賢親並舉——家族企業的故事（二）

央視國際 2003年05月29日 15:04

　　播出時間: 2003年4月17日

　　嘉 賓：北京大學光華管理學院的何志毅教授

　　重慶力帆集團的董事長尹明善

　　路一鳴：觀眾朋友們好，歡迎收看《商界名家》。在昨天的節目當中我們聽到了方太廚具有限公司的董事長茅理翔先生講述自己經營家族企業一些理念，他堅決反對自己的親屬參與到企業的經營當中，但是今天我們請到的一位嘉賓是另一家家族企業的掌門人，他的觀點和茅先生的觀點恰恰相反，他大力鼓勵自己的親朋好友全都加入自己的企業團隊當中，而且還歡迎自己的員工的親朋好友們也加盟，他就是曾經被人稱為家族企業的捍衛者的重慶力帆集團的董事長尹明善先生，歡迎尹先生。

　　尹明善：謝謝。

　　路一鳴：尹先生身邊這位我們一定也很熟悉了，我們《商界名家》的老朋友，北京大學光華管理學院的何志毅教授，歡迎何教授。尹先生能不能給我們大概計算一下，在力帆集團你的親朋好友大概有多少人在企業裏面任職？

　　尹明善：我們高層管理人員大約有三十個人，這三十個人當中我算了一下大概有六個人是屬於家族成員，其他二十四個不屬於，那麼在中層，還有下面班組長大概也是這個比例吧。

　　路一鳴：那麼到底尹先生和尹先生的員工的家屬們有多少人在力帆在各種各樣的職位上任職呢，我們通過一段短片來了解一下。

　　(短片)：

　　2002年底，力帆集團實現了中高層領導人事調整的平穩過渡。董事長尹明善31歲的兒子尹喜地開始以集團副董事長兼力帆足球俱樂部董事長的身份出現在綠蔭坪上；與尹明善共同創業的妻子陳巧鳳以集團財務總監的身份隱沒在丈夫的光環之下。除了這一家三口，尹氏家族還有多位成員在集團身居要職：任建軍，尹明善的大侄女婿，集團副總裁，主管行政及法律事務；王延輝，尹明善的二侄女婿，集團副總裁，主管對外投資業務。在力帆集團的33名高層管理者中，尹氏家族成員有6人，佔18%；在173名中層管理者中，家族成員有10人，佔6%，而在整個集團，與家族成員有近200人，約佔集團4千名職工總數的5%。

　　去年底走馬上任的集團總裁楊洲以職業經理人的身份進入了公司的最高管理層，他總結自己的工作原則認為有特殊之處。楊洲：“我自己感覺很多事情從兩方面來考慮，一是説你認為這種做法對企業有好處，你就拼命去幹，你不會有顧慮説人家是家族企業，成員會對你有什麼干預，或怎麼怎麼著；另一種，你反過來也要想到，畢竟這是一個私有企業，人家是財産的所有者，你只負責經營權，要彙報工作，要有很多溝通，要求得到他們對你的認同。我按這樣操作沒有什麼顧慮。”

　　在力帆，不僅僅只是尹氏家族人丁興旺，許多中高層幹部也都願意讓自己的親屬到這裡來工作，於是在集團內部形成了大大小小幾十個外來人員家族。副總裁熊國忠一家有近20人同在力帆。熊國忠：“現在跳槽比較頻繁，高層的跳槽、中層的跳槽、技術員的跳槽，我整個家庭在這裡，我肯定不去考慮跳槽了，就會一心一意地工作，集團發展了，我們整個家族也就發展了。”

　　由於經歷過與創業夥伴分道揚鑣的挫折，尹明善對家族成員寄予了更多的信任和期望，而企業的快速發展，又迫使他大量地引進職業經理人參與管理，在親人與賢人之間能不能做到權利和利益的平衡？尹明善將如何選擇？

　　路一鳴：我們分析一下尹先生的家族成員在企業高層這種任職情況很有意思，尹先生肯定是大權在握了，你的夫人是管錢的，兒子是副董事長，你心裏有沒有一個算盤，就是什麼樣的職位我會留給家族的成員，什麼樣職位讓外人來擔當？

　　尹明善：首先管錢的事情確實要讓家人來管，為什麼呢？因為中國目前法制不健全，什麼樣的理由他給你拿走了一百萬，甚至一千萬，你慢慢跟他打官司，成本又很高，縱然是判決了，執行也很困難，就是法院也打白條，所以這個事情很麻煩。除了卷錢以外，你比方説我們在一個很重要的經營崗位，也曾經是一個外邊的人，那麼這個經營裏面有大量是經營機密，就是誰喜歡買什麼貨，一年大約買多少貨，這個不能告訴競爭對手。

　　路一鳴：客戶資源。

　　尹明善：對，客戶資源，這是個很重要的機密，這個人因為某一件小事情，其實不是跟我發生衝突，是他們同事之間發生了一些衝突，他一氣之下就跑掉了，這種事情把我們的寶貴的資源也帶出去，這是很可惜的事情。那麼什麼樣的權我認為可以拿給外人？我認為主要是經營權，決策權主要在於家族，因為就是西方現代企業制度的分工，股東是所有者，所有者更多是做決策，而經營呢，就是只要你所有者定出來一種我們企業的目標，他就按照你企業的目標，以及國家的有關的法律、政策或者商規、行規，他們可以發揮他們自己的才能，所以經營上我的總裁，常務副總裁，以及好幾位副總裁，還有總工程師，總會計師他們都不是我的家族成員。

　　路一鳴：何老師，這種治理結構的安排你怎麼評價？

　　何志毅：你這裡家族成員佔的比例蠻大的，高層佔百分之二十，中層佔百分之十。那麼一般來説在一個組織裏面它要體現組織公平，組織公平對整個組織裏面的人的激勵作用是很重要的，因為他心理才平衡，他覺得是公平的，那在這樣一個情況裏面，他家族成員佔的很大，另一部分人員是非家族成員，本來是很容易導致非家族成員的一種心理失衡，就是我再努力，做得再好，關鍵崗位都是你家族成員。

　　尹明善：我們中國的文化是“責己嚴、待人寬”，或者是“親者嚴、疏者寬”，比如説我們的副總裁大約一年收入，一般的副總裁大約是四十萬，我家族成員就可以只給他二十萬，或者二十幾萬就夠了，這種情況在我們企業都很流行，就是同工不同酬，家族成員反而要低一些。

　　何志毅：你這樣的話，你家族成員會不會心理不平衡，按照過去傳統的馬克思主義理論的話，變成你剝削家族成員了。

　　尹明善：我會跟他們解釋，就是萬一企業哪一天破産了，我總得讓家族成員還要吃飯吧，而破産了非家族的成員那一天可能就顧不上了，所以就應該多拿點錢給他們，他們自己平時把它存起來。另外他們也必須看到，他們同樣的材料，在我這個企業裏面當了副總裁，換一個企業，他就不一定能達到，也就是説在家族成員的選拔當中，確實有時候有點破格。我個人的觀察或者多年的總結，用人，我把它分為上中下，用人唯親的是下等，那用人唯賢是不是上等？我的結論不是，用人唯賢不過是中等，為什麼呢？大家都是賢人，每個人都能耐 ，這個互相之間的理解，諒解是很難的，要很長一個磨合時間。我也觀察了一下，全世界沒有一個成功的人士，哪怕是古今的帝王將相，以及現在的總統，他們用人成功之道都是賢親並舉。因為親人裏面也有賢才，為什麼不可以用？還有親人很容易理解，很容易諒解，甚至有時候你誤解了他也能夠體諒，就是我們四川一話土話，“家雞打得團團轉，野雞打得遍地飛”。

　　路一鳴：你為什麼不反對員工的親朋好友也加盟？

　　尹明善：我歡迎，越多越好，他把他整個家族都帶進來了説明他對這個企業看好，他們全家都來了，沒有退路，大家都是一心一意在力帆這條船上劃，我很高興，我很感動。而且我個人領悟，我想像國外的這些大家族企業，像沃爾瑪、福特，他們到最後絕對不是一個家族，而是創始人和創始人周圍的助手，每一個人都是一個家族，最後可能有八個、十個家族凝聚在一起，只不過是以沃爾瑪或者以福特家族作為代表而已，所以我這個家族，我希望我的幾個副總裁、總會計師他們也帶一幫人，當然帶進來還是要“量才錄用”，能居高位的居高位，能居低就低位，所以什麼樣的事情都不要絕對。

　　路一鳴：看來尹先生對自己使用家族成員以及類家族成員有充分的信心和理由，但是實際上前一陣在亞布力召開的企業家的峰會上，也有一些專家和企業家對此提出了置疑，我們聽聽他們怎麼説的。

　　（短片）：

　　柳傳志：我們聯想早年間有一個規定，就是説不許自己的子女進公司。如果真的比如説像我們董事長、像所有主要骨幹的子女進公司，會影響別人的積極性，楊元慶和郭為也許真的就會出國，這還真是有這種可能，所以我覺得，家族制企業如何避開這個弊病，能夠把積極性充分調動起來，我覺得也還是非常重要的。

　　張維迎：我們不要有一個很簡單的概念以為我家族成員就一定比非家族成員容易信任，當然大家會問為什麼？我講的意思，兩個原因，一個我剛才其實講了，如果是家族成員，形成一個規則不太容易制度化；第二個，家族成員，你對他的懲罰是不可信的。那麼在家族成員管理中面臨一個非常嚴重的問題，我舉個例子，好比你老婆是管財務的，她現在貪污了一萬元錢買了條項鏈戴在那兒，你説你該怎麼辦？如果是外人的話，你就把他收拾了，開除了，甚至報了公安，警察來把他抓了，但是你老婆你能抓嗎？為啥，你不能抓。因為你一告抓了以後給你帶來的痛苦比給她帶來的痛苦還大。因為孩子也跟你鬧，全家人都跟你鬧，所以你就沒有辦法實行職業化的管理。

　　路一鳴：看剛才我們一位企業家柳傳志先生，一位經濟學家張維迎老師都對簡單地信任家族企業的成員持質疑的態度，那假設你的親戚，你的這種最親密的親戚，不能具體指誰了，有了問題，你處理他會有困難吧？

　　尹明善：在感情上有困難一點，處理上不會有什麼困難，比如我的家庭裏面，我就有個侄孫，幾經教育還是不改，以權謀私，那只好忍痛把他開除掉了。雖然我把他開除了，他就是我侄孫，他是我第三代，第四代他有一個小孩，過年我還是照樣發壓歲錢，就是第四代不應該為他第三代那個過失承受什麼懲罰，如果第四代他挺精的，讀書、培養有什麼困難，我想我這個家族的家長也會關照他。我現今的總裁曾經提醒過我，説得很對，他説尹總，家族企業首先是企業，然後才是家族，這是個偏正結構，企業是正，偏是家族，是修飾詞。這個話點醒了我，就處理什麼事情首先考慮你是一個企業，只不過你這個企業和其他不同，你家族的色彩重一些，所以我覺得剛才張維迎先生提醒我們，家族企業還是要考慮設計一套可行的制度，不要對外人有制度，對家裏面人就沒制度是非常正確的。

　　路一鳴：這個家族成員與賢才之間，使用與否各有利弊，尹先生的思路是這樣的，他的前提是我要兼收並蓄，只要他利的一面，回避他弊的一面，這在理論上能講得通嗎？

　　何志毅：理論上應該是講得通，這在於操作嘛。因為這裡就會形成兩文化，一種親情的，親戚之所以凝聚在你身邊，因為是親情，是吧？外來人之所以凝聚在你身邊，一個是事業，還有一個是利益，肯定你在一個企業裏面，你灌輸一種文化的時候是很困難的，因為這裡有兩種文化，所以我相信它一定是有衝突的。

　　尹明善：當然矛盾肯定是有，就像我平常説的，矛盾永遠是永恒的、是絕對的，那麼統一可能是暫時的、是相對的，但是一旦發生了這種事情，我認為在這個時候對於董事長來説要認真考慮，是非一定要分清楚，因為有時候可能是家族非，但是有時候非家族成員還是有非，那麼一個起點就是是非一定要分清楚，那麼在處理上確實要有點差異，凡是自己家族成員，如果他錯了，處分要重一點，或者批評要狠一點，反過來非家族成員他錯了也批評，但是一般的時候要寬一點，因為只有這樣才能讓非家族成員感到他也進入了這個大家庭。

　　何志毅：根據剛才尹總的講法，我覺得他是很用心，確實，因為他會有得有失，就是你的家族成員和非家族成員他都讓你各得各失，你得這個就失那個，得那個就失這個東西，所以他就給所有的人造成一種相對公平的氛圍，覺得這裡還比較公平。但是我揣摩你用人的指導思想，總體來講家族人員用的都還是忠誠為主，是吧？可能崗位不一樣，有的崗位是忠誠是第一要素，有的崗位是才能是第一要素，像出去搞銷售，你才能是第一要素，財務這個的，可能有些做客戶檔案管理的，……

　　尹明善：説得太對了。不同的崗位對忠誠度的要求，對才能的要求有差異。

　　何志毅：所以他這麼來安排的話，還是能夠達到一個平衡的。

　　路一鳴：何老師，你覺得這個實現起來是不是只有尹總能夠實現，別人就很困難了？

　　何志毅：我覺得做起來肯定是有困難的，因為這個人他要非常理性。就是説，比如同樣對我老婆，在家裏是……

　　路一鳴：恩恩愛愛？

　　何志毅：恩恩愛愛或者是床頭跪，到了一上班，臉板下來了是吧，擺出老闆的氣派來了，她是你的部下，這其實是很困難的，但是你雙方都還得把握好，這還不是一個人的問題，比如説尹總有這個理性思考，有這種變臉的能力，他老婆也得有。

　　路一鳴：這是川劇，國粹？

　　何志毅：回家來肯定是夫妻，最開始她認識你的時候，可能你還是一個窮小子是吧，在她眼裏你永遠是一個窮子，她還沒有把你想象的很高大，你是君王權威，那她回來可能是要磨合，這個東西肯定是痛苦的。

　　路一鳴：而且你面對的不僅是你的夫人，跟你攜手相伴這麼多年的夫人，還有你的子女，他們的小的時候你就是父親，後來突然有一天變成他的上級了，他們也得隨之而變，還有那麼多的家族成員。

　　尹明善：但是就像我剛才講了，每一個人他在家裏和走出家門都必須用不同的行為方式，哪怕是同樣一個家庭的人，我們今天回到家裏一塊吃飯，那麼明天我們又到了企業裏面一同來辦公，但是在不同的場合我們確實要是不同角色的扮演者。

　　何志毅：今天我們跟尹總討論肯定是困難的，事先做節目前我們就説了，他永遠對，因為他實踐過了，他自己有一套理論方法，然後他説你看我實踐得好好的，你看我的家，看來至少內部沒有太大的矛盾衝突，另外最重要一條它檢驗這個企業是不是辦得成事，賺不賺錢，發不發展，他也不錯。

　　路一鳴：結果是實實在在。

　　何志毅：對，我想所以我們只能來解釋，就是試圖來理解或者來解釋這種現象它背後的原因，我在想，那麼第一個可能是跟這個當家人的理念和他的價值觀是有關係的，我有對這個家族的責任感；第二就是這兩害相權，我覺得還是用親人，哪怕他們能力弱一點，總體來講應該承認，雖然家族成員裏有人才，但是肯定是你的人才不如外面的人才，再怎麼多你也不如外面的人才，是有一些問題，但是兩害相權，我還是用家族；第三我完全有能力來處理這些事情，對家族更嚴，他們也得理解，我角色一變，他們理解。就是這三個條件可能具備，才能做到像這樣。

　　路一鳴：尹總同意嗎？

　　尹明善：我同意，我非常同意，就是具體怎麼操作還取決於人。如果是個非常能幹，操作能力很強的家長就可能把家族企業弄得好，反過來他就可能失敗，甚至企業就破産，就垮掉。這裡我就想到了，國外的現代企業制度肯定好，中國的家族制度也不賴，我認為最好的辦法是既能把國外這種現代企業制度的優點吸收過來，又能根據中國的實踐或者根據自己企業的實踐，把你現有的家族企業當中有一些比較好的東西留下來，然後把二者結合，這就是我們經常説的中國革命之所以成功是馬克思主義與中國革命實踐相結合了。

　　路一鳴：而不是一個簡單的主義的照搬。

　　尹明善：是這樣，我是這麼想的。

　　路一鳴：如果觀眾朋友們看了我們昨天節目就會有一個非常明顯的印象，茅先生的理念是清官難斷家務事，所以我哪怕失去這部分代價，我也不願意為這個家務事糾纏得頭腦發脹，但是尹先生寧願承擔這种家務事的糾紛帶來的這種心理的壓力，他也要把這個家族企業的成員穩定在企業裏，這似乎跟企業家個人這種性格非常有關，是吧何老師？

　　何志毅：對，我也覺得是這樣。可能像茅先生他就認為説這兩害我避這個害取那個，尹先生就説這兩害，我避這個，取這個，但是我覺得還是我剛才講的，可能因為我跟茅先生沒有深談，可能尹先生頭腦裏面受中國文化的影響，對家族和家庭這種責任感可能比茅先生重，因為這是價值觀決定的。

　　尹明善：對。實際上我認為茅先生是回避了家庭的糾紛，清官難斷家務事，那清官是外人呢。家長難避家務事，你當了家長，家裏面有事了，你就得當家長。我們已經身為家長了，不能逃避家裏面的事，哪怕是難斷我們也要斷，能斷多少斷多少，所以我呢，就像你説的，中國人的文化理念、家庭理念深一些，就是我不回避家族矛盾。

　　何志毅：你不僅不回避，你是清官愛攬家務事，就是別人遠一點的家庭，也都……

　　尹明善：我不是清官，我是家長，家長不避家務事。

　　路一鳴：據我們的了解，尹先生是有一子一女是吧，他們現在都在做什麼？兒子是在做副董事長？

　　尹明善：對。

　　路一鳴：女兒呢？

　　尹明善：還在唸書。

　　路一鳴：還在唸書。

　　路一鳴：一個成功的家族企業的企業家在面對即將畢業的女兒也要加入企業的時候，會做出什麼樣決定呢？

　　尹明善：首先我很高興，因為中國人都希望子承父業或者是女承父業，都希望他們來承繼我們已經開創了的事業，但是我就擔心哪一天他們不願意來，他寧肯少拿錢他都不願意來，這種事情是有可能的，比方説他覺得太累了，老爸你幹點事搞得那麼累，或者説老爸你這個事情需要太多的才能，我們沒有，他們害怕了，怯場了，所以我也有這方面的準備。我是這麼想的，我的子女既然是我的生命的延續，我肯定會疼愛他們，希望他們日子過得好一點，但是由於我的百年力帆的重要性，如果我發現他不能子承父業或者女承父業的時候，我會在家族以外去找一些人來做第二任或者是第三任董事長，只要力帆能夠繁榮，能夠一代一代地傳下去，我的家族就用股東的方式來分點利益吧。

　　路一鳴：尹先生這番談話能給我們一種印象就是至少因為你的能力非常強，所以這個個案能夠成立，雖然你能力非常強，我們最近也知道你擔任了這個重慶市政協的副主席，有很大一部分的時間和精力要分配到企業以外的事物上去。

　　尹明善：對。

　　路一鳴：那個時候隨著力帆的發展越來越壯大，外賢越來越多了，你用什麼樣的機制來保障力帆能夠在沒有你的情況下還能夠長足地發展？

　　尹明善：這就是我們經常講的制度創新，制度設計，企業畢竟不同於家庭，我看家庭裏面，沒有哪個家庭墻上有什麼家庭規章制度，沒有這些，而企業就必須要，所以我們要吸收西方一些發達國家的現代企業制度，我就在想，那麼我們就要分權，最要緊的是分權，就是分為決策者和經營者。你比方説我們總裁，今後他的權放到哪，審批十萬元以下，他就做了決定；十萬元以上那麼就可能要財經三人小組做決定，還有多少多少，什麼上千萬的，可能要董事長要我本人親自來過問一下了。但是一定要把很多權放下去，把這個制度設計得儘量讓每個人又能發揮他的積極因素，而又不能出現什麼樣的問題，還有不能出現重復勞動，交叉扯皮等等這些方面的設計。另外有些東西也可以把家庭、社會上有些東西也可以用到企業裏面去，你比如説為了鞏固一個企業，我想企業裏面的家族和非家族之間，還可以用通婚呀。你比如説通婚呀交友呀這些都把它鞏固起來，我相信這個是有用的。

　　何志毅：以那個為主？你這個家族企業，還有一個重要位置空缺，女婿。

　　尹明善：這個我到是聽過有人給我講過，説對於這種大企業主的話，有女兒是好事情，因為這個兒子是沒法選擇的，但是女婿是可以挑選的。所以我當然很希望我有一個好的女婿。

　　何志毅：你覺得你的女兒會不會讓你來挑選？

　　尹明善：當然肯定不會，但是父母總是可以影響的。