2001年2月28日20：30分，四套播出。
主持人：前不久，我們在《臺胞法律服務百問》節目中，向您介紹了青島全宇電子有限公司的一起開除糾紛案。今天我們再來了解這家公司另一起勞動爭議案。
1991年4月青島全宇電子有限公司成立，生産經營硅整流二極管。全宇電子有限公司的合資三方是濟南外貿公司、台灣慧婕股份有限公司、青島半導體零件廠，公司委託台灣慧婕股份有限公司經營管理。
王修福、王鑫、王偉、徐麗萍四名員工是在合資企業成立初期，由青島半導體零件廠轉入全宇電子有限公司的。四名員工轉入全宇電子有限公司後，與全宇電子有限公司簽訂了從92年2月到95年1月的勞動合同。
從92年年底到93年年初，這四名員工因為各種原因，陸續離開了全宇電子有限公司。
王修福：我們是建廠第一批人，建廠很辛苦，設備沒有動什麼，全都是人往上抬，最後傷腰了。當時就想先休息一個月兩個月，以後再上班。
全宇電子有限公司的負責人對記者説：有兩個實際上是請病假，有病長期不來上班，開始還交病假條的，後來連病假條也不交了，不來上班了。有一個上另一個外資企業了，再一個因為公司給她調換工作她不服從安排。
四名員工的理由並不完全相同，但是四名員工的結果是一樣的，他們都離開了自己的工作崗位長達五年的時間。那麼全宇電子有限公司是如何來處理這件事情的呢？
全宇電子有限公司總經理蔣宗民：我們沒有做任何的一個處理，沒有做辭退的一個處理，或者做終止合同的處理。我們初來乍到，並不理解《勞動法》或者有一個挂靠的關係。所以我們就完全沒有處理。對我們來講，就是幾個人不來上班了。
四名員工離開公司後，有的在外經商，有的到其它單位謀求發展。但是全宇電子有限公司沒有採取任何措施來解決這件事情。1997年全宇電子有限公司對四名員工做了自動離職處理，並且于97年10月將他們的人事關係轉到了戶口所在地的街道辦事處。
全宇電子有限公司總經理蔣宗民：我們大概在三、四年後，我們把他們的關係，我們恍然大悟以後。因為整理舊的檔案的時候，把他們的關係轉到街道這樣一個單位的時候，才産生這樣一個爭議。
1999年3月，全宇電子有限公司接到青島市勞動仲裁委員會的應訴通知書。王修福王鑫王偉徐麗萍四人得知自己的人事關係已由企業轉到街道辦事處，四人聯名到青島市勞動仲裁委員會起訴青島全宇電子有限公司和青島半導體零件廠單方面終止勞動合同，要求青島全宇電子有限公司付給自己這三年的工資、補交這三年的社會統籌和養老保險。
王修福：沒想到他們不通知我們，就直接把我們的勞動合同解除了。這對我們來説侵害了我們的合法權益。
全宇電子有限公司總經理蔣宗民：有通知，書面通知。
青島市勞動仲裁委員會依法組成了合議仲裁庭，對此案進行了開庭審理，並且對雙方所陳述的事實進行了調查核實。
青島市勞動爭議仲裁委員會仲裁員 桂楨：主要是勞動合同到期後，用人單位沒有及時地和職工終止勞動合同，沒有及時把職工的檔案轉走，導致這些職工不能及時再就業，不能從事其它工作。職工儘管也有責任，企業也負有管理不善的責任。因為法律規定，合同到期後，用人單位負有要通知職工是否是終止還是續訂的義務，也負有及時將檔案轉走的義務。企業都沒有盡到這些義務，所以違反了有關的法律法規。
這起勞動合同爭議案，經過仲裁委的主持調解，三方自願達成如下協議：
一、 被訴人青島全宇電子有限公司為申訴人補繳1995年1月到1998年12月的社會養老保險和失業保險。
二、 被訴人將申訴人的檔案轉到第三人青島半導體零件廠。
三、 第三人接受申訴人的檔案，並與申訴人協商簽訂勞動合同。
四、 駁回申訴人對被訴人其它仲裁申請。
王修福：我們打官司的主要目的就是：第一，我們養老保險要續起來；第二，必須合理合法地解除勞動合同。
這起勞動爭議案得到了圓滿的解決。全宇電子有限公司的總經理對記者講述了自己對此案仲裁結果的看法。
全宇電子有限公司總經理蔣宗民：我們公司要負有一個責任，就是説，沒有及時辦這個手續，讓他們該有的社會保障被停頓掉了。
主持人：今天我們的演播室請到了中國政法大學的金英傑教授。金教授，看完了剛才的片子，我想請問，這起案子是以調解方式結案的。那麼調解在法律爭議處理中具有怎樣的法律效力呢？
中國政法大學教授金英傑：調解是結案的一種方式。在我國勞動爭議的處理程序中有一個原則：著重調解，及時處理。調解結案在三個階段都會發生。比如説，在企業勞動爭議調解委員會的調解中會發生，在勞動爭議仲裁委員會的仲裁中也會發生，還有人民法院審理勞動爭議案件時，它也會以調解方式來結案。那麼這三種調解，它的法律效力是不同的。我們説有什麼不同呢？作為勞動爭議調解委員會，它是設在企業內部的，從性質上説，它是屬於民間調解的性質，屬於群眾性的調解。這種群眾性的調解在達成調解協議後，沒有強制執行的效力。它是依靠當事人雙方自覺來履行的。如果當事人不願意調解或者對這個調解協議反悔，可以向仲裁委員會申請仲裁。那麼作為勞動爭議仲裁委員會主持的調解和人民法院主持的調解，達成調解協議之後，它具有法律效力，它具有強制執行的效力。也就是説，當這個調解協議一經作出，送達雙方當事人，就具有法律效力。當事人必須自覺履行。一方當事人不履行，另一方當事人有權向人民法院申請強制執行。仲裁委員會的調解協議書和人民法院的調解協議書，還有一個什麼效力呢？就是當事人不能再就同一案件、同一理由再提起訴訟、再提起仲裁。所以我們看到同樣是調解，但是調解的效力是不一樣的。在本案中，全宇公司和當事人之間達成的調解協議是由勞動爭議仲裁委員會主持。在勞動爭議仲裁委員會的主持下達成的，所以它是具有強制執行的法律效力的。
主持人：我們注意到，有些勞動爭議是可以避免的。那麼在此案中，企業應當用什麼方式通知員工，就可以避免後來發生的勞動爭議呢？
金英傑：這個案件，企業它在處理這個案件時，它是把職工作為自動離職處理的。也就是説，當這個職工因為各種原因，因為有幾個職工，因為各種原因離開企業。企業並沒有及時來清理勞動關係。因為我國在勞動關係管理上，還有一種比較傳統的方法，用檔案。用人事檔案來進行管理。當職工離開企業時，企業沒有及時辦理解除勞動合同的手續，也沒有及時為員工辦理檔案轉移手續。只是在事隔幾年之後，作出了自動離職的處理。對這個自動離職，勞動部專門有文件規定：本著對職工負責的態度，企業對員工作出自動離職決定之後，一定要書面通知勞動者本人。如果不能夠書面通知，要採用郵寄送達。郵寄做送達不到的，應該採取公告送達這種方式，這樣才能是有效的。也就是它要求必須要通知到職工本人。這才是對職工負責的態度。假如企業在日常勞動管理中，完善勞動管理，及時地規範勞動關係，及時地解除勞動合同，及時地為勞動者辦理檔案轉移手續。這個勞動爭議就不會發生。
主持人：金教授，依照我國法律規定，這個案子中，公司是否有義務繼續為這四名員工交納社會統籌和養老保險？
金英傑：有義務為這四名員工交納。職工的檔案關係放在全宇公司。勞動者這些權利的享受，往往是以勞動者的檔案關係為準的。也就是説，這個檔案在這個企業，企業就有義務為你交納養老保險、失業保險。因為養老保險和失業保險是我國勞動者享受的物質幫助權的一個具體體現。《勞動法》規定，勞動者在生老病死失業的情況下，有權從國家和社會獲得物質幫助。這種物質幫助權是不能被剝奪的。
主持人：金教授，對於大陸的合資企業來説，應當如何規範勞動關係，才能減少和避免産生這樣、那樣的勞動爭議呢？
金英傑：作為一個企業要避免和減少勞動爭議的發生，首先應當依法履行權利，依法承擔相應的義務。《勞動法》規定勞動者的權利，主要有這樣一些：平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，提請勞動爭議處理的權利，接受職業培訓的權利，享受社會保險的權利，享受社會福利的權利，還有參加工會和職工民主管理的權利。作為勞動者享有的義務，主要有這樣幾項：勞動者應當按時完成勞動任務，要遵守勞動紀律，執行勞動衛生安全規程，要遵守職業道德，愛護和保護企業財産，保護國家秘密。我們説，作為勞動者的權利，就是用人單位的義務。用人單位應當依法承擔這樣的義務。作為企業有哪些權利呢？我們説，主要是勞動管理方面的權利。這些勞動管理方面的權利包括：招工權、獎懲權、分配權、辭退權等，諸如此類的權利。企業在行使這些權利的時候，也要依法行使。這樣才能夠避免和減少勞動爭議的發生。其次，作為企業，要避免和減少勞動爭議的發生，還應當規範勞動關係。規範勞動關係怎樣來規範呢？主要是通過勞動合同。通過勞動合同的簽訂、勞動合同的變更、勞動合同的解除、終止，包括勞動合同的續訂，來規範勞動關係、調整勞動關係。也就是説把企業關係及時確定，及時調整勞動關係，使企業的用工行為規範化。也就能夠避免本案中，全宇公司沒有及時辦理解除勞動合同的手續而引起勞動爭議。
主持人：感謝您為我們作了詳細的講解和分析。隨著我國改革開放的進一步深入，我國的三資企業會越來越多。企業在經營管理中，應當注意依法加強勞動管理，規範好企業的勞動關係，才能避免勞動爭議的發生。企業員工也應該增強自身的法律意識，依法維護自身的權利、履行自己的義務。這樣，企業的管理才會更加公正、文明。（央視國際網絡：www.cctv.com）
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