淡化家族制——家族企業的故事（一）

央視國際 2003年05月29日 15:02

　　播出時間：2003年4月16日

　　主持人：路一鳴

　　嘉 賓：寧波方太廚具有限公司的董事長茅理翔

　　中國社會科學院民營經濟研究中心的主任劉迎秋

　　路一鳴：觀眾朋友們好，歡迎收看《商界名家》。有關家族企業的話題不管是在業界還是在理論界都引起了很多的爭論，但實際上不管怎麼爭論，家族企業在世界各地的經濟當中都扮演著非常重要的角色，我們掌握了一組非常有用的數據跟大家分享一下。在我國百分之九十以上的民營企業都是家族企業，在世界500強當中有100多家是家族企業，在美國公開上市的最大型的企業裏面有百分之四十二的企業仍然為家族企業所控制。歐洲也是家族企業非常盛行的一個地區，百分之四十三的歐洲企業是家族關聯企業。從今天開始我們將連續邀請三位風格不同的很有意思的家族企業的掌門人，來給我們講一講他們在家族企業創業和經營當中的很多故事，今天我們首先請到的第一位嘉賓就是寧波方太廚具有限公司的董事長茅理翔先生，歡迎茅先生。

　　茅理翔：謝謝。

　　路一鳴：茅先生身邊的這位是中國社會科學院民營經濟研究中心的主任劉迎秋教授，歡迎劉教授。

　　路一鳴：我們正式開始討論之前，先讓我們更多的電視機前的觀眾通過一段短片了解一下茅先生和方太集團。

　　（短片）

　　路一鳴：這個短片裏的故事看了以後確實讓人很受震動。茅先生，當時你跪在你的母親面前的時候，你母親是不是沒想到？

　　茅理翔：應該説母親可能當時也沒有想到，但是她也很激動，而且即使作為老年人，作為她來説，四弟也是她的兒子，我也是她的兒子，作為她的觀念來説都要擺平。你現在有錢了，你不能夠忘了自己的兄弟，她沒有錯，這個話絕對沒有錯，但是我們這個企業當時又為什麼要來下這個規矩呢？想來想去，也沒有錯，如果説我們像其他企業一樣，三兄弟、四兄弟、七大姑、八大叔控制了這個企業，最後這個企業肯定要出問題的，總結了這些經驗教訓以後我們下狠心這麼做，真的有的時候要承擔很多的心理壓力。

　　路一鳴：你是跪在地上向你的母親陳述你的理由的？多長時間，跪了多長時間？

　　茅理翔：應該説將近有十分鐘。

　　路一鳴：就為了這件事情，全家人都看著你是嗎？

　　劉迎秋：國內外都有這個問題，就是親情關係，親戚關係，那麼像茅總就遇到這麼一個問題，就是親情關係和企業制度之間的這個衝突發生了，制度是企業能夠發展的一個非常好的模具、規則，一般來講是不能夠破壞的，破壞了以後別人會模倣，那麼破壞的力量就是以乘數這種效應不斷地擴大，那企業就不能存在，所以茅董事長他就要維護這個制度，但是親情也是不能隨便破壞的，同胞兄弟，母親在上，那怎麼辦？他跪下了，這種跪下是傳統的力量和制度的力量較量的過程，這個過程應該是非常艱難的，非常痛苦的一個過程。這個企業要發展，那麼我這種親情要想別的辦法解決，這個制度不能破壞，母親要尊重她，她這個要求不錯的，你要照顧你的弟弟，弟弟已經是從別的地方下崗了，你要關心他。

　　路一鳴：茅先生當時想了什麼變通的辦法？

　　茅理翔：後來我們給他安排了另外一個，就是相對來説比較小的一個辦事處，叫他做了一個主任。

　　劉迎秋：他這種安排是非常好的。

　　茅理翔：那就是與總部這種關係分開的。另外，後來我的兩個侄子大學畢業了，那我又想辦法給他們創造了一些機會、條件，那麼這樣情感上的問題就通過這個辦法來解決了。

　　路一鳴：但是都不讓他們到方太來？

　　茅理翔：對。

　　路一鳴：兩個大學畢業的侄子應該説基本的素質和能力是可以相信的？

　　茅理翔：那應該説可以相信的，

　　路一鳴：那為什麼不讓他到方太？

　　茅理翔：這也是一個問題呀，因為我始終感到，我搞鄉鎮企業的時間比較長，那麼研究來研究去，我發現跟我相親近的一些朋友，他們的一些企業也是原來三兄弟四兄弟在一起很團結，開始小的時候大家很團結，一般情況下達到一個億的時候，大家鬧矛盾了，為什麼鬧矛盾了呢？因為兩兄弟都結婚了，他有老婆，有舅子，舅子有老婆，他這幫子人呢，二十個人，那麼老大也結婚了，老婆舅子，舅子老婆又是二、三十個人，那麼老爸，老媽的親戚，老親老舅五十個人，好了，都在這個企業裏面，那麼這個企業本身六百個人，也就是説他們親戚之間的關係要二百多人，好了，管理矛盾與家族矛盾出現矛盾的時候他解決不了。為了增加工資，為了出一次國，為了提升一個幹部，為了一個外銷件的加工，都會出現矛盾，那麼這些矛盾一齣現如果説是管理矛盾，那麼應該來説管理矛盾很好解決，但是家族矛盾感覺不一樣，他説你是我的弟弟，你是我的這個侄子或者怎麼樣，這種概念，情感上的問題，清官難斷家務事。那麼我研究了很多企業，我認為企業要做大，既不能否定家族制，但是又不能保留原來這種傳統的家族制，必須簡單化。所以這是我實際工作中研究出來的結果，也是為了方太未來的發展，因為我們搞民營企業，搞鄉鎮企業也是很不容易，這麼幾十年滾打跌爬這麼過來，如果説我們在管理上不上一個臺階，那麼以後這個企業怎麼辦呢？所以我始終在考慮，跟我兒子在考慮，共同為了民營企業家族企業，創造一套新的中國特色的家族制的管理模式。

　　劉迎秋：他選擇的是堅持制度，舉賢但是不能輕易納親，因為這個親可能是比較好的，我剛才聽了以後可能是比較好的，但是他連帶的那些親未必，所以這種判斷他是經驗，就是説很多企業有這種現象，那麼每個人背後都有很多的這種連帶，那麼他雖然還不錯，但是後邊的就是説這個能量、能力、水平，甚至於其他方面對企業這種貢獻，這種貢獻率會下降，所以他這個就是舉賢不納親，這是一個反傳統文化的。

　　路一鳴：甚至他願意承擔這個不讓大學畢業的侄子來到企業這種情況？

　　劉迎秋：大學畢業的侄子應該是很賢的。

　　茅理翔：如果説我的侄子過來，他最後至少也想做一個部長級以上幹部，那麼也有人建議我，我的女兒過來，因為她能力很強，也能説會道，也有管理經驗，做個副總經理，好了，你只要企業發展到一定的時候，你想不斷地引起高層次的人才你就難度大了，因為大家都感到都是自己人控制了一些大權，那麼有層次的一些人他很難進來，而且也不想進來。在這樣一個家族氛圍太嚴重的企業裏面，他就沒辦法去施展他的才能，他自己的升遷機會就沒了，那都給你自己人佔去了，所以這也是家族企業發展到一定的時候，引進人才當中一個難點難題。所以我就考慮到這個問題，就是既要把這些家族矛盾與管理矛盾隔開，讓家族不進入這個企業，又為了能夠大量地引起外來的人員，現在所有我兒子下面的幹部，都是碩士生，本科生，都是全國各地過來的，這樣引進，都是講普通話的，所以這個企業的氛圍大家就感到比較好，既是家族企業，我兒子是總經理我是董事長，那麼好像看起來又是一個大家的這麼一個氛圍的企業，所以人才就引得進留得住，這也是我們思考的一個問題。

　　劉迎秋：我感覺到他一個是堅持了財産的家族的佔有和支配的這種關係；另一個就是堅持充分地利用制度的規範來引進人才，也就是引進這個能力強的人才，使企業有源源不斷的創新增長的這種能力來推著企業走，所以這個模式我覺得是非常好的一種選擇，那麼一般的企業他不敢做這種選擇，就是因為有母親在那兒，有其他親屬在那兒，一般的企業家做不到這麼一點。

　　路一鳴：那麼在茅先生的企業當中有一個制度的小小的缺口，有一個很特別的地方，就是至少你的兒子還在擔任總裁，你是怎麼考慮的？

　　茅理翔：我現在提出的是淡化家族制，不是否定家族制，我曾經到北大去講課，也有一些學生説，那麼你為什麼淡化家族制不把你自己的兒子也淡化掉呢？

　　路一鳴：對呀，你幹嗎為非得保持這種鏈條呢？

　　劉迎秋：這倒是一個問題。

　　茅理翔：我有三條理由，

　　路一鳴：哪三條？

　　茅理翔：我要選一個職業經理人，現在可以，但是第一條，中國的職業經理人的階層還沒有形成。正因為中國職業經理人這個階層還沒有形成，我們很難挑，很難挑一個比較合適的職業經理人；第二，中國的很多法律還不完善；第三條就是中國的信用體系還不完善。在這樣的情況下，可能像我現在這樣的一种家族制的這樣一個情況，我放權給我兒子跟放權給他相比，從心理上講我可能對自己的兒子更放心。我也做過調查，研究中國現在的這個民營企業，很多企業已經到了一個交接班的時代了，很多民營企業家有的口頭説是在選擇職業經理人，但是他最後傳下去還是他兒子或者他女兒或者他女婿，這樣的情況還是很多，這個我想既是從傳統文化這個角度考慮，又是從所有權這個角度考慮。

　　劉迎秋：茅總選擇兒子也不是無條件的，實際上他兒子是上海交大碩士，工科的碩士畢業，這個本身就具備了做企業的技術條件和知識條件，如果假設他兒子不是一個碩士，也不是大學畢業生，假設就是一個初中畢業生，這個選擇實際上也是比較難的，我想是這樣的。但是在這個企業，剛才茅總講到了，就是在企業處在一個低的發展階段上，他選擇自己的這個血緣親屬，這種選擇不管他能力高低他還是可以延續的，但是達到一定程度以後，特別像他這種企業達到這種程度，正好他兒子具備這個條件，所以這個選擇非常好，現在我思考的一個問題，如果他兒子不是這個條件我想你會遇到挑戰。

　　茅理翔：所以這裡面有兩句話，一個呢，兒子有能力幹，第二條兒子要願意幹，如果説他沒能力，或者不願意幹，那肯定要我選擇其他人或者選擇女兒，如果説女兒也不願意幹，也沒有這個能力，那我只能夠選擇更好的職業經理人來承擔這件事。

　　路一鳴：為什麼沒有選擇女兒呢？

　　茅理翔：在方太創業之前我女兒已經在搞一個企業，她搞一個飛翔電器，一個淩克公司，她已經有企業了，她是兩個公司的總經理，所以這也是其中一個原因，她本身已經有兩個企業了。

　　劉迎秋：你女兒如果沒辦那個企業，這個時候應該怎麼考慮？

　　茅理翔：如果説她沒有辦這個企業，那麼可能我會選擇有能力的。

　　劉迎秋：要競標一下子？

　　茅理翔：這是一，第二，還沒有能夠選中的那個人，我肯定會給他另外安排搞一個企業，我絕對不會再叫他們兩個（在一起），因為我已經分析研究了很多企業的情況，我不要再走這條人家的老路了。

　　路一鳴：那個時候就會出現總裁和副總之間的爭執變成了兄妹之爭，混在一塊了？

　　茅理翔：對，關鍵就在這裡，因為本來來説管理之中的矛盾是客觀的，管理管理，天天要解決矛盾，我不是寫了本《管理千千結》的書嗎，管理就是你天天在解這個難題，這個結，但是你家族之間兄妹之間或者是這些問題的時候，那麼這些矛盾它除了管理矛盾以外，還有兄妹之間的感情，這個感情之間的關係就比較麻煩，所以家族矛盾與管理矛盾混淆在一起的時候，你清官就難斷家務事了。

　　路一鳴：誰也解決不了。

　　茅理翔：誰也解決不了。有一個企業它很滑稽的，兩個兄弟最後就吵架了，開始很團結，後來吵架了，吵架了沒辦法，請出八十幾歲的老太太來解決，也來拍桌子，也解決不了，最後這個企業分開來了，分成兩個企業。所以我説民營企業在創業初期一定要依靠家族制，民營企業發展到一定的時候一定要淡化家族制，但是還有第三句話，民營企業在當前階段，中國的民營企業要徹底否定家族制還不是時候。

　　路一鳴：我們還聽説一個細節，就是你的兒子一開始並沒有打算到你的企業來，或者跟你一塊創立這個方太公司，你怎麼説服他的？

　　茅理翔：當時説服他確實很難，足足花了將近一年的時間。

　　路一鳴：是啊，人家本來要出國讀博士的。

　　茅理翔：我説你到美國去讀博士，最後還是要回來，還是要創業，你自己再去創業，現在我已經有一份基業了，你現在創業可能會給你鋪墊了很多路子。或許你到美國去讀博士了，我這個企業卻倒掉了，那該怎麼辦？當時他確實還不太願意，最後我也説服他，我太太也説服他，最後他在假期當中，實際上他畢業以後就是交大研究生畢業以後，他轉來轉去在我這個企業裏邊一直轉了很長時間，將近半年左右。最後他提出三個條件，如果説答應他三個條件他同意留下來。

　　路一鳴：就是到基層調研去了？什麼條件？

　　茅理翔：一個條件他必須把這個廠，他要搞的廠從鄉下搬到慈溪市區裏邊的經濟開發區去，到城裏去，他説那邊可以找人才，在鄉下人才找不到，這是一條，那麼第二條條件是，不帶老廠裏邊的所有的人，就是不帶老廠裏邊的任何一個人。

　　路一鳴：老員工一個都沒看上？

　　茅理翔：一個沒看上，他要重新招聘，第三條意見不搞點火搶，要另外搞一個産品，這個産品在通過市場調研以後再來確定，不能讓我老子一個人説了算。好，我三個條件全部同意，結果他就來了，來了以後我們通過三個月的市場調研，他帶一批人，我帶一批人，我們南下廣東，他是在江浙一帶，福浙一帶，通過調查以後我們初步確定下來，搞廚房産品，原來大家有的説搞摩托車，有的説搞汽車，有的説搞空調，最後我們廚房産品，廚房産品當中，最後我的觀點傾向於搞微波爐，他的觀點傾向於搞油煙機，最後，我們研究來研究去，認為搞油煙機對，我們就確定搞油煙機，所以他就這樣就留下來了。

　　劉迎秋：除了你剛才非常好的一些理念，企業技術創新、制度創新這些做法，你還非常幸運有個好的兒子，這就幫了你的忙，使你的企業有發展，其實其他企業也應該考慮這個問題，就是其他民營企業在發展的初級階段的時候，你怎麼樣考慮你的這個事業的延續，怎麼個延續，你可以選擇純粹的家族制這種延續，也可以選擇其他的道路，但是如果你選擇家族的時候，你怎麼樣有一個財産比較好的繼承人，而不是差的。

　　路一鳴：如果你發現了一個職業經理人，他的素質能力你覺得可能會比你的兒子還要強，你會選擇他嗎？

　　茅理翔：我想這樣，我自己現在立下來一個願望，我現在在完成一個交接班的過程，我提出來這個交接班當中我研究了一個新的發現，我自己就是提出帶三年，幫三年，看三年，現在我是看三年階段。

　　劉迎秋：已經到了看三年了。

　　茅理翔：從去年開始看三年階段。所以我有很多時間就在外面講課，那麼看三年階段以後，到了方太的十週年，2006年1月18日，我已經給我兒子也在我的職工大會上我宣佈了，我把董事長的位子要讓給兒子，那麼到那個時候我兒子他肯定會思考這個問題，就是要有一個職業經理人來做他的總經理，但是有可能要分幾年來完成這個事，這是必然的一個規律。

　　劉迎秋：交權以後是帶三年，幫三年，看三年，九年，九年下來以後，把權利全面交給他的兒子，兒子他能不能選擇這個總經理，然後借助外腦來經營這個企業，那麼要靠他兒子的智慧和他兒子這種行為，他兒子的行為那麼就涉及到一個問題了，這個企業它越來越走向現代化，現代企業制度，那麼其實這個企業剛才堅持的這個制度，剛才我們開始討論的，親情和制度的衝突，其實將來還有一個經營與制度的衝突，那麼你這個制度怎麼建立？假如你沒有一個系統的制度，或者是《企業法》，企業自身那個“法”，加引號的那麼一個法，這麼一個規則，那它在發展的時候可能出現很多隨機性，隨機性在你兒子是可以，他能夠在這樣一個摔打過程中繼承和發展，但是那個第三代，我説你第三代夠嗎，第五代如何，第十代怎麼樣？

　　路一鳴：咱們不能永遠指望出現優秀的子孫。

　　劉迎秋：總有優秀的嗎？

　　路一鳴：但是如果有了這一套比較好的制度的話，我們可以期待優秀的職業經理人或者優秀的我們的子孫後代，都能為的我們企業服務，這是我們最終的目的。

　　茅理翔：這是最後的一種過程。