近期頭條 邪教“法輪功”又殺人了 CCTV服裝設計暨模特電視大賽閉幕 大學生可否結婚 誰説了算 美國正式退出《反彈道導彈條約》 國際社會反應強烈 電信重組：一“拆”就靈？ 更多...		廣州一傢俬人企業“誠心攬人才，誰料招個賊”，兩台最先進的蘋果牌電腦被剛招來的員工偷走，職業人應該建立信譽認證的話題再度為社會所關注。 　　無獨有偶，西三角人才資源網推出了“中國企業員工表現鑒定與評估在線管理系統”，由於該系統是記錄普通員工工作狀況優劣的績效平臺，因此被稱為“中國紅黑檔”。沒想到開通三個多月，至今沒有一家企業肯率先使用。 　　中國一個企業員工不辭而別，在工作交接中、客戶利益方面造成企業損失這樣的記錄，到底該不該上網公示呢？
		員工“紅黑檔”該不該建 “企業攬才卻招賊”引發職業人信譽認證之辯 2001年12月17日
		企業攬人才卻招來賊
		日前，廣州《南方日報》報道了這樣一起“誠心攬人才，誰料招個賊”的事情。一家廣告設計公司在報上刊登廣告招攬廣告設計人才，其中被聘的有位叫李某的人，當時他出示了某美術學院的畢業證書以及住址和身份材料證明，並説是因為他原工作的一家公司冤枉他“偷”了一台攝像機而辭職前來應聘的。
		李某在該公司工作不到一個月，一個早上，員工上班時然發現公司兩台最先進的設計專用的蘋果牌電腦不見了，其中還有公司重要資料。與此同時，李某也像人間蒸發了一樣沒了蹤影，種種跡象暗示李就是作案者。雖然，後來警方很快將此案告破，但該私營業主林先生不勝唏噓地説：“我們這些私營企業招工真難，誰都不敢保證下一個招回來的是人才還是賊。”他還介紹説，由於私營企業無法調閱應聘者的檔案，他在招聘員工時一般只能憑應聘者所提供的東西來做是否聘用的依據，當然也更沒有精力去注意核查應聘者的資料了。
		無獨有偶，回應像林先生這類企業和企業主的需要，不久前，西三角人力資源網上開通了中國企業員工表現鑒定與評估在線管理系統，他們將之稱為“中國紅黑檔”，其創意者黃亨煜説，他們要為職業人提供信譽資源和職業信譽認證，併為招聘企業服務。
		交鋒一：職業人信譽認證時機已到？
		何為“中國紅黑檔” 黃亨煜，39歲，人才學碩士，中國人才研究會人才市場開發專業委員會秘書長。今年9月，作為北京西三角人事技術研究所總顧問，他帶領這家研究機構推出了“中國企業員工表現鑒定與評估在線管理系統”。由於該系統是記錄普通員工工作狀況優劣的績效管理平臺，因此被一些輿論稱為“中國紅黑檔”，即記錄員工工作軌跡的“紅黑榜”。   據介紹，“紅黑檔”的會員系統為單位的自我管理區域，可以對員工的績效作出評價和記錄，但屬於企業秘密。而最引人注目的是“紅黑檔”公共區域，這裡有優秀員工表彰、不良信譽員工曝光等內容。當一個員工離開時，企業就應該將其業績記錄放入公共部分。而“黑榜”，即不良信譽員工的曝光。     職業人的信譽認證屬於人力資源認證的一種。人力資源認證包括兩個方面，職業技能方面的認證和職業道德方面的認證。職業技能認證在我國目前是由政府職能部門來操作的，國家勞動和社會保障部負責我國的職業分類大典，並確定一定的職業標準，有的職業和工種還有國家統一的職業資格證考試，職業資格證書好比這一職業的準人證，只有具備這一資格的人才能進入到這一領域就業，比如廚師證等。職業道德的認證目前在我國還沒有明確的操作，從某種角度而言它體現的是職業人的個人信譽。那麼，目前建立這種信譽認證是否時機成熟？     西三角人力資源研究所的黃亨煜認為目前建立這種認證制度非常需要。首先企業有這方面的需要，李某的例子就是一個明證。同時市場經濟人才流動的加快也有這種需求，職業人在職場中是一個連續的人，企業有必要知道他的過去。
		在國外，求職者如果沒有原僱主的推薦信。幾乎不太可能被新的單位接受。同時他還認為，企業也有責任給員工建立個人信譽資源，並以此成為激勵員工的一種手段。正是在這樣的思路之下，被稱為“中國紅黑檔”的中國企業員工表現鑒定與評估在線管理系統在西三角人力資源網上開通。
		關於信譽的建立，法理學研究者劉建認為信譽的建立最有效的方式是公開和透明，但這有一個非常重要的前提條件——對個人隱私問題的充分討論。不然信譽認證就有可能成為對個人人身權的侵犯。因此，劉建認為目前我國人力資源的個人職業道德認證時機尚不成熟。
		劉建還認為，在目前社會普遍信譽沒有建立起來的情況下，很難讓人去相信某一個機構就能具有這種客觀公正性。誰能保證人事經理就不會弄虛作假呢？誰能保證掌握密碼的人不會泄密呢？除非這些人己經獲得了肯定的眾所公認的社會信譽。但是，我國目前並沒有建立一種普遍的社會信譽制度，個人信譽的保證還無法社會化，頂多只是在小範圍內的一種非制度化的形式。
		中國人民大學勞動人事學院的程延園老師認為，單單對人力資源的信譽做認證似乎沒有必要。信譽應當是一個人完整的品質，她認為一個人的信譽可以通過兩個方面顯現，一是犯罪記錄，一是金融借貸的記錄。這是保證個人信譽的兩個重要方面。
		劉建認為，紅黑檔混淆了榮譽和信譽的概念，榮譽是一個人的主觀感受，而信譽卻是公眾對自己的客觀評價。所以，紅黑檔建立的並不是個人的一種信譽資源，而只是個人的一種榮譽感。這和信譽認證之間有著很大的差距。
		交鋒二：誰能成為中立的公正評價機構？
		提到紅黑檔的客觀公正性，黃亨煜提出了這樣的幾點保證。他説，首先公正性是人事經理的第一素質要求，他如果做不到這一點，只會使自身的信譽遭受損失。其次，個人可以瀏覽自己的電子檔案，完全有機會對自己的電子檔案內容提出質疑。
		““中國紅黑檔”遭受冷遇 　3個多月過去了，通過宣傳，北京西三角人事技術研究所發展了近百家會員單位，而被喻為“中國紅黑檔”的“中國企業員工表現鑒定與評估在線管理系統”卻還是一片空白，沒有人肯率先使用。   北京西三角人事技術研究所總顧問黃亨煜分析説，一方面正逢歲末，許多企業的年終考評尚未結束，沒有能夠予以利用；另一方面，員工工作記錄是企業內部的在線管理系統，一般應在員工調離時才予以公開，因而也增加了“紅黑檔”的適用難度。   黃亨煜説，工作表現與名譽、隱私並不矛盾，一個員工所在單位的績效評估，對建立職業信譽具有影響力和發言權。過去，我們只偏重獎金、福利、政治榮譽等方式，而經歷證明、績效證明，卻是一個職業人建立職業信譽不可缺少的內容。因而，“紅黑檔”是一種信譽激勵，在市場經濟中，不僅由政府對信譽作出判斷，供職單位的評價也一樣重要。   黃亨煜強調，“紅黑檔”是一個創新産物，是否被社會接受與認可，還需要時間的檢驗。但這不是一把“雙刃劍”，對企業、員工信譽只有好處，而不是損害。     作為紅黑檔的創意者，黃亨煜一再強調這個在線的管理系統是為了建立一種檔案的激勵機制。他認為以往的人事檔案由於當事人並不能看到，所以檔案對人們而言是一種神秘的甚至有些心理壓力的東西，而紅黑檔的電子檔案則是一種可以帶來激勵的東西，試想，員工良好的行為表現在電子檔案上被記載，而且還有可能被將來的僱主所看到，員工肯定會感到很高興，這其實就是在建立員工個人的一種良好信譽，對員工當然就是一種很好的激勵。
		東方國潤投資公司的人力資源經理姜峰出表示了相同的觀點，他介紹説，東方國潤在很早以前就實行了這種電子檔案制度，在年終評比以及大的獎勵時如果員工有異議，他們都會以電子檔案的記載作為依據。而且，他認為這還能減少企業在這方面的經濟投入。員工個人對此也會比較重視，會慎重地對待離職。
		北大方正的人力資源負責人高女土也説，他們對這樣的系統比較感興趣，因為在招聘過程中，他們特別需要知道應聘者過去的真實情況，僅憑應聘者的一面之詞難免會使信息的準確度受到折損。現在有一家機構專門做這件事，他們表示很歡迎。
		但中國人民大學的程延園老師認為，這種做法並不妥當。她説，這依然是一種企業行為，而沒有考慮到勞動者個人的感受。它不僅不會給員工帶來激勵作用，反而會使員工誠惶誠恐，有更多的壓力。雖然這個檔案個人可以看到，但誰能保證人事經理之外的人不會看到呢？自己的行為有一種要被公之於眾的危險，這似乎有一種威脅的意味。
		三星SDS公司人力資源總監劉航認為信譽認證是有必要的，但這樣的做法卻有待商榷。不説提供平臺者自身的信譽問題，單是網站就存在著技術上的安全和保密問題，黑客無孔不人，網絡高手更不乏人在。
		程延園老師則認為，即使當一個人離職時，企業也應該有保護他的必要，雖然可能他犯了一些過失，給企業造成損失，但並不能就此非得有告知其新僱主的必要。而且，有一些過失，員工通過賠償損失，被解除合同等巳經得到了懲罰，如果再將之告訴新僱主，是不是又加重了對個人的懲罰呢？這也有個公正和公平的問題。
		所以，對個人信譽的建立，更好的辦法還是由政府部門或是社會公認有良好聲譽的中立機構來操作更好。網站既然是一個通過企業繳費來盈利的機構，它就很難保持自身的中立性和公正性，不管是個人還是法人都有被利益驅使的可能，所以這一制度從最初設計時就是更多站在企業的角度來考慮的。她介紹説，在美國個人信譽的建立是由國家安全部門來操作的，不良記錄多指犯罪記錄或是金融方面的信譽。原僱主的推薦信更多的只是對個人的綜合性的能力的評價，而不涉及到量化的指標。
		交鋒三：是個人隱私，還是企業知情權？
		提起紅黑檔，人們會很自然地聯絡到幾個月前頗受爭議的“黑檔”事件，一家網站在網上在線提供企業員工的“污點記錄”，其中文域名為“中國黑檔”。該網站的最大特色是：企業可以記錄和查詢員工的不良行為。主辦者稱，建立“黑檔”的目的在於規範人才的管理。他們説，現在人才流動頻繁，可是檔案管理存在著不完善的弊端，使一些用人單位在招聘時不能全面了解應聘人員在原單位的表現。同時由於沒有必要的制約，一些人員在跳槽時就會傷害企業利益，比如帶走商業秘密、不交接工作，甚至不結清經濟賬目。“黑檔”則可以對從業人員進行有效的約束。
		“黑檔”的這一做法，曾被不少人稱之為是對個人隱私的侵犯。那麼，紅黑檔的建立是否也有侵犯隱私之嫌呢？黃亨煜解釋説，“我認為我們登載的內容不會涉及到個人隱私”，他認為中國人的隱私範圍非常窄。他們所公開記錄的工作業績和員工的離職情況都是屬於工作中存在的客觀情況，應當不能算是隱私。
		北京市總工會的宋東律師頗不同意這種觀點，他認為現在小學生的分數都在考慮是不是應該列人個人隱私，那麼，企業對員工工作成績打分，並有被一定範圍公之於眾的危險，這難道就不是對個人隱私的侵犯嗎？相關人員如果覺得有必要，可以通過必要的途徑和程序去了解，是否非得有記錄在網上的必要呢？倘若這只是一家企業的內部行為，也許還不至於造成特別廣泛的影響。如果該網站的會員越來越擴大，其對個人的影響將會是難以估量的。
		不過，不少企業也提出了他們的知情權問題，尤其是目前沒有人事權的民營和私營企業。廣州李某竊案發生之後，廣州市夏嶺廣告公司在對廣州14傢俬企的隨機調查中發現，他們都希望政府職能部門能夠適當放開人事權，為企業尤其是私營企業的發展提供一個好的平臺。他們説，由於沒有人事權，他們在招聘員工時只能依靠面試感覺和專業測試兩方面來衡量，而無法獲知其以前的經歷。
		三星SDS的人力資源總監劉航提出了這樣的一個建議，政府不妨給私營、民營等沒有人事權的企業以適當的人事權，他們可以在需要的時候去查詢某個員工的人事檔案。但是不能複印備案，否則就將成為對個人隱私權的侵犯。這樣就能夠比較好的保證了企業的知情權。
		法理學研究者劉建做了這樣的分析，企業現在所主張的知情權其實就是人事權，由幹目前我國的人事檔案管理制度的滯後，沒有人事權的企業很難看到個人的檔案，企業為了獲得知情權，於是就採用了這種飲鴆止渴的方法。（張紹梅）
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