部分企業變相裁員引發關注 不少"花樣"涉嫌違法

　　5月初，百度將華南區銷售人員底薪削減了約30%，同時制定新的銷售目標，並稱將停發未達標員工的佣金。員工紛紛指責該目標為不可能完成的任務，實為百度在變相裁員。

　　在國際金融危機背景下，國內一些企業通過變換工作崗位、改變工作地點、減薪等方式變相裁員的現象已經引起社會的關注。

　　變相裁員花樣多

　　崔會珍在北京麥當勞公司工作13年，2001年與公司簽訂勞動合同。一天，麥當勞口頭通知與她終止勞動關係，無任何理由。後經有關部門調解，崔姐重回公司工作。這時她發現，公司未與她商量，已將她的值班經理工作變更為打掃廁所和擦玻璃。她覺得公司這樣隨意更換工作崗位違反勞動法相關規定，於是便向公司管理層寫信投訴。兩個月後，麥當勞派人送來《解聘通知書》，提出解除勞動合同。崔姐很氣憤，遂向勞動仲裁部門提出仲裁。

　　裁決認為，麥當勞單方解除勞動合同有問題，應支付崔姐經濟補償金2萬餘元。麥當勞不服，上訴北京市東城法院。法庭一審認定，麥當勞未與崔女士協商單方變更其職務並解除勞動合同欠妥，判決麥當勞支付經濟賠償金2.7萬元。

　　最近，在某外企工作的小貝收到公司人力資源部一份郵件，是公司決定對其降薪5%～20%的通知。沒有任何理由，之前也沒聽説公司有薪酬變動。小貝感到不理解，後來才知道此次降薪，只針對她和另外幾名高薪同事。小貝與人力資源部主管進行交涉，得到答覆是：要麼接受，要麼可自動離職。小貝終於明白公司用意是想逼他們辭職。

　　同樣，任某企業高級技工的小周，近日收到企業發給他的《員工調轉部通知單》，稱因生産經營需要，將其工作從技術工人調至門衛，工種為保安，工資隨崗位變動而調整。保安崗位工資比小周原先的技術崗位每月低近2000元，這種調整令小周無法接受。為此，他與企業人事部門交涉多次，但企業態度很明確，要麼到新崗位工作，要麼就辭職。

　　針對各地一些企業變相裁員現象的不斷出現，近期，知名人力資源網站前程無憂進行了相關調查，結果顯示，受訪的2173位被裁人員中，四成員工定義自己被變相裁員。有39%的員工工作經驗不足3年，其中21%的人被迫主動辭職；有57人工作資歷超過15年，其中三分之一認為自己是被僱主逼走的。

　　不少裁員涉嫌違法

　　記者調查發現，部分企業認為，按《勞動法》等法律規定進行裁員存在諸多限制，依法裁員成本過高；但如果是員工主動辭職，企業則可不受約束。

　　一位企業人力資源總監坦承，企業採取降薪、換崗等方式可變相達到員工主動辭職的目的，無論從成本還是程序上都可“大大節省”。這或許是企業變相裁員的重要原因。

　　事實上，這種以調崗、降薪、更換工作地點或採用新的苛刻標准考核等方式進行變相裁員已觸犯法律。

　　以降薪為例，不少勞動者遭遇企業惡意降薪時，與企業反復交涉無果後憤而離職。其實這種未經雙方協商，用人單位無故降低勞動者工資標準的行為不僅違反勞動合同約定，更違反《勞動法》。這種情況下，勞動者可要求公司補發被扣發的薪水，恢復原工資標準。或可按法律規定，解除勞動合同並要求單位依法支付經濟補償。

　　對於調換工作崗位和工作地點，法律也有明確規定。根據《勞動合同法》規定，勞動合同中必須明確工作崗位和工作地點。其中第17條就明確提出，工作崗位是勞動合同必備條款，一經雙方確定，就對雙方産生約束力。如果沒有法定理由，用人單位不能單方變更。因此，面對用人單位無理由調崗或者調換工作地點，勞動者可申請仲裁要求恢復原崗原薪，並要求補發因調整減少的工資。

　　對於用人單位在勞動合同中約定“公司可根據員工實際情況和企業生産經營需要對其工作崗位進行調整”，北京市律師協會公益法委員會委員沃興偉律師認為，即使這樣，單位也必須能證明其調崗行為具有充分合理性和必要性。

　　學會有效保護自己

　　市場經濟環境中，勞資雙方力量對比存在明顯差異。沃興偉律師提醒勞動者，工作中一方面應注意收集侵權證據材料，另一方面遭遇變相裁員等侵權時，應積極向工會和政府有關部門乃至社會求助。

　　他表示，勞動者首先要主動學習、了解企業規章制度，按章辦事，同時要珍惜工作崗位，切勿投機取巧。其次，用人單位建立規章制度須依照法定程序進行。即必須經職代會討論通過並公示，公示一般通過張貼並有勞動者簽字認可。企業人力資源部門應學會依法辦事，才能更好地保證企業長遠利益。同時，政府相關部門還應做好對企業和員工雙方的法律普及和宣傳。

　　對於已遭遇變相裁員等權益侵害的員工，沃興偉律師認為，應學會充分運用法律武器和政府及社會力量保護自己。符合法律援助條例規定的可積極尋求司法援助，不符合法律援助的可找工會職工幫扶中心，或到當地勞動部門舉報，也可直接找公益律師獲得無償幫助，或向關注職工和弱勢群體的媒體求助。

　　當然，對企業裁員問題，不能一概而論或簡單全盤否定。中國政法大學公共政策研究中心副主任王振宇認為，對於裁員要考慮到企業具體生産經營情況，因為勞動力市場本身存在正常流動，其自我調節機制應儘量避免受到行政或非市場手段過度干預。尤其對於金融危機下企業裁員，應具體情況具體分析。

　　首先，勞動仲裁機構或法院在受理涉及裁員的勞動爭議仲裁或訴訟時，應審慎考察企業真實狀況，若企業確實不堪重負無力承擔，則應幫其開源節流，通過適度懲罰，保證其繼續發展，也保證員工能養家糊口和持續工作。

　　其次是責任分擔問題。對於下崗失業和貧困人口問題，政府、企業和社會都應承擔相應責任。一方面政府有改善經濟環境促進企業發展的責任，另一方面，對於市場經濟環境下難免的失業，政府應加大失業救助和社會保險力度。單靠要求企業不裁員，也很難真正解決問題，政府和社會應承擔起相應的救助和幫扶工作。

責編：金文建