《勞動法》中規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協定的，用人單位可以解除勞動合同，那麼，經濟滑坡算不算“客觀情況發生重大變化”呢，企業以經濟滑坡為由與員工解除勞動合同合法嗎？
蔡紅2001年大學畢業後，被某外企公司錄用為技術員，與該公司簽訂了三年期的勞動合同。2001年底，公司的産品滯銷，經理找到蔡紅談話。
蔡紅：經理説，公司這兩個月的效益沒有以前好了，想跟我變更勞動合同，讓我去做銷售員。我沒有同意。當初合同上簽的崗位是技術員，現在憑什麼更換啊？
就這樣，公司與蔡紅變更勞動合同的協議沒有達成。第二天，蔡紅上班時接到了公司發給他的一份通知書。公司決定在30天后，與他解除勞動合同。
蔡紅：通知上説，公司經濟滑坡，根據勞動法第26條第3項的規定，與我解除勞動合同。但我心裏總覺得公司這樣單方與我解除勞動合同是不對的。
公司認為依法定理由可以與蔡紅解除勞動合同，但是，公司的説法是否正確，卻值得探討。
律師：勞動法第26條第3項規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協定的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。這裡所説的“客觀情況發生重大變化”，一般是指，發生諸如企業被兼併、合併、分立，企業進行轉産，使員工的原工作崗位不復存在等情況。任何企業的經濟效益都是在隨時發生變化的，本案中，企業的經濟滑坡，屬正常情況，並不能使原先與蔡某訂立的勞動合同“無法繼續履行”，所以公司使用勞動法第26條第3項，與蔡某解除勞動合同是錯誤的。蔡某有權要求公司收回與其解除勞動合同的決定。
法律提示：
《中華人民共和國勞動法》第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
……
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協定的。
|
