2002年10月31日節目
新世紀國力的競爭歸根到底是科學技術的競爭,而科學技術的競爭歸根到底又是人才的競爭。中國科學院實施的一項被稱為“百人計劃”的引進優秀科技人才計劃，自1998年引進第一批海外傑出人才以來，今年到了終期評估的時候，目前，在“百人計劃”終期評估工作中被認為是最優秀的15名入選者，在北京彙報了受資助期間所從事的主要科研工作。為了更多地了解“百人計劃”及科技人才培養的有關問題,我們將採訪中國科學院副院長白春禮。
這15名“百人計劃”的優秀入選者中，有14名是海外留學人員，他們在1998年接受了“百人計劃”的200萬元人民幣資助後，回到祖國，開始了為期三年的科研工作。今年是他們受聘期滿的時間，近日，中國科學院結束了對他們工作的終期評估，並將他們從近400名受到同樣資助的回國人員中選出，作為優秀入選者，彙報他們在受資助期間所從事的主要科研工作，科研小組的梯隊建設，獲獎及承擔重大項目等情況。
15名彙報者的平均年齡不到38歲，除1名女性外，其餘14名都是男性，這位惟一的女科學家叫胡志紅，36歲，是中國農業大學和荷蘭農業大學聯合培養的博士生，接受百人計劃資助後，胡志紅博士在中國科學院武漢病毒研究所工作。三年來，她的課題組對棉花的主要害蟲棉鈴蟲進行棉鈴蟲病毒殺蟲劑的應用研究，在國際上最先報道了棉鈴蟲病毒的基因全序列，並通過基因重組，對它進行了改良，去掉一段無用的基因，加上一段蝎毒的基因，加強它的毒性。
百人計劃青年科學家 胡志紅：我們可以看出這個藍色的表示的是野生型的病毒，它的半致死時間在83個小時左右，如果我們把EGT基因剔除掉了以後，它的殺蟲時間就縮短到77個小時，加上蝎毒基因以後，進一步提前到72個小時，如果蝎毒基因儘早表達的話，那就會在65個小時左右。所以這個改良是顯而易見的。
在中科院武漢病毒研究所胡志紅的試驗室裏，記者看到了饑餓的棉鈴蟲幼蟲吸食加入蝎毒基因的棉鈴蟲病毒，為了方便觀察，棉鈴蟲病毒加入了少許藍色的生物染料，吃了病毒的棉鈴蟲開始變藍，幾天后就會死亡，從腐爛的棉鈴蟲屍體中，就可以提煉更多的棉鈴蟲病毒，最後製成棉鈴蟲病毒殺蟲劑。
今天的胡志紅已經是中科院武漢病毒研究所所長，承擔著國家重點課題的研究，而在四年前，這一切還只是一個夢想。她説，是百人計劃幫她實現了回國創業的願望。
百人計劃青年科學家 胡志紅：百人計劃對我來講，首先意味著它決定了我回國，決定了我選擇回國從事科研工作，起了一個非常決定性的作用，它應該來説奠定了我在國內，啟動了我所有的研究項目，形成了目前這樣一個實驗室和自己一個穩定的科研小組，穩定的科研項目，能夠為咱們國家這塊領域裏面，稍微做出一點成績出來，應該説起了一個決定性作用。
記者：“百人計劃”是中國科學院支持優秀青年科技人才的計劃總稱，啟動於1994年，當時是希望通過相對集中的資金支持，到20世紀末培養百名優秀青年學術&&人。在後來的執行過程中，招聘的規模不斷擴大，1998年為了配合知識創新工程啟動，又開始了海外優秀人才計劃，這一計劃同時也納入了“百人計劃”，有所不同的是，這一計劃得到的資金全部是由中央財政專款撥付的，中國政府為此三年拿出了6億元人民幣。
自1978年中國政府決定擴大出國留學人員規模以來，中國出現了一個持續高溫的留學熱潮。據教育部統計，自1978年以來的20多年間，我國有34萬多人到100多個國家和地區留學。這無疑為中國的人才建設積累了一筆豐富的資源。由於今年是第一期海外優秀人才計劃的終結，對這一期科研工作的評估結果滿意不滿意，直接關係到後面的人才引進工作。
中科院副秘書長 中科院人事教育局局長 何岩：應該講絕大部分都是做出了比較驕人的成績了，當然也有個別的做得不是太好，但我想總體來講，都做得不錯。
這15名優秀入選者將會繼續受聘和得到資助。儘管海外留學人員和中科院之間是雙向選擇，但據何局長稱，中科院在選擇中有更多的主動權，是明顯的買方市場。到底是什麼原因，海外優秀人才計劃受資助者之一徐天樂一席話，也許可以代表一部分“海歸派”的心態。
海外留學歸國科學家 徐天樂：剛開始回來，説心裏話什麼都沒想，但是做著做著，找到了很好的感覺，這種感覺裏頭最重要的一點，就是有一種參與，這個過程當中，自己是一個主角，回到了家，家的事情應該怎麼做，我們有權力去對整個國家科技的發展提出我們的一些意見，一些建議。而且我們多數的意見和建議，都被政府、國家的一些管理部門、決策部門他們採納，這種就是一種非常強的感受，有一種歸宿感，你在外面漂流的時候，你可以做很好的科研工作，當然這些科研工作也是非常重要的，而且科學也是沒有什麼太大的國界，但是你沒有一種歸宿感，你做了以後，不是你自己的祖國。
放棄海外豐厚的待遇和舒適的生活條件，回國創業，歸國科學家們一致表示，國內的科研環境無論是物質條件還是受重視程度，都在明顯改善。但同時以他們的視角，仍然可以發現國內科研環境的諸多不足之處，這應該也是中科院不惜重金引進人才的用意所在。
海外留學歸國科學家 薛勇彪：第一個問題就是我們目前基礎研究，體制和機制還沒有跟國際接軌，我覺得作為基礎研究來講，跟奧運會一樣，只有一個規律，只有一個規則，這個規則，咱們國家的實施，我認為，個人認為，還不是特別全面的。所以這方面我們有待改善，希望我們國家進行基礎研究的體制跟機制，應該跟國際是一致的。第二點，國內現在存在的一個問題，比較大的一個問題，我認為比較浮躁，國內科學家，不是説大部分，但是有一些科學家急於求成，沒有坐下來，踏踏實實做工作的決心和意志，所以很容易産生一些令科學家和大家比較失望的科研成果，這方面我覺得我們也希望科學家能夠踏踏實實做工作，真正能夠跟世界接軌。
知識創新工程的實施，使中科院的人才建設工作進入了一個新階段。截至目前，中科院通過“百人計劃”吸引和凝聚各類人才950人，以招聘形式入選“百人計劃”的有767人。另據統計，從海外引進的人中，入選前在國外任職為助理教授及以上者佔總數的比例，也在逐年上升。
記者：2001年到2005年是知識創新工程全面推進的階段，為了繼續支持知識創新工程的人才引進計劃，中國政府計劃在五年內拿出10億元人民幣。在總結一期人才引進的基礎上，中國科學院還調整了人才引進的方式，也就是從原來的研究所推薦、科學院決策，發展為研究所決策，科學院擇優支持的方式。《中國報道》記者王冬妮綜合報道。
主持人：圍繞中國科學院在吸引和培養人才方面實行“百人計劃”的相關問題，我們現在採訪中國科學院副院長白春禮先生，這麼多年來人們一直在討論，究竟靠什麼來留住人才，像待遇、事業、環境，還是感情，像“百人計劃”的成功實施究竟能得出什麼樣的啟示呢？
白春禮：從我們“百人計劃”這個項目實施八年來，我們感覺到吸引和穩定一個優秀的人才，事業、感情、待遇和環境都非常重要，但首要的是一個事業，如果説在國內，我們不能給優秀的回國人員提供一個發展很好的舞臺，他回來的意義就失去了。像我們科學院中國“百人計劃”支持的有一個非常優秀的學術&&人，他現在是我們科學院自動化所所長，叫譚鐵牛，他在英國呆了很多年，他在英國，一直開車，他自己不會騎自行車，回到國內來自己沒有汽車，這個待遇，生活待遇，跟國外差距是很大的，所以但他能夠毅然回來，在國內做了很好的工作，關鍵是國內給他提供了一個非常好的發展事業的一個舞臺。所以説我覺得吸引優秀人才回國工作，首先是能有一個蓬勃發展的事業，另外還有一個真摯的感情，有一個適當的待遇，最後我覺得非常好的、良好的環境都非常重要。因為我想從國外回到國內來，尤其從發達國家回到國內來工作，生活待遇還有一定差距，所以我們應該關心他們，政治上要信任他們，生活上要關心他們，工作上要支持他們，這樣他才能在國內發展有一個很好的舞臺，這樣他才可能覺得在國內安心的工作，創造出更好的成績來。所以這四個方面我覺得都很重要。
主持人：“百人計劃”實際上是中國吸引人才的行動之一，“百人計劃”究竟是給中國在人才培養和科研方面，實實在在地帶來什麼樣的結果呢？
白春禮：我們是從1994年開始實施的“百人計劃”，這是一個在我們國內支持強度最大，也是第一個人才培養計劃，在1994年是我們對每一個入選者提供200萬元人民幣經費的支持，同時每一位有比較好的生活待遇，包括提供住房，實驗用房，實驗的助手和啟動費用，個人生活上的補貼，這是最早的一個人才培養計劃。從1994年到1997年這幾年間，我們通過“百人計劃”一共吸引培養了151位優秀入選者。從1998年開始，科學院實施的知識創新工程，中央和國務院對科學院的人才培養計劃給予了專款的支持。所以到目前為止，我們通過“百人計劃”，對國內和國外人才同樣給予了支持，到目前為止，我們已經有800多位，其中從國外回來的佔86%左右，這些人在國內幹得都非常不錯，他們現在有40位擔任所裏的所長，研究所的所長，其中有35位是研究所的法人代表，有40位擔任副所級領導幹部，還有50多位作為國家重點實驗室和院開放實驗室的主任，其中有7位也當選為中國科學院院士。所以説當然評價一個計劃執行的好壞，評價這個人才計劃是否成功，並不能僅僅看你爭取到多少科研經費，多少當了院士，多少當了領導，主要的還是看他們是不是做出了原創性的成果。
主持人：有些什麼科研成果嗎？
白春禮：基礎研究、高技術集成創新，這方面的科研成果。在這方面，從我們這次對1998年入選“百人計劃”評選當中來看，應該講是相當不錯的，他們每人、每個團隊，首先建立一個非常好的青年團隊，他們在基礎研究、應用研究和高技術創新方面，都做出非常好成績，有人得到了國家的獎勵，也有人在國際的刊物上發表了非常重要的文章，引起了大家的共鳴，有很高的評價，有在國際重要會議做了邀請報告，體現了中國青年科學家的形象和豐彩。關鍵是通過這麼一個“百人計劃”的實施，使科學院基本上彌補了由於文革十年斷層，造成的人才匱乏的局面。所以現在我們科學院40多歲以下的科學人員佔了絕大多數，他們當中有很多人，尤其是將帥人才，有不少是在國外有工作和學習的經歷，我想通過這麼一個“百人計劃”的實施，更為關鍵的能使中國科學院能夠培養，帶動出一批能夠瞄準國際的科學前沿，瞄準國家戰略需求，這麼一個戰略科學家，能夠領導、組織重大科研任務，並做出創新貢獻的這樣一個領先的將帥人才。我覺得更為可喜的是，通過這個計劃的實施，使我們科學院的所有研究所能夠把人才的培養，引進作為一個非常重要的任務來做。各個研究所已經基本上建成了一個人才培養這麼一個系統，所以使各個所，作為科技創新有了一個非常好的力量，一個很好的中間力量作為支撐。科學院在最近幾年，我們在人事制度改革方面做了很多工作，首先我們提出了人事制度改革，按需設崗，按崗聘任，擇優上崗，這麼一個人事制度的改革，同時也通過績效優先，競爭公平這麼一個分配製度改革，這些改革都打破了原來用人單位的單位所有制，崗位的終身制分配方面平均分配大鍋飯這麼一個弊端，所以帶來了一個輻射的效應，我想這點上為我們科學院事業單位，人事和分配製度改革有了一個成功的實踐，提供了一個範例。
主持人：據我們了解，中國科學院在今年年初的院工作會議上提出，要把人才工程的重點放在將帥人才的培養上，是不是可以這樣理解，通過這麼多年的努力，中國科學院已經有相當的人才隊伍基礎，所以可以有選擇的吸引和培養人才呢？
白春禮：應該講是這樣，回顧在十年之前，科學院人才隊伍，尤其第一線科技隊伍當中，青年人佔的比例非常小，1996年我到科學院院裏工作的時候，我記得45歲以下的研究員，佔研究員總數的大概不到10%，5%左右。經過這麼多年各項人才計劃的實施，科學院應該是培養、穩定一大批優秀的、年輕的學術&&人和青年的學術骨幹。尤其是1998年實施知識創新工程以來，我們在知識創新工程試點單位，這些研究所，青年科技人員已經佔到75%以上，40歲以下的研究員、副研究員比例都大大提高。可以講人才斷層的問題已經得到了初步的解決，那麼在這個基礎之上，我們需要能夠培養和吸引更多的將帥式人才，因為一個科學家不僅僅是做好自己的科研工作，他應該培養和掌握能夠領導、組織重大科技項目這麼一個能力，他有一個敏銳的眼光，來瞄準國際的科學前沿，同時也瞄準國家戰略需求，這麼一個敏銳的眼光，做一個戰略的科學家，如果沒有這麼一個優秀青年科技&&人，這麼一個隊伍，我們的科技水平是很難上得去的，因為未來科技的發展還要靠年輕人來做，尤其是優秀的學科&&人。今年的工作會議提出把我們優秀人才的培養和吸引，逐漸轉到將帥人才的培養、吸引上來，那是因為我們中國科學院在實施知識創新工程試點當中，現在我們在科研單位，從事第一線科研研究的年輕人佔絕大多數，剛才我説40歲以下的佔了75%左右。但是和國外一些比較先進的科研機構相比，我們領銜式的將帥科學家還很缺乏，我們老一代科學家，很多人在國際上有相當的影響，但是在青年人當中，這些將帥人才還是有一點的差距和國外相比。所以我們把這個工作重點，就是放到、轉移到將帥人才的培養和引進上來。
主持人：白院長，中科院在將帥人才的培養上，是依靠引進呢？還是要立足國內呢？
白春禮：當然應該立足國內為主，當然也要吸引海外優秀的人才能夠回國工作，因為我們出國人員雖然很多，但是比起我們在國內第一線工作的人，還是在國內培養年輕人是最多的，即使從國外回來的，他們大部分受教育時間也是在國內培養和教育的。所以應該講，應該把我們優秀人才的培養和引進，和本土的培養，和引進優秀人才更多的結合起來，但是絕對的是大部分優秀人才還主要應該立足於國內，本土。
主持人：“百人計劃”工程包括吸引海內外的人才，但是人們更注重的是歸國人員，因為對他們的待遇更高，政策更優惠，這樣使得一些國內的科技人員就走“曲線救國”的道路，先出國呆兩年，然後回來再應聘。白院長，您認為是不是存在這種“重留洋、輕本土”的傾向。
白春禮：當然是一個不合理的現象，關鍵是在我們制定各項人才政策方面，應該公平對待，應該一視同仁。問題在什麼地方呢？問題是由於我們國家，文化大革命在過去造成十年斷層，人才斷層。在過去一段時間裏，我們年輕的優秀人才確實非常不多。改革開放以後，很多年輕人出國去留學，接受了先進的科學思想，受到很好的訓練。吸引他們回國以後，來對彌補優秀人才斷層是非常必要的。由於國內外的差距，還是存在一定的差距，吸引他們回國工作，應該提供一個比較好的工作環境和生活待遇。但是我想隨著我們人才培養逐漸完善，隨著我們加入世貿組織，應該建立一個公平的競爭機制。實際上我們現在所做的工作是這樣，我們不管是對國外或國內的優秀人才，應該是一致同仁，我們有一些同志沒有出過國，但在國內工作做的非常不錯，比如獲得了國家自然科學基金委的傑出青年基金，這是一個很高的榮譽，他的學術成就得到了大家的公認，科學院同樣把他們納入我們“百人計劃”的管理，給予他們同樣的支持。我相信隨著時間的推移，我們人才斷層，目前關於人才斷層問題，已經得到了彌補，我們應該在競爭的基礎上，不管是國內，還是國外，是土博士、洋博士，都應該根據你的真才實學，來得到相應的支持和待遇。我們現在科學院實施按需設崗，按崗聘用，競爭上崗，優勝劣汰，這麼一個新的用人制度，就是為了在這方面克服這樣的弊端。剛才您説到土博士、洋博士和不公平待遇之分，實際上在這裡頭我們補充一句，還有我們一個措施，就是説我們如果説在國內，有非常優秀的年輕人從事這個領域的工作，那麼我們就不從國外引進。而是説新建立一個新興學科，國內沒有這方面的基礎，要建立這個學科，根據國家的需要，要建立這麼一個新的學科領域，那麼我們從國外引進一個優秀人才來給予他支持，這樣引進的人才和國內的人才，應該講它並不是矛盾的一個關係。
主持人：像人才，有沒有一個界定？
白春禮：我們有一個專家委員會，他經過一個嚴格程序的評審，首先他要有別人推薦的意見，我們科學院也成立了一個叫做海外專家評審委員會，不僅僅是我們國內的專家，不僅僅是我們院裏的專家，包括我們院外系統的專家，包括我們在海外的評審專家，通過他學術的成就，根據他們回國以後，工作、他的一些學術思想，他的一些想法，來評價他的能力。有一套評審制度，起碼要過三關。
主持人：據我們了解，“百人計劃”下一步還做了工作調整，就是由原來的研究所推薦、科學院決策，改成了現在的是研究所決策，科學院擇優支持，這樣的調整有什麼好處呢？
白春禮：因為原來我們“百人計劃”實施方式是研究所提出的需求，我院統一對國內外招聘，招聘來以後，院裏組織評審，然後把錢撥給到研究所去。但是這個做法也帶來另外一種弊端，就是有的研究所，考慮到這是一個資源導向，你來了一位人，有200萬元經費的支持，用人主體往往不到位，個別情況，有的人這個回來，並沒有真正地完全回到國內來工作。所以在我們“百人計劃”的實施過程當中，我們加強管理，先後有70多位由於沒有到位和其他的問題，我們取消了“百人計劃”的資格。通過這樣一個改變，我們希望用人主體到位，研究所要根據研究所發展的方向，定出他們急需的這樣的崗位人才。如果説國內有非常好的人才，它就不應該再去花很多錢從國外去聘請，而是國內沒有基礎，急需的人才從國外引進回來。研究所首先給予很好的支持，使他的工作能夠納入到研究所發展的方向當中去，院裏通過這些人回來以後工作，不管是回來的，還是在國內工作的，只要優秀，我們都給予“百人計劃”的支持。
主持人：隨著中國加入世界貿易組織以後，各方面的人才競爭也更加劇了，從長遠看，中國在吸引人才、留住人才方面，應該走一條什麼樣的路？
白春禮：我覺得我們的人才制度建立，包括一些為年輕人所設立的優秀人才培養和吸引、穩定，所設立的一些制度，這些政策的實施，完全是由於我們歷史的情況，這麼一個過渡性的階段。人才的流失問題，我們很多年輕人出去到國外去學習，有些人可能沒有意識回來，有些人回來了，我想這都是正常現象，因為人才是流動的。加入世界貿易組織以後，隨著很多外國的大企業在中國建立了研發機構，那麼人才流失不僅是到國外流失，還有所謂本土流失的問題，這個問題帶來一個我們的思考，就是説將來我們對人才的培養、引進，以及所有的政策，應該逐漸地向國際接軌，應該有國際上這麼一個公認的用人機制和體制，隨著中國加入世界貿易組織，中國的人事制度和人才制度應該跟國際接軌，尤其是在科研單位。就應該有一個公平，只要我們建立一個公平競爭的平臺，有一個比較公平、好的評價機制，建立一個比較好的環境，那麼這些應該逐漸走向正軌，儘管減少一些特殊的支持傾斜，不管是年齡層次，不管是國內、國外，只要是通過這個競爭，大家説工作需要，按照這個需要是這個崗位，通過競爭上到崗位，你會得到更多的支持。科學院，我們應該建立一個非常好的，能夠提供優秀人才成長的這麼一個平臺，有一個比較好的、公正的評價機制和激勵機制，使他們在這個崗位上工作，能夠很快地做出創新成果，使他們覺得在中國這塊土地上，一定能夠為國家的強盛做出貢獻，同時個人的人生價值也能夠在自己的工作當中，得到充分體現。我想這樣我們在中國出生的乃至目前仍然在國外工作的很多優秀人才，都會覺得應該到中國這塊土地上，來為國家強盛做貢獻，這樣我覺得是一個逐漸地把這種特殊的、傾斜的政策變成一個公平競爭的環境，這樣是我們最終解決人才問題的一個根本措施。
主持人：趙俐婷 責任編輯：王冬妮
|
