2001年2月13日20：30分，四套播出。
主持人：今天的《臺胞法律服務百問》節目，向您講述，青島市一家合資企業與員工的開除糾紛案。通過對這起案件的現場分析和討論，您將了解到，在大陸的合資企業，究竟有沒有獎懲權？企業如何行使這些權利，才是合法的？今天我們的演播室，請到了中國政法大學的金英傑教授。我們先一起來了解這起開除糾紛案的具體情況。
青島全宇電子有限公司在1999年3月接到青島市勞動仲裁委員會的應訴通知書。全宇電子有限公司原企劃部主管馬樹春向市勞動仲裁委提出申訴，要求全宇電子有限公司撤銷對自己的開除決定，補發工資5800元，支付經濟補償金18000元。那麼為什麼全宇電子有限公司要給予馬樹春開除處分並且解除勞動合同呢？
全宇電子有限公司經理蔣宗民：舉個簡單的例子吧。大家都可以理解的方格紙，繪圖的方格紙，你在任何一個小店裏去買，都是七毛錢人民幣一張。她過來就是一塊二。
全宇電子有限公司的經理向記者介紹，馬樹春任企劃部經理時，高價購買多種原料，並且高價租用她哥哥的車輛為公司作運輸。這兩種行為給公司造成了經濟損失，才對她做出開除處理的。
青島市勞動爭議仲裁委員會依法組成了仲裁庭，對雙方提供的情況進行了調查。調查結果是，馬樹春在任期間，所購買的原料價格，高於她離任後公司的採購價格。確認馬樹春高價租用了她哥哥的車輛給公司造成了經濟損失。青島市勞動仲裁委員會根據《中華人民共和國勞動法》作出裁決：駁回申訴人的仲裁請求。
青島市勞動爭議仲裁委員會仲裁員桂楨：經過我們查證屬實，這個職工的確存在違反用人單位規章制度，有些違紀的行為。所以我們依照這些有關的事實、有關的法律法規，裁決這個企業有權利可以解除勞動合同。
然而，這起開除糾紛案並沒有就此結束。當事人馬樹春不服裁決，到青島市中級人民法院提出訴訟。那麼，我們來聽一聽馬樹春的理由，馬樹春的辯護律師張艷麗對記者説：進這些貨，都是市場價、調解價的一些貨物。隨著時間的變化和市場需求的變化，價格在不斷的變動，可能高，可能低。作為兩個不同時期的價格比較，本身就是一種不科學的比較。企業要給職工作出開除處罰，這是非常嚴厲的。要經過職工代表大會討論通過，或者經過職工工會組織。作為本案的這個企業，它沒有經過職工代表大會。説經過工會籌備組的討論，但是這些都沒有形成書面的法律文件。
青島市中級人民法院受理了這起案件，並且依法組成合議庭，對此案進行了開庭審理。青島市中級人民法院認定，台資企業沒有權利開除員工。於是，在2000年6月，青島市中級人民法院對此案作出如下判決：一、 撤銷被告作出的《關於對馬樹春處理意見》。二、 被告返還原告勞動工資2455元。三、 被告支付原告勞動工資2455元百分之二十五的經濟補償金。這樣的判決書下達之後，全宇電子有限公司不服了。該公司將此案上訴到山東省高級人民法院。台資企業究竟有沒有權利開除員工？這起糾紛案的終審結果又是如何的呢？
主持人：金教授，看完了剛才的報道。我想請問您，依照我國法律規定，合資企業有沒有權利開除員工？
中國政法大學副教授金英傑：明確地講，合資企業有權利開除員工。開除員工，我們一般把它稱為企業的獎懲權。這個獎懲權，它是企業依據國家的法律和企業的勞動紀律對職工進行獎勵和處罰的權利。這個權利是企業經營自主權的體現。在市場經濟條件下，企業有權依據國家的法律法規，有權依據企業的內部勞動規則，對職工進行獎勵和處罰。這是現代化大生産的需要。我們説它也是市場經濟發展的必然需求。俗話説，國有國法，家有家規，工廠也有廠規廠紀。任何企業都有經營自主權，這點早被我國《企業法》《公司法》等法律所確認《勞動法》對這一條也加以確認比如説《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。這裡的用人單位是包括合資企業的當然也包括台資企業那麼再有《中華人民共和國勞動法》第二條它是這樣規定的“凡在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關係的勞動者適用本法。”請注意，在這裡“企業”兩個字前並沒有加任何限定詞。它只是要求在中華人民共和國境內的企業。所以我們講，只要是在中華人民共和國境內的企業進行生産經營管理，它就有勞動管理權，就有經營自主權，當然包括獎勵和懲罰職工的權利。
主持人：那麼就是説，合資企業、台資企業，它們有權開除員工。我想問一下合資企業行使這種開除的權利，怎樣才是合法有效的呢？
金英傑：開除的條件，我國《勞動法》目前只對國有企業和集體企業作了規定。1982年原勞動部發佈了一個《企業職工獎懲條例》對開除條件作了規定。合資企業怎樣來確定開除條件呢？還是要通過制定內部的勞動規則來加以確定。關於開除的程序，法律上是有規定的。對開除的程序，《工會法》它在第十九條規定“企業辭退處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。”所以企業在行使開除權利時，應當徵求工會的意見。合資企業通過內部勞動規則來確定開除條件，內部勞動規則有沒有效力呢？是有效力的。企業經過職工代表大會討論通過的有關規章制度，只要其內容不違反國家有關法律規定，可以作為處理職工的依據。總之我們講企業在行使開除權利的時候除了要在它的內部規章制度中規定開除條件之外，還應該在程序上符合《勞動法》的規定即徵求工會的意見。在本案中，全宇公司在對申訴人作出開除決定時，徵求了工會籌備組意見，應該是合法有效的。
主持人：您提到企業的內部規章制度，我想問一下，合資企業制定內部的規章制度應當注意哪些問題？
金英傑：我想主要是注意這樣幾個問題。首先是，依法制定。要依照國家法律法規行政法規等等。需要指出的是，這裡的法律不僅僅指《勞動法》也包括國家的其它法律，包括國家的《憲法》，國家的各個部門法。比如説曾經有一家賓館與賓館女員工簽訂勞動合同時，有這樣一條規定。它規定凡是賓館的女員工在簽訂合同的三年之內不得結婚。這個規定明顯就違反了《婚姻法》的規定，顯然是沒有法律效力的。其次，我們説，用人單位內部勞動規則在制定時還要符合《勞動法》的有關規定。《勞動法》的規定當然就比較多了。比如説，關於勞動時間、休息時間的規定，關於勞動工資的規定、關於勞動安全衛生保護等方面的規定。這些方面的規定都應當遵守。企業如果不依法制定用人單位內部的勞動規則會産生什麼後果呢？《勞動法》也有明確規定。《勞動法》第八十九條規定“用人單位制定的勞動規章制度，違反法律法規規定的，給予警告責令改正。對於勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。”所以我們説，作為企業制定規章制度，首先要遵守國家的法律法規。其次還應該尊重職工的勞動權利。不能任意制定規章制度。你有權制定規章制度，但是不能隨意制定。在符合國家法律法規、尊重職工的勞動權利、保護職工勞動權益需求的基礎上來制定內部規章制度才是有效的。第二，在制定內部規章制度時，應該體現職工的意志。也就是説，內部規章制度制定要有職工的參與。參與的形式可以是這樣的，比如説，企業有職工代表大會的，內部規章制度應該經過職工代表大會通過；沒有職工代表大會的，應當經過工會的通過；如果企業沒有工會，應該經過職工代表通過。這個職工代表，它應該是由全體職工過半數推舉的代表。第三點，用人單位規章制度制定之後，應該告訴勞動者，勞動者具有知悉權的。如果不告知勞動者，會影響內部勞動規則的效力。這一點，最高人民法院在2000年10月召開的《民事審判工作會議》上指出，勞動爭議處理除適用勞動法有關法律法規及行政規章之外，用人單位制定的規章制度如不違反國家法律法規及有關政策並已告知勞動者的，也可以作為審理案件的依據。這個規定中就明確講明了勞動者有知悉權。
主持人：經過金教授的講解，我們已經知道了此案中的誰是誰非。那麼這起開除糾紛案的終審結果究竟如何，請看記者從山東省高級人民法院發回的報道。
山東省高級人民法院于2000年7月受理了這起案件，並且于2000年11月對此案作出了終審判決： 一、 維持中級人民法院判決的，全宇電子有限公司返還馬樹春勞動工資及經濟補償金。二、 維持全宇電子有限公司對馬樹春作出的開除處理。記者採訪了此案的審判長。
山東省高級人民法院審判長惠叢冰：經我們調查，全宇公司提供的證據， 拿了一個不同的車型和她哥哥運輸車輛所用的不同的車型進行對比。 我們認為不具有可比性。 因為兩種車型不同必然導致運輸價格的不同 ，這種不同，你就不好説它是高價運輸。 第二呢，馬樹春的哥哥在承攬運輸業務期間，他是以運輸公司的名義，而不是以個人的名義。因此這種情況下，不應認定為馬樹春雇傭其親哥哥為公司高價長期租用車輛。第二個問題，就是關於高價採購原料問題。我們委託山東省物價信息中心對馬樹春採購原料期間，幾種原料做了一個市場的價格調查。經過調查，這個價格低於馬樹春為公司採購原料的價格。這樣就是我們認為確實馬樹春採購的原料價格過高或者是偏高。
主持人：金教授，感謝您來到我們的演播室，為我們做了詳細的講解和分析。這起企業與員工的開除糾紛案，一波三折，終於得到了公正圓滿的解決。今天的節目告訴我們，大陸的合資企業享有獎懲權，但是必須依法行使這些權利，企業的獎懲行為才是合法有效的。企業制定規章制度時，應該有企業職工代表的參與。感謝收看今天的節目。《海峽兩岸》跟蹤海峽熱點，反映兩岸民意。
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