一、現代傳媒人力資源管理的意義
電視人才是電視傳媒最為重要的生産要素，他們的創造力和工作績效最直接地在終端産品中得到價值體現。相對於現代人力資源管理流程化、體系化的循環機制，電視臺需要根據自身事業發展的要求，建立一整套符合自身實際需要的人才招聘、績效考核、培訓開發、薪酬激勵等管理模塊，使各個環節時刻同組織發展的階段性任務緊密結合，以確保組織整體戰略目標的實現。
由於電視傳媒産品的特殊性和複雜性，電視臺的人力資源管理還需符合自身的獨特要求。如播音員、主持人等崗位，一方面是組織中的一個崗位，需要符合崗位管理的原則和要求；另一方面，這些崗位的工作人員也是特殊人才，需要採用特殊的管理機制，更重要的是，他們往往直接成為終端産品的一個核心元素，需要按照品牌營銷的規律實施管理。
播音員、主持人既是媒體形象的代言人，又是媒體品牌的塑造者和傳達者，對其進行合理的開發利用，是電視媒體迅速樹立自身差異化競爭優勢的關鍵。因此，對播音員、主持人的選拔和培養要站在管理決策層的高度，將其看做特殊的人力資源群體，從選拔機制開始，逐步確立培養、管理模式，進而形成獨立全面的運營體系，以確保管理效應的充分發揮。
目前，國內對播音員、主持人人力資源還沒有建立起科學規範的管理制度，電視臺在管理中還存在著一些誤區，這些因素在很大程度上影響和制約了我國電視節目的水準。因此加快電視臺播音員、主持人隊伍的建設，完善人力資源管理體系，提高他們的綜合能力，已成為我國電視傳媒人力資源管理中最為重要的課題之一。
二、現代傳媒人力資源管理的應用探討
1.人力資源規劃
人力資源規劃是一種戰略性策略，是組織整體戰略的有機組成部分。它是指基於對組織在市場發展中的動態分析，著眼于為組織未來生産經營活動儲備人力資源，而開發制定與組織長期效益相適應的人事政策。
對播音員、主持人進行人力資源規劃，首先必須符合電視臺自身發展戰略的要求。在具體的操作中，應當首先對播音員、主持人的現狀進行全面評估。一方面充分發掘當前組織中綜合素質穩定、主持個性突出的優秀播音員、主持人，不斷完善其與臺、頻道、欄目間的配置合理性；另一方面要根據實際情況，提出所需人才的數量、結構和素質規劃，為人才選拔奠定基礎。
2.勝任能力模型的運用
勝任能力模型是將人力資源管理同組織發展戰略緊密結合的重要工具，在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用，是現代人力資源管理的基點之一。實際上，勝任能力模型為組織人力資源規劃提供了可衡量的標準，為組織人員招聘、考核、培訓以及人員激勵提供了強有力的科學依據。
電視臺在選拔人才時，不僅要直觀地考核選手的基本業務素質，還必須分析他們深層次的勝任力特徵，運用心理學和行為科學的工具和技術，發掘他們的發展潛力和人格特質，避免由於挑選失誤可能帶來的不良影響。而對播音主持人員的培養，則應基於勝任力特徵分析，針對崗位要求結合現有人員 的素質狀況，量身訂做培訓計劃，有的放矢，突出培訓的重點，以達到“投入最小化、收益最大化”的效果。
3.績效考核體系
經濟效益是組織生存發展的根本目標，而績效則是衡量經濟效益的標準。成功的組織都擁有一套較為科學合理的績效考核制度，以帶動組織管理工作的整體提升。
電視臺應當根據勝任能力模型，建立以品牌播音員、主持人素質為理想標準的績效考評指標體系。在對播音員、主持人進行考核的基礎上，形成良好的激勵機制。堅持效率優先、兼顧公平的原則，及時採用合理有效的手段對表現突出的播音員、主持人進行激勵，提高他們的工作熱情和積極性；對於工作績效不夠理想的播音員、主持人，一方面根據勝任能力模型及考評標準，通過培訓或其他方式進行改善、提高，充分發揮他們的潛在價值；另一方面，還要建立播音員、主持人優勝劣汰的管理機制，從而形成激勵機制、晉陞機制、培養機制與績效考核緊密挂鉤，人才活力競相迸發的良好環境。
4.職業生涯規劃
通過職業生涯開發與管理，可以凸顯以人為本的組織管理理念，充分調動員工的主動性、積極性和創造性，創建高素質、高效率的組織集團，形成組織發展的巨大推動力。良好的職業生涯規劃應具備可行性、適時性、適應性和持續性。
電視臺播音員、主持人不僅要具備行業的共性特徵，還需要有充足的個性發展空間，形成電視台獨特的、不可複製的識別符號。播音員、主持人個性化開發依賴於勝任能力模型之上的綜合考評；而個性的維護則需要電視臺形成專門的機構，以研究其可持續發展的空間，量身訂制職業生涯規劃，讓每一位播音員、主持人都具有職業安全感和職業發展預期。職業生涯規劃不是靜止的概念，需要在管理過程中以培訓等方式進行階段性跟進，形成與電視媒體市場競爭密切相關的動態性體系。
三、央視人力資源管理初探
多年來，央視在播音員、主持人隊伍的組織管理和建設工作中進行了不懈的努力和有益的探索。
1.強化播音員、主持人管理制度
自上個世紀90年代末以來，我國電視事業處於急速發展時期，中央電視臺的頻道、欄目迅速增加，欄目的更新換代很快，播音員、主持人隊伍也迅速擴大，對播音員、主持人崗位進行統一規劃和管理，重新設置規範標準已成為當務之急。
2000年以來，為進一步加強管理，嚴格出鏡上崗制度，央視成立了播音員、主持人業務指導委員會，並調整組織機構，初步形成了央視播音員、主持人上崗考核領導小組總體把關決策，業務指導委員會配合人事部門進行出鏡審定、業務考察、動態監督，並提出指導性意見、建議的管理體系，先後下發了一系列文件和通知，不斷強化對播音員、主持人隊伍的管理。
自2002年起，通過實行包括工作量化考核在內的綜合考核評議，央視播音員、主持人隊伍管理逐步走向規範、有序。如2003年出臺了《中央電視臺優秀欄目播音員、主持人特殊津貼管理辦法》，分別評選出央視2002年度和2003年度優秀欄目播音員、主持人各10名，並給予獎勵。2005年，在評選範圍、評選程序等方面進行修改完善的基礎上，又出臺了《中央電視臺優秀播音員、主持人評選辦法》。根據新文件的管理規定，分別評選出央視2004年度、2005年度優秀播音員、主持人各10名。
這是央視推動人事制度改革，強化播音員、主持人崗位管理，貫徹收入分配向重點、要害崗位傾斜等精神的一項重要舉措。每年的評選不僅是對央視的優秀播音員、主持人工作業績的肯定和嘉獎，同時也充分鼓勵了一些表現優秀的年輕人，有力地促進專業人才的成長。這種評選方式和人才激勵分配方式因科學有效而被紛紛效倣。
2.加強管理執行力度，努力維護公信力和良好形象
多年的管理工作實踐表明，播音員、主持人作為公眾人物，代表電視臺的品牌形象。為此，我們結合“三項學習教育活動”和民主行風評議活動，切實解決播音員、主持人在新聞觀、職業精神和職業道德等思想作風上的問題，嚴肅紀律，嚴格考核，努力維護並提升中央電視臺播音員、主持人的公眾形象。
為此央視不斷加強針對播音員、主持人參加社會活動和公眾形象的管理，積極維護中央電視臺作為國家電視臺的公信力，發出一系列文件，要求其嚴格遵守社會活動的審批程序，嚴防對央視聲譽和整體品牌可能造成不良影響行為的發生。在對其社會活動的管理上，採取“疏”、“堵”結合的方式，除嚴禁播音員、主持人參加商業活動以及可能引起負面影響的社會活動外，鼓勵並支持其參加社會公益活動，以提升央視的社會影響力和公信力。
2005年，結合全國廣電系統民主評議行風活動，央視播音員、主持人業務指導委員會發出《中央電視臺播音員、主持人承諾倡議書》，號召全體播音員、主持人加強自身修養，正確對待地位、名利，維護央視的良好形象。同時組織全臺70余名播音員、主持人參加中國廣播電視協會播音主持委員會舉辦的《全國文藝、娛樂類節目主持人業務研討培訓班》。從2007年1月1日起，央視播音員、主持人崗位新上崗人員一律先行簽定《中央電視臺播音員、主持人承諾書》。對播音員、主持人社會活動和公眾形象的規範管理，使得央視播音員、主持人自覺維護品牌形象的意識不斷增強，公信力指數穩步提升。
3.推進職業化、品牌化建設，搭建人才培養平臺
首先，根據“21世紀人才工程”等有關工作部署，為推進播音員、主持人綜合素質的整體提升，對具備潛質的人員，央視採取著重宣傳、推薦學習、參與重大活動等多種形式進行有目的的培養與宣傳，為他們提供快速成長的空間。
如2004年組織推薦了優秀播音員、主持人參加“四個一批”人才建設研討班，為央視與宣傳文化系統各界搭建了良好的溝通平臺；根據上級的指示，推薦了一批經驗較豐富的播音員、主持人、采編人員等專業技術骨幹人員分批到四川廣安市廣播電視局進行工作指導；2005～2006年，連續兩年組織多名優秀播音員、主持人前往西藏進行業務指導交流，不僅為當地廣電同行帶去了新的理念、知識和技能，也使央視的播音員、主持人在交流中得到了鍛鍊和提高。自2006年以來，通過主持央視重大活動或擔任賽事評委等途徑，多形式、多層面地展示了優秀播音員、主持人的業務素質與個性風采，有效地提高了他們的品牌知名度和影響力。
其次，將頻道制改革與推行主持人品牌發展戰略相結合，針對相關頻道有潛質、有代表性的播音員、主持人，從屏幕形象設計、品牌塑造、宣傳推介、專業輔導等方面加大投入。如整合央視經濟頻道優勢資源，利用重大活動、特別節目加大推介主持人的出鏡率；根據頻道強化“經濟”特色的工作方針，與頻道共同策劃並採取了一系列措施，對頻道主持人的整體形象包裝進行統一管理，有重點、分層級加以培養。
第三，陸續舉辦了以《播音員主持人的職業素質》為開篇的系列提升活動，如“主持人屏幕形象設計研討會”、“英國BBC的主持人管理培訓班”，召開“心理輔導與職業減壓”主題講座，組織藝術觀摩等。此外，結合頻道專業化特色需求，針對經濟、西法語、體育等頻道開展有針對性的小型業務指導，加強對主持人的綜合素質的全面培養。2006年，央視首次組織部分播音員、主持人赴歐洲，與英、法、德等國電視製作機構的有關人員進行了深度業務交流，在主持人選拔與管理機制、品牌塑造與培養及人員支持服務系統、鏡前語言行為表達、主持人職業評價體系等方面進行廣泛的交流和溝通，為央視今後推進播音員、主持人職業化管理提出了一系列可操作的具體建議。
4.積極探索科學、合理的人才選拔模式
“綜藝節目主持人全國選拔活動”是在央視目前主持人管理體制的基礎上，以選拔模式革新為突破口，進行的一次成功而有效的探索，為未來央視播音員、主持人的選拔提供了具有實踐價值的經驗。
此次選拔活動首先將管理職能和節目生産緊密結合，二者在明晰分工的基礎上進行合作：人事部門從選拔程序、基本素質要求等方面對活動進行監督、指導，為公開選拔主持人提供政策指導和電視臺內部各方面的資源支持；節目部門發揮其策劃和創意優勢，運用有效的電視化手段表現選拔活動的細節，並形成精彩的電視節目。創新思路是確保人才選拔、人才管理順利開展，取得成效的智力保障，為探索靈活、科學、合理的選拔模式提供了嶄新而自由的空間。
其次是評估手段上的創新。選拔活動引入組織人力資源管理中的人才測評和培養機制，在突出主持人選拔活動專業性的基礎上強化了人才選拔的科學含量，突破了以往主持人選拔只注重專業技能的單一思路，初步確立了主持人選拔的綜合評價指標。
例如，在綜藝節目主持人的選拔過程中，央視人事辦公室分階段對選手進行了專業測評，從動機、性格、職業興趣、潛能等方面對選手進行綜合評估，初步確立了主持人勝任能力模型，預測了選手未來發展潛力和主持方向，成為人力資源選拔的重要科學參考依據。對於那些最終未能獲勝的選手，人事辦公室通過專業測評，甄別出有獨特潛質的選手，將其納入“中央電視臺後備主持人庫”，以便於在需要時有充足的儲備力量，提高選拔引進的效果和效率。專業測評的結果還有利於管理部門有針對性地、動態地對選手進行相關領域的專業培訓。
第三，與歷屆主持人選拔大賽相比，這次選拔活動將主持人培養的理念與實踐貫穿活動始終。這一理念源於人事部門與欄目組多年的管理與實踐經驗，從大賽的籌劃階段開始，大家就達成共識：主持人不僅僅是賽出來的，更重要的是培養。從電視節目製作角度來看，培訓的內容拓展了選手的展現空間和機會，有利於觀眾形成對優秀主持人的認知；從人力資源管理的角度來看，培訓過程不僅提升了選手自身的業務素質，還通過和選拔晉級的鏈結形成了優勝劣汰的機制，豐富了選拔的層次感，樹立起央視品牌主持人的形象。
通過這次選拔活動，央視有效實現了人事部門和節目部門合作選拔人才的模式，這種合作模式的本質是將主持人作為人力資源管理的對象，由人事辦公室進行統一規劃和測評，由節目生産部門在實際運作中進行素質驗證和品牌開發，從而實現管理職能和節目生産的雙贏。中央電視臺即將啟動每三年一屆的全國主持人選拔活動，屆時將繼續推廣並進一步完善這種合作模式。
今年，央視統一部署，提出優化內部資源配置，加強科學培養，構建央視播音員、主持人管理新體系的工作目標。建立主持人勝任能力模型，完善主持人品牌培養機制，形成科學的主持人人力資源管理體系應為有效的途徑之一。其中，員工勝任能力模型、績效考評、培養機制是有機聯絡的整體，統一運用於人才選拔、人才培養、職業生涯規劃等方方面面之中，對於播音員、主持人人力資源管理同樣適用。
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責編：李雪
