新京報消息：人事部日前發佈了《事業單位公開招聘人員暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），要求從今年起，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按幹部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘；招聘計劃要報有關部門備案，招考時對親屬實行回避制度，錄用時要面向社會公開。

　　這個《暫行規定》的發佈，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規範。

　　其透露的信息，反映了事業單位現行用人制度中一個硬幣的兩面。一方面是規範化的管理不斷加強，另一方面是不規範的弊端相當嚴重。

　　因此我們也需要有兩種態度，既應積極看待並推動《暫行規定》的貫徹實施，也應對存在問題的複雜性與規範管理的難度有更充分的估計。

　　《暫行規定》雖然是首次頒布，但在許多地方、許多單位那裏，用人制度的改革卻不自今日始。努力建立規範程序，抵制各種腐敗與偏私，已經有不少實踐經驗和制度創新。《暫行規定》實際上是總結和肯定了一些行之有效的辦法。它的積極意義在於，一方面重申了“公平、公開、競爭、擇優”原則要同樣運用於事業單位，另一方面做出了很多明確的程序規定，例如要求計劃備案、過程公開、親屬回避等。從管理原則看，所有這些都是規範制度建設必須要做的。

　　而事業單位的人事選錄製度之所以成為急需加以規範的領域，是許多背景因素使然。

　　首先，公務員選拔錄用制度的規範化，使競爭壓力向事業單位轉移。機構調整與分流，使一部分公務員以事業單位為退路。大量的高等院校畢業生競爭少數公務員職位而不得，使相當一部分人考慮把事業單位作為“跳板”。簡言之，事業單位因其或多或少的“準公務員”地位而成為重要替代；又因為公務員競爭過於白熱化，有些事業單位因此而成“燈下黑”。其次，雖然事業單位的管理體制在不斷改革中“飯碗”不那麼“鐵”了，但總體上説，還是較穩定、較體面、福利較好的，在巨大的就業壓力下，也成為競相追逐的單位。

　　各種事業單位悄悄“承接”了巨大的就業壓力，又因為制度規定相對靈活，於是，事業單位在招聘選錄過程中的“可操作性”以及其中隱藏的種種弊端開始氾濫。正是在這一點上，許多人對於人事部的《暫行規定》是否真正能夠執行，抱有不少疑慮。

　　這應該提醒有關部門，出臺一部規定固然不容易，要按規定執行更加不容易。沒有規定是不好的，但是有了規定而不執行，或許比沒有規定更糟糕。而我們在行政管理上的一個明顯弊端，就是在政策“宣示”上下工夫大，在政策執行上下工夫不足。由於缺少對於執行程序設計、執行成本計算、執行權限分配等的清楚説明，往往使“嚴厲”的政策規定在實際執行中打了折扣。

　　就以考試擇優一項來説，它的好處自不待言，而可能産生的弊病，許多人已經看得很清楚。統一命題成本太大，各自出題則容易泄密。外請專家，同樣有成本問題。就算專家不易“公關”，對數量有限的入圍考生在面試之前“做工作”，絕對不難想象。因此，出臺《暫行規定》以求規範引導，是完全必要的。但是還要在執行環節中配以更多的縝密考慮，才可望實現公正公平。

　　最後很重要的一點是，過於巨大的就業壓力集中于政府機構和事業單位，本身也是不正常的。單靠招聘環節上的局部制度，無法化解其中的複雜矛盾。無限瑣細的公平計較，也將造成無限放大的成本。用人環節從來只能相對公平，即便如此也有賴於于更大的環境與制度因素的改善。

責編：柳博