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| 12.18 16:19 |
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主持人：好，針對這個話題今天我們請進兩位嘉賓，惠悅全球的首席執行官約翰 海勒，我要介紹一下，惠悅是全球最大的人力資源公司，在36個國家和地區有分支機構，歡迎您。第二位是上海國際金融學院的院長、國際人力資源發展跨文化發展研究中心的主席陸紅軍先生，非常歡迎您。
 第一個問題是問約翰先生的，您説在中國的人才流動中，出現了好幾起的官司糾紛，就是説原單位告了要跳槽的人，結果他們都獲勝了。在你的身邊是否還會經常看到這樣的官司？
是不是有明確的這方面的法律規定？
約翰：我們在我們的公司，同時這在美國也是很通常的做法，就是我們稱之為的不競爭條款，也就是説，當員工要離開一家公司時，他必須保證在一段時間裏，可能兩年不使用公司的任何背景材料和信息，不競爭條款要達到的效果是雙重的，一個是為了保護公司、保護它們曾對這個員工所進行的投資，另一個重要的方面是，這樣一個條款也鼓勵公司對其員工進行大膽投資，使員工接觸公司的專有知識，以及幫助這個員工的職業發展，所以並非在所有時候，這個條款都對員工不利。假如説他選擇繼續留在公司的話，這個條款能起到鼓勵公司對他投資的作用。
 主持人：陸院長,在同行業之間，競爭對手之間挖人才，怎樣才能減少這種法律的關係，怎麼樣才能更有序？
陸:因為法律一定是有限的，我們還要強調一個員工的自律。我們可以看到在97年金融危機高峰的時候，韓國的國民都把家裏的金銀首飾拿出來，交給銀行和國家，來支付外債，這就是一種國民價值觀的表現。在金融危機過了以後，這個國家也成長很快。我們再來看國內的案例，在海爾公司我們可以看到，海爾的員工就能説我寧可在海爾850塊一個月的工資，我也不願意到企業拿幾千塊的工資，這就反映了一個企業價值觀的建設，對員工的忠誠度非常重要的環節。
主持人：陸院長，我們明白您的意思，吸引留住人才不僅要靠待遇，有的時候還要靠企業的內部文化。但是在這種市場經濟的情況下，建立規矩也很重要。您覺得挖人的人要講什麼規矩，要跳槽的人要遵守什麼樣的規矩？
 陸：實際上我們發現有一種員工，他是企業的有心人，進入企業的那一天開始，他就不斷地收集公司對於他個人最有效的那些信息，他的目的就是一旦自己單幹的時候，就充分利用公司的技術資料，這是一種非常沒有道德的現象，現在這個應該有比較明確的一個制度和法律來加以保證。因此，協議是非常重要的。因為協議能夠把企業跟員工之間雙方的責任、權利、義務做一個非常細緻的規定，就是用我們中國話來説是"先小人，後君子"。所以，在法律、合同跟職業道德三者之間是一個非常密切的互動關係。
記者:約翰先生,在人才流動中,道德,法律和合同等方面哪個是最重要的?
 約翰：這種情況有點棘手，我想有清晰的法律和規定是非常重要的。尤其是在公司與公司之間，換言之，如果我在管理一家公司，假如我知道通過雇用一名員工，我可能會是在盜用其它公司專有知識，最後，我可能會淪為一個受害者。這就足以會使我不雇用這個員工，這種法律的規定會是很有效。
主持人：陸院長,假如人才流動之間，比如在同行業的流動之間，擁有了很多限制，會不會使人才流動的活水變得僵化，變得流動不起來。
陸：不會，如果我們在行業中加以這樣的限定，不會造成人回歸到以前的現象，而只是會使這種人才的流動更加健康、有序地發展，但是我們必須要解決我們在前進道路上的障礙，所以現在有一種現象就是企業的管理，對人才有一種恐懼症，他既愛人才同時又怕，來了以後沒做多長時間就帶著公司的資料跑了。我碰到花旗銀行的一個副董事長。他們發現員工到了一個企業以後，只要有另一家企業給他工資高他就離開這個銀行。所以這樣花旗銀行就感覺到我不能用這樣的員工做的核心員工。這種道理，我們希望能夠在我們的商學院，在我們的
教育中，一開始就要跟同學講清楚。
主持人：問題回到約翰先生這兒。我們剛才一直在談，在流動中要有規矩，要保護公司的利益，但是似乎我們談想跳槽的人，保護人才的利益很少。怎麼樣在流動中保護人才的利益？
約翰：在美國，我們在不競爭條款方面的經驗這樣的。當一個組織對他的員工要堅持實行不競爭條款時,要對員工提供比不簽這樣條款的員工更高的薪金,對員工的利益是很重要的，事實上，我們想要做的是，要有一些規定，但是這些規定的量，在起到保護公司的作用的同時，要保持在最低，也就是説，要起到防止公司的專有知識被盜用，同時，又能允許人才從一個組織向另一組織的自由轉移，這不僅僅是對員工有好處，而且對整個經濟一般而言也是有好處的。因為人力資源的自由流動是能對經濟起到幫助的作用的。
主持人：陸院長在您這兒，我再問一個問題。假如在中國，在這種變化的中國裏頭，人才流動之中不能很快地來定規矩，不能很快地變成有序，後果是什麼？
陸：對我們這個社會的心態造成了一種不穩定，所以現在有的人説，年輕人換了一種退休的相思病。年輕人想我30歲就要退休，這種價值觀是不好的。那麼另外一種就是拿了文憑，或者是學位以後，就馬上跳槽，這也是一種稱之為學位論證的跳槽症，整個社會變成對公司企業沒有忠誠度。所以，現在這個時代是一個背叛的時代，隨時都可以昧著良心做不符合社會良心的事情。這個我覺得在我們當前要及時採取果斷措施，要組織這樣一種不正常、不規範的人才流動現象.
約翰：我同意陸總裁的説法，就是説有可能會産生混亂。我想説的是，公司--無論是外國投資公司還是中國當地的公司，假如他們擔心他們的人力資本會被竊取，會被人拿走，都不會想對人力資本進行投資。我們有些人有句常説的話，就是資本是個膽小鬼，我覺得這種説法是對的。除非我們有規則來對資本可能受到的侵害予以保護，對投資進行保護，否則的話，投資從一開始就不會發生。
主持人：你覺得當越來越多的外國公司挖中國高級人才的時候，中國的企業應該怎麼辦？
約翰：中國企業應保證他們付給員工的報酬是恰當的，因為遵循市場的規律。但更重要的是，決定一個員工參加一個組織並長期留在這個組織的，主要的還不是報酬，而是文化。假如一個組織它所力求完成的目標對他的員工來説是有意義的話，假如他們覺得這個目標同時也是他們人生想取得的東西，假如這個組織有恰當的職業發展機會，假如能讓員工覺得這就是一個家庭，這都是非常重要的方面。也許現在國外公司正在把一些人才吸引走，但是隨著中國的發展，你們也會同樣看到一些很具人力資本、很有才能的人才流入。
主持人：好，非常感謝兩位參加到我們的節目當中來。
主持人：水在陸地上流動往往需要一種約束，比如河床和高高的兩岸，這個河床和高高的兩岸可以説就是規矩。比如説沒有規矩我們可以想象，沒有了河道，沒有了河床，那麼水原本對人有利的一面，就展現出對人有害的一面，可能變成洪水氾濫，人才流動似乎也需要它的河床和它的兩岸，這可能正是我們今天節目關注的主題。
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責編:薛藍 來源:央視國際網絡
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