會的均等和社會的公平機制，陷入“窮人更窮、富人更富”的失衡“陷阱”，從而激化社會矛盾，影響社會和諧穩定。
眾所週知，2000年出臺的《工資集體協商試行辦法》要求在全國推行工資集體協商制；《勞動法》《工會法》和《勞動合同法》，也明確要求建立工資集體協商機制。但由於這些法律規定得太粗陋，尤其是對於工資正常增長機制，不僅操作性不強、沒有細化條款，而且約束性和懲罰機制也相當軟弱。
而被公眾寄予厚望的《工資條例》，無論是在最低工資上，還是在工資正常增長機制等方面，具有可操作強的法律條款，很容易終結“兩成職工5年間從未漲過工資”的局面。可以説，《工資條例》無疑是目前破解部分企業員工多年不漲工資的最後一棵“救命稻草”。
然而，現實總歸現實。《工資條例》雖然已制定初步草案，但卻遭到了來自全國工商聯等部門的集體反對，具體來講：其一，具體到職工最低工資，分歧主要是調整工資比例、是否每年調整——國資委、企業聯合會、全國工商聯認為，如果增加工資比例高、每年調整，就增加了企業負擔，而“要漲工資，首先需要財稅部門實行減稅的措施”。
其二，工資改革的最終目標是同工同酬，但部分央企甚至有超過2/3的員工都屬於勞務派遣。在央企，千萬勞務派遣大軍與央企正規軍之間，收入差距甚大。倘若實現同工同酬，對於央企來説，意味著用工成本的大幅增加，而這也成為央企反對的焦點。此外，工資集體協商機制一旦建立，資方強勢、勞方弱勢的格局必將隨之改變，這顯然更是資方和資方代表不願意看到的。所以，醞釀四年有餘的《工資條例》，至今沒有面世，仍處於“難産”階段。
鋻於此，首先，要搭建讓公眾參與《工資條例》的博弈平臺，從而在制度層次上形成科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制和權益保障機制；其次，國家層面要排除既得利益集團的干擾，加快立法進程，儘快讓《工資條例》順利降生。 -吳睿鶇
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