高管薪酬“不差錢” 缺少的是制度和規則

　　□ 招銀國際總裁 吳曉輝

　　上市公司高管薪酬問題，在目前經濟金融危機的大背景下，為社會各方高度關注，利益相關方從各自角度出發發表評論，可以説是“婆説婆有理，公説公有理”。

　　有關該問題的社會議論不斷升溫“發酵”，已經上升到道德的高度加以評判，似乎高管薪酬問題是當前危機的罪魁禍首之一，要拿出當年“打土豪，分田地”的勁頭來加以對待。情緒化過重可能使我們看待這個問題會喪失理性，經濟過程中的出資人、經理人和員工追求利潤、收入最大化是其基本動機，可以説無可厚非，但是我們要看這種追求是否在社會允許的法律制度框架下，是否按“遊戲規則”出牌，如果滿足了這些約束條件，是守法合規取得的收入，那麼在道德上就沒有什麼可譴責的，而且還要鼓勵。

　　高管薪酬與其説是道德問題還不如説是規則制度問題，我們要拷問導致這些問題的背後所存在的“遊戲規則”是不是出了問題。中國的市場改革已經推進有些年頭了，但是在企業治理結構方面，要素市場的建設規範方面，以及收入分配製度方面都還存在大量問題，要麼沒有規則，“摸著石頭過河”，要麼規則不合時宜，“老革命碰到新問題”，導致社會經濟生活運行的“潛規則”盛行，多利益角度衝突，引發社會公平問題的訴求，當前對高管薪酬的熱議恰恰是這一問題的反映。

　　在世界經濟發展的今天，以科技進步為主導的産業發展，帶來了經濟運行的基礎性改變，科技的進步使得自工業革命以來的世界經濟發展走過了以實體經濟為主導的短缺經濟時代和以虛擬經濟為主導的過剩經濟時代，正在走向以實體經濟和虛擬經濟並重，以解決供求在時間和空間上多層次的均衡的信息經濟時代。在創造價值的主要因素，由“體力”為主轉向以“智力”為主，或由物質因素為主導轉向以精神因素為主導的過程中，參與價值分配的要素出現新的市場均衡，物質資本、智力資本、勞動力資本在收入分配結構中的重要性此消彼長，從總體上看科技進步，導致收入分配中的資本定價為主轉為知本定價為主，因此，當前熱議的高管薪酬是屬於智力資本的回報問題，高管薪酬總體提高反映了社會進步，反映了智力因素（含管理能力）在當前社會經濟發展中的作用在加大，但是智力資本回報總體增加，並不代表每一個國家、地區、行業、企業具體的高管收入水平就是合理的，或者説實現的過程並不一定是公平合理的，這就需要對收入分配過程的規則制度進行科學、合理、公平的設定。

　　上市公司高管薪酬在國內甚至國際引起廣泛質疑，其根本在於三個層面的規則制度問題。一是企業治理結構問題。科學的企業治理結構，可以有效的協調企業各方的利益關係，通過出資人、經理人、員工的三方互相制約達到均衡。但是當前我國在建立現代化企業制度方面確實還存在許多問題，政企不分、“一股獨大”，“內部人控制”等等，都嚴重影響了企業利益相關人收入分配的公平性和科學性；二是要素市場的發展問題，市場的重要功能之一就是價值發現，職業經理人薪酬高了還是低了要從市場找標準。但是我國目前要素市場的改革還處於起步階段，尤其是職業經理人市場根本沒有發展，高管薪酬沒有評價標準，帶來社會質疑在所難免；三是收入分配政策問題。分配政策的制定主要是考慮不同行業、地區發展的公平與效率問題，從而制定規範合理的收入分配標準和原則，重點是要剔除不同方面的“級差地租”問題，科學、公平的收入分配政策，可以有效的促進經濟發展，達到參與各方福利最大化。但是我們現行的收入分配政策在初次分配領域，既沒有考慮壟斷性行業和競爭性行業的區別，也沒有考慮物質資本、智力資本、勞動力資本在收入分配方面的差別，在二次分配領域裏，稅收、福利政策也沒有起到好的調節作用，導致社會對分配結果的質疑是完群可以理解的。

　　從這幾年來公佈的高管薪酬情況，確實存在著不合理，透露出背後“遊戲規則”的許多問題。這裡面重要的是存在兩個不平衡，一個是壟斷性行業的高管薪酬與競爭性行業的高管薪酬不平衡，壟斷性行業的高管薪酬明顯偏高，這些行業在享有國家壟斷保護的條件下，高管卻享有與國際接軌，甚至超過國際水平的薪酬收入，這明顯透露出我們收入分配政策的不公與蒼白。另一個不平衡就是高管薪酬與投資人回報、員工收入之間存在著不平衡，改革開放以來這些年，高管薪酬與員工收入、投資人回報之間的差別越擴越大，這勢必影響企業內部各方的利益關係，引發矛盾和對立，最終影響企業發展。

　　高管薪酬問題，實際上是反映了其背後的收入分配體系和政策制度的問題，在改革開放走過二十多年的今天，確實需要我們反思，我們要從社會經濟運行內在價值創造的主導因素變化的基礎上，及時地、不斷的修改完善法律、政策、制度，從本質上解決收入分配不公的問題，而不能僅僅靠所謂的“限薪”這種治標不治本的行政方法來個“難言之隱一洗了之”。

責編：金文建