主持人：觀眾朋友您好，歡迎收看《中國報道》。2月22日、23日，中國國內規模最大、最具影響力的人才盛會——北京人才大市場召開，眾多國際著名跨國公司、駐京辦事處、三資企業、國內知名大公司和各路人才雲集本次大會，有評論認為，在加入世界貿易組織的背景下，中國的人才供求市場將發生深刻變化，而這種變化在這次人才大市場上就有著充分的顯現。有關中國人才供求關係變化的相關問題，今天我們將在演播室裏採訪中國人才交流協會副會長韓光耀先生和人力資本雜誌主編王韜先生。首先請看記者的相關報道。
節假日的北京三環公路一般都是暢通無阻的，而在剛剛過去的這個週末，2月23日、24日兩天，由於國際展覽中心舉辦國際人才大市場，大量的人流車流集中出現，使得三環路展覽中心路段交通狀況緊張，警察局不得不抽調了專門的警務人員疏導這一地區的交通。
記者：是來參加人才招聘會的嗎？
應聘人員：是的。
記者：是從學校剛畢業嗎？
應聘人員：還沒有畢業，七月份畢業。
記者：你是哪個大學的？
應聘人員：遼寧大學的，學行政管理。
記者：為什麼到北京來？
應聘人員：北京的發展空間大一點。
記者：希望進入什麼樣的公司？
應聘人員：外企。
記者：哪個學校畢業的？
應聘人員：北京服裝學院國貿專業的。
記者：希望到什麼樣的單位去上班？
應聘人員：外企、經濟之類的專業，從事貿易專業的。
據了解，23日當天前來北京人才大市場求職應聘的人員數量突破了5萬人次，超出活動主辦方的預計，特別是6號、7號跨國公司展館，應聘人員更為集中。
北京外企人力資源服務有限公司總經理 王一諤：日本的企業在本次招聘會（展位）數量是比較多的，從行業需求來説，我們認為從職位的提供上，應該説金融保險類的職位提供，這次是需求量比較大。
美國友邦保險公司是2002年6月才獲准進入中國，這也是這家公司第一次在中國參加大型的人才招聘活動，現場工作人員告訴記者，在這次招聘會上，他們將招聘業務培訓講師、體檢醫師、工程項目助理等多個內勤和外勤職務的工作人員。
美國友邦保險公司現場工作人員：外勤對相關職位的要求會松很多，因為他們是做壽險代理人，到內勤這邊，因為我們是拿底薪的，要求方面會嚴格一些，我們最最基本的要求就是你一定要有幾年的工作經驗，再一個就是説他至少要是大專以上學歷，某一些（職位）學歷一定要是本科。
三年前畢業于瀋陽大學工業自動化專業的林巍華，一直在北京從事IT業的工作，加入友邦保險是他本次來參加人才招聘會的主要目的。林巍華應聘的崗位是IT技術支持助理。
應聘人員 林巍華：我有兩年以上相關工作經驗，在外企的工作經驗，是北京北控電信通公司，而且它（要求的）所有相關工作職責我都從事過，要融入它這個大的比較好的企業文化氛圍當中，需要有不斷地學習精神，要有合作精神，主要是這些。
記者：你覺得你有這個精神嗎？
林巍華：有。
今年1月份，松下集團成立了中國招聘中心，首次參加中國的招聘活動，他們就以14個展位成為了最大的外企參展商，選拔160個崗位、280人左右的優秀人才，是松下集團首次集團統一招聘要完成的任務。
松下電器中國招聘中心所長 中村任志：我感覺到中國的人才比其他地區的人才優秀得多。
記者：你説的優秀是指什麼？
中村任志：一個是專業能力方面，還有一個是工作上的熱情和積極性。
記者：你們最看重的是哪些呢？
中村任志：最重視的是專業能力，然後就是工作上的熱心吧。
記者：按照您的回答，中國的人才具備這些條件嗎？
中村任志：對。
據了解，共有120多家外資企業參加了本次人才招聘活動，活動主辦方之一的北京外企人力資源服務有限公司，還在招聘現場設立了專門的招聘中心，為公司的4000多家外企客戶收集人才信息。
記者：一年多前，中國成為世貿組織成員國，有專家分析認為，加入世界貿易組織將使中國傳統産業的人才過剩，而高科技産業和高級經營管理人才將成為未來激烈爭奪的對象，就在中國的人才供需市場進一步發生變化的同時，跨國公司在中國選拔人才的方式和中國的人才流動方式也同時發生著變化。
在中國的北京、上海、廣州等地，跨國公司已經紛紛安營紮寨，他們把選拔人才的觸角伸向了校園、企業。曾經宣稱要吸引100位頂尖中國科學家的微軟中國研究院已經提升為亞洲研究院，而摩托羅拉更是增加了100億的投資，廣攬人才、擴大生産。高等院校也成為跨國公司爭奪人才的戰場，從本屆人才招聘會上就可以看出，跨國公司人才招聘方式的變化。招聘現場有平面媒體的企業大量發放著招聘專刊。
前程無憂公關事業部 王健：其實我想隨著各種媒介優勢不斷發展，我想招聘會已經不是一個特別好的方式了，或者説是一個唯一的方式，比如説我們的現場要派發我們的前程招聘專版的報紙，今天我們打算要發25000份左右，而且我們同時還給應屆畢業生提供了一個服務，就是他拿著應屆畢業生的簡歷到我們的展位，我們可以免費給他一本2003年的畢業生求職手冊，我想這對畢業生也是挺有幫助的。
王健所在的前程無憂公司1998年在北京創辦了白領招聘週刊，這是中國第一份專門針對外資企業高級人才的週報，現在這份報紙已經在中國的14個城市發行，有500萬的讀者群。本月第一期的週刊招聘版面就超過了100版。1999年開始前程無憂正式推出了網站，經測算每秒鐘都會有一份簡歷通過無憂網發佈，每週更是會有100萬份的招聘簡歷從無憂工作網發往各大公司。
面對以跨國公司為主的客戶群，對於高級管理人才和特殊人才的需要而成立的獵頭部，更成為前程無憂未來業務發展的重點。
前程無憂高級人力資源顧問 張梅：我們目前有一個超過400萬的數據庫，第二是我們有一個超過60個人的獵頭隊伍，在為我們的客戶來服務，應該説目前來講，我們在市場上的信譽和我們的成功率，得到了客戶很高的認可。
據了解，十多年前在中國建立的跨國公司中90%的員工來自國外，而現在90%的人才是來自國內。有分析認為，隨著加入世界貿易組織的效應在中國人才市場的逐步顯現，跨國公司與中國企業的人才競爭已經是零距離。
記者：經濟和科技的競爭説到底是人才的競爭，這是人所共知的事實，而人才競爭國際化，國際競爭國內化也已經成為一種必然趨勢，中國加入世界貿易組織使得中國可以直接與世界對話，而中國的人才也將在一個更加公平和平等的環境裏體現自己的價值。《中國報道》記者楊海莉在北京綜合報道。
主持人：觀眾朋友，歡迎繼續收看《中國報道》。就跨國公司瞄準國內人才市場的相關問題，我們現在開始採訪韓光耀先生和王韜先生，兩位好，歡迎兩位來到我們的演播室接受採訪。説到人才我這有一份國際經貿的調查顯示，人才本土化已經成為跨國公司未來的發展趨勢了，十多年前像在中國建立的跨國公司員工的90%都是來自於國外，現在90%的員工都是國內的，為什麼人才本土化的速度會這麼快？這麼明顯？
王：我想應該從兩個方面來看這個問題，第一方面就是今天和十年前相比，跨國公司在中國經濟中所佔的比重已經變得越來越大，這麼大的經濟規模，完全靠海外的人才來支持，肯定是不現實的，另外一方面也是從另外一個角度來説，在十幾年前，當跨國公司剛剛到中國來的時候，本地的人才質量和數量還不能滿足海外企業在中國經營的需要，過去十幾年來，隨著中國經濟的發展，越來越多的本地人才，通過在這些跨國企業裏邊的工作，經過培訓、發展等等很多機會，得到了很大提高，這方面滿足了海外企業在中國人才的需求。
韓：這些人才也有本土化人才的優勢，比如他更了解中國的國情，了解中國的投資環境，了解中國市場上的需求和消費者的心理，我想這也是外國的人才所不能替代的。
主持人：那據您了解，現在外國公司的人才本土化，主要方式有哪些？
韓：首先它的薪酬價位非常惹眼，使得很多包括國有企業在內的人才為高薪所吸引，大量地流向外資企業，流向跨國公司，另外有很多跨國公司不單單看中了現成的成熟人才，很多人從接收應屆畢業生開始，就開始注重畢業生素質的篩選，來培養所需要的人才，我們還注意到，這種人才爭奪實際上很多是在幼苗時期就開始了，比如包括一些中學在內，一些重點中學，有些外資企業，有一些跨國公司，開始設立獎學金，從培養開始，就進行了人力資本的投入，這方面的爭奪是多方面的，包括設置一些研究機構，設立一些培訓中心，它是想通過本土的人才來塑造他自己企業所需要的人才，我想應該隨著跨國公司的進入，這方面所有的招數、路數我們的國人會有深刻的、淋漓盡致的體會。
主持人：就現在的形勢來看，跨國公司究竟需要什麼樣的人才呢？什麼樣的人可以稱作是人才？
韓：跨國公司的生産經營是在本土，但是它的經營生産戰略是全球化的，所以它的人才更多地體現一種國際化的素質，比如這個人首先要具備國際市場運作的經驗、運作的能力，他有跨文化溝通的能力，交流的能力，有全球化的視野，在這方面來講，我們國內的很多人才，實際上是通過了外資企業的進入，通過在跨國公司工作，才很快地提升了自己的素質，在這方面反過來講，適合跨國公司工作的人才，它對素質的要求，恰恰是我們今後發展中大量需要造就的國際化人才。
王：在美國其實有個調查，在著名的商學院MBA學生，選擇第一份工作的時候，他最看重的是什麼？其實大家最看重的並不是薪資，而是第一份工作給他未來的職業發展所能帶來的影響是多大，從這個角度來説，其實跨國公司從畢業生的角度或者是已經有工作經驗人來説，對他未來的職業發展會産生比較大的影響，這個可能是它吸引人才的非常重要的一個方面。
韓：這點我覺得恰恰是我們內資企業所缺乏的，就是人才的培訓，很多人把它看成對企業來講是人力資本的投資，對個人來講實際代表一種發展機遇，我到你這不僅能賺錢，而且今天能賺錢，明天能掙更多的錢，這就需要培訓，我覺得這個恰恰是我們國內的內資企業人才競爭中需要著力補的一課。
主持人：未來的哪些行業是需要人才的熱門行業？
韓：熱門行業我的理解它應該有這麼幾個特點，一個是發展中的行業，一個是需求量比較大的行業，一個是人們嚮往的行業，大夥都不願意幹，大概它成不了熱門，按照中國社會發展目前的狀況來講，我想有四類人才可能會成為熱門行業的人才，第一類，入世之後適應入世發展需要的人才，比如外語人才、商務談判人才，就是因為改革開放，中國面對著世界市場，跟國際市場接軌中，這樣人才我們是缺乏的，需要大量發展的，像這方面的人才我想在一個短時期之內，成為我們國家關注的重點，人們嚮往發展的重點。第二類是入世之後，緊接著就會引起我們現在正在發生的産業結構調整，産業結構調整，有的産業是佔比較優勢的，它是要發展的，有的不佔優勢的，萎縮了，萎縮的行業可能要大量地裁員，而發展的行業，需要擴張，需要大力地發展，發展中的行業，我們技術比較成熟的一些行業和勞動密集型的行業，相對來講在世界産業結構調整中是佔比較優勢的，這種行業的發展帶動的人才需求，會成為人們社會經濟發展中的一種熱門。第三種是跟技術進步有關的，比如我們常講的八個領域裏面的高新技術産業人才，世界性的緊缺，而且它是拉動經濟發展中所佔的比重、貢獻率越來越高，這恐怕是很多人也是將來要嚮往發展的、薪酬又高、對人類的社會進步貢獻又大，包括我們家長很多是希望他從事高新技術領域的工作。第四類人才，社會總是在發展、在進步，人們生活質量在提高，比如像物業管理、心理諮詢醫生、旅遊業、人們不斷充電需要的教師行業，永遠是人們嚮往的相對來講是個熱門職業。
王：從行業角度有幾個方面來看，一個方面就是有些行業帶有很明顯的行業特徵，比如計算機的軟體開發，醫生和律師，這是完全不同的行業，需要很強的專業知識作為背景來支持，這是一方面。另外一方面我們説的很多行業，不同的行業領域，這裡面其實坦率來説，隨著經濟發展，剛才韓會長也講了，可能是不同時期有不同熱門的行業，但是大家要往更深入一層來看，在不同行業的不同崗位，它需要最關鍵的核心技能是什麼，如果真正掌握這種核心技能，行業的轉化並不會造成你在市場裏面的失寵，IBM的前任總裁，他之前是做什麼，之前是納貝斯克，做餅乾的行業總裁，他這個CEO可以到IBM這個IT技術色彩很濃的一個技術行業去做CEO，這裡面説明什麼呢？説明它並不是僅僅的絕對的專業知識背景來影響你，還看不同的兩個CEO崗位它需要的核心技能是什麼？這個在很多意義上是不受行業的限制。
主持人：每到大學生畢業的時候，中國的企業就到大學裏去選人才，而現在據我們了解，許多跨國企業已經在大學三年級，您剛才提到高中的時候就已經有去選擇人才，兩位怎麼看這種中外企業對人才之間的競爭？
韓：中外企業競爭按照這種市場的規律來講，應該是平等的競爭，但是我們現在的競爭是既平等又不平等，平等競爭是説競爭的環境、競爭的規則，加入世界貿易組織以後，不管是內資、外資企業應該是一律平等，包括消費者的選擇跟産品市場一樣，消費者的選擇也應該是平等的，在這點上不分你是內資、外資，不分你的所有制性質，但是現在之所以中外企業的競爭引人注目，是因為事實上存在著很多不平等的因素，主要是由我們的政策和機制上，我們內資企業不具有優勢，比如市場化程度，薪酬能不能跟市場接軌，我們恐怕相當多地國有企業還有一些科研機構達不到這種水平，也包括用人、發展的舞臺、理念、觀念，很多方面恐怕我們也跟國際市場接軌的時候，參與競爭的時候，要培育這種跟國際市場相同的理念和能力，來培育自己的競爭能力，所以就這方面來講，我説現在平等地競爭應該是毫不奇怪的，是正常的現象，但是現在實際存在的是既平等又不平等，現在我們的工作就是要把不平等的一些因素能夠按照國際慣例改造自己的企業，提升自己的競爭力，使它真正處於一種平等的競爭。
主持人：觀眾朋友，有關中國人才供需關係發生變化的有關問題，我們現在正在採訪兩位嘉賓，廣告之後歡迎接著收看，稍後見。
主持人：一年多前中國加入世界貿易組織，畢竟會影響到行業的變化，自然也就會面臨著人才的重新選擇，兩位認為加入世界貿易組織，究竟對中國的人才供需市場帶來什麼樣的變化？
韓：現在的形勢我感覺到一個突出的感覺就是人才競爭層次非常分明，這是一個突出特點，過去我們對人才市場有過一種理解，覺得中國人才是缺乏的，人才市場和普通勞動力市場它的功能和特點應該是不同的，人才市場應該屬於資源約束型市場，就是供不應求，人才少，而普通勞動力市場應該是供過於求，是需求約束型，需求崗位不足，但是現在不完全是這樣了，在高端人才的爭奪、人才的競爭越來越激烈，但是在中低端和普通勞動力市場需求約束型的特點現在是融合在一起了，中間也存在著就業再就業的社會難題在裏面，所以這種競爭這種層次分明的狀態，是過去加入世界貿易組織之前若干年之內所沒有過的。
王：其實我們説人才市場從市場角度來説，我們看其這是分兩個階段，一個階段我們叫求職，所謂求職就是什麼呢，就是大家從個人角度來説我希望找理想的工作，我覺得有一個數字大家可能會比較感興趣，在春節之後無憂工作網一個禮拜職位的發佈將近3萬，但是每一秒鐘通過無憂工作網發出去的簡歷就一個，一個簡歷還要多一點，就是一週通過無憂工作網發出的簡歷是100萬份簡歷，所以這個供給的關係你看到，單單從無憂工作網一週發佈的信息是3萬個，但是發出的簡歷是100萬個，這個供求關係差別非常大，就是3%，從這個角度來看，這是一個我們叫求職市場。但還有另外一個市場就是求才的市場，前面我們説的是主動求職者，就是我主動的看到一個企業招聘信息以後，我來看看這個企業是不是能夠給我提供一個發展的舞臺，我能不能在這個公司找到工作，但從另外一個方面我們看到，很多叫獵頭公司的存在，獵頭公司存在做什麼呢？它實際上反映另外一個市場，就是很多企業裏面還是苦於沒有合適的人才，能夠來幫助它推動業務發展，通過獵頭這個行業來尋找一些我們叫被動的求職者，就是那些求職者他現在已經在一定的崗位上從事著相當的一些重要角色，還有一些管理的職務，很多獵頭公司來找他，這兒有另外一個機會，你願不願意去嘗試，它會給你提供更好的發展空間，所以我們説其實人才有脫穎而出的，那也就是一個塔型的結構，所以供求關係在兩個市場是有不同的體現。
韓：有一部分企業在爭奪人才，而一部分人才在爭奪工作，這就是兩個不同層次的特點。
主持人：兩位認為中國現在的人才培養和交流方式有哪些需要急待解決？有哪些是不適應社會發展的？
韓：作為一種很現實的問題來講，重點現在薄弱的環節是企業對人才的培訓機制、培訓觀念、培訓投入的問題，外資企業跟內資企業相比，它對人才吸引的優勢之一就是培訓的投入，差異很大，你得給他投資，培養他，對他來講實際上有的企業裏面不單單作為自身是一種人力資本的投入，它將來從員工的素質提高中得到回報，對員工來講實際是另一種福利，把它看成另一種福利，看成一種吸引人才包括人才待遇裏面很重要的不可缺少的一部分，給他通過培訓來增長他的能力，職業競爭的能力和發展空間，我們這一塊培養特別包括我們國有企業，我們很重視現成人才，重視在實踐中培養人才，但是系統的、能夠吸引國際化培訓機構做得比較好的一些企業的經驗，這方面我們確實資金不夠、投入不夠、重視不夠，人才流動方式的缺陷，實際上按照市場化配置來講，是人才流動職能配置上出現的問題，現在國內體制主要的問題是高端人才職業化的程度比較差，市場程度比較低，為什麼這跟高層人才配置有關呢？比如説我們現在所講的高層人才，如果研究他的分佈，國企應該佔到相當大的比例，但是這部分比例現在還多半屬於行政化的配置，它涉及到一個交流流動的問題，行政化的配置必然不是職業化的素質，必然就沒有來自於市場的競爭壓力，這部分人的提高，這個人的發展，都在這種舞臺上受到很大局限，另外市場化程度低，市場化程度低不是説它的配置，包括它的激勵、約束，都不是和市場接軌的，我們很明顯，為什麼國有企業高端人才流失是個很大的危機呢？當然流失是相對而言的，薪酬的吸引，我們國內的很多內資企業，包括國有企業在內，高端人才享受的待遇不是市場化的待遇，不是市場的價格，所以要我説從我們高端人才配置流動來講，最大的問題一個叫作職業化程度不夠，一個叫作市場化程度不夠。
主持人：那我們再説人才流動方面，在改革開放初期和1992年鄧小平南巡，曾經掀起了兩次出國熱潮，也有人説加入世界貿易組織會出現第三次人才流動潮，兩位怎麼看這種人才流動？
韓：我想至少説明兩點，第一點就是這兩次流動中對人才吸引，發展機遇是不同的，第一次第二次從國內流向國外，他們認為發展機遇是在國外，第二次從內資流向外資，他沒出國，發展機遇在中國，這説明我們中國經過這10幾年、20幾年的改革開放的成果，無論是經濟的發展還是吸引人才的吸引力，對他發展的空間不可同日而語，所以這次流動顯然雖然都是從內資出走了，但是他去的地方不一樣，發展機遇不同。第二個特點我感覺這幾次流動的背景，説明我們中國的人才在成長、在發展，兩次流動中間人才的素質扮演的角色是不同的，第一次他是去學習去了，到國外去尋求鍛鍊的機會，去見世面去了，這一次的流動，從內資流向外資，他是在跨國公司裏面，説明他有勝任跨國公司相當職位的工作能力，他已經不是當初的很幼稚的孩童時期的那種人才概念了，説明我們人才應該説是在逐漸地隨同國際化這種步伐，隨同開放在成長、在成熟，我想這兩個時期的背景不同，特點也是不同的。
王：説到這三次人才流動潮，大家注意到，其實它是不一樣的，第一第二次的人才流動是單向的，更多是從國內流向國外，但第三次，它已經不是單向，是雙向的，第一點中國人才出國學習留學，這個浪潮仍然是存在的，甚至這個浪潮可能比過去更加洶湧，從另外一方面大家可能看到，很多從海外留學或已經有工作實踐的人又回到國內工作，這方面反映了很重要的一點，有統計説當人均GDP達到年均5000美金的時候，回國的浪潮、人才會更加多，我們看到其實在國內的經濟發展，像北京、上海包括一些沿海城市，人均GDP已經有相當的規模了，這個情況也就是説我們整個國內的經濟對海外人才的吸引力已經逐漸形成，這個是吸引海外人才回國的重要的一個因素。
主持人：這種回流會不會擠壓到國內人才的就業空間？
韓：這些人他在海外有過一定的工作實踐經驗，有過國際市場的鍛鍊，所以他所具備的優勢有些我們國內人不能替代的，因此他跟國內很多崗位是有互補作用，特別有些我們鼓勵的海外回國人員，能夠自己創辦企業，創辦企業多半都是接觸的世界前沿課題，對我們經濟發展的拉動作用，是我們內資企業也是不能替代的，所以不論是創業也好，回國以後通過多種方式為國效力也好，跟國內人才應該是互補的，而不是互相擠佔的關係，有你沒我有我沒你，好像從這一類人才層次和他的經歷來看，正是我們國家建設所需要的人才。
主持人：感謝兩位就跨國公司瞄準國內人才市場的相關問題給大家作的介紹，就像剛才兩位説的，企業和企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，但是人才的競爭就要有健全的人才制度才能夠留得住人才，吸引住人才。感謝兩位來到我們的演播室接受我們的採訪，謝謝兩位。觀眾朋友，也感謝您收看今天的《中國報道》，明天同一時間我們再見。
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