《經濟參考報》記者日前從權威人士處獲悉，為了更好地提高國有企業活力和競爭力，國資委等相關部門正在醞釀相關政策，逐步增加國企高管的市場化選聘比例，這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中産生，同時將國企高管薪酬與其選聘方式挂鉤，即政府任命的由政府確定價格，市場選拔的由市場定價。

　　種種跡象表明，隨著十八屆三中全會政策“落地”，一直以來步伐穩健的國有企業改革正在進行著更為積極的探索，其中薪酬和選人制度無疑成為市場化改革嘗試的重點。日前公佈的《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》指出，要健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定並嚴格規範國有企業管理人員薪酬水平。

　　“我們公司從原來的幾千萬元資産發展為現在的近百億資産，説實話駕馭目前這些資産我們感覺有點力不從心，也想高薪招聘一些高水平的管理人才或職業經理人，但是因為我們是國企，對他們的薪酬評價要符合國資委的規定，那麼就很難給出極具吸引力的工資，也就很難吸引高水平人才。”一家國企負責人對《經濟參考報》記者説。

　　多位接受記者採訪的央企負責人均表示，我國國有企業負責人(職業經理人)應該逐步嘗試從市場招聘，薪酬也應該根據市場來確定，用更高的薪酬留住人才，讓企業進入“高薪—人才—高利潤”的良性循環，同時現代化的“法人治理結構”和高度透明化的“選用人體制”，也將緩解社會輿論有關國企薪酬方面的爭論。“國資委有關部門正在研究建立職業經理人市場化選聘的體制機制，包括什麼樣的職業經理人是優秀的職業經理人，怎麼鑒定其資質、資格，他們的業績怎麼評價、薪酬怎麼確定等問題。”權威研究部門的一位負責人告訴《經濟參考報》記者，隨著相關的體制機制建立起來後，更多的央企、國企的一把手將從市場中招聘，但是一些特殊行業像中石油、中石化這樣企業的一把手還得政府任命。

　　他告訴記者，國有企業的改革，最重要的就是要讓國企成為真正的企業，要讓他們有航天發動機的動力，在國際競爭中脫穎而出。下一步改革的重點就是要激發全社會的活力，並在各領域調動大家的積極性。需要指出的是，目前我國人力資源價格不完善，特別是國有企業在考核、激勵體制等方面都存在僵化，特別是缺乏完善的職業經理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業出現高端人才流失，市場競爭力不足等問題。

　　國家行政學院教授張孝德向《經濟參考報》記者表示，職業經理人形成機制與現有的國企、央企領導層任命制是不同的，職業經理人是通過市場機制選拔産生的專業從事管理人才，是特殊的人力資源階層。職業經理人的薪資標準是和業績挂鉤，不是説你掌管的産業大你的收入就高，因為有些國企享受著天然的壟斷利潤。

　　記者從權威渠道了解到，有關部門正在醞釀改革現行的制度，包括考核、激勵體制等，但是下一步改革的難點還是“去行政化”的問題，尤其是國企老總應該按照官員體系的運作邏輯選拔還是市場化選拔的問題。權威研究部門的一位專家告訴記者，從目前情況來看，市場化選聘最有可能率先從競爭性領域國企推行，只有在“市場化選聘”前提下國企高管才有資格享受市場化薪酬，其餘還是按照政府來確定薪酬，而公益性、壟斷性國企，國企高管薪酬則不能簡單按市場化標準確定。

　　張孝德認為，我們的職業經理人不能簡單的參考發達國家標準，還要有相對工資的概念，我國勞動力整體價格比較低。要給職業經理人創造環境，減少政府對國企政治上的壓力，職業經理人雖然是微觀系統，但是也要求國企經營的宏觀環境與之相匹配，讓國企履行經濟職能，減少附加上的政治職能，把和政府的交易成本降到最低，使國企全身心的面對市場去競爭。

　　值得注意的是，目前已經有一些央企開始進行市場化選聘一把手。記者了解到，日前神華集團在其官方網站上挂出的一則招聘公告引人關注，神華集團要全球公開招聘子公司“一把手”。據神華集團官方網站介紹，北京低碳清潔能源研究所是由神華集團管理的能源科研機構，是以企業為主體、産學研相結合，深化科研體制改革的“示範工程”，著力於從海外引進高層次人才，重點開展低碳能源應用基礎研究、應用技術開發與集成、新能源發展戰略和技術路線研究。神華集團正在全球範圍內物色北京低碳清潔能源研究所所長，這被認為是國企用人機制的突破。