央視國際 www.cctv.com 2006年04月21日 09:33 來源：
CCTV.com消息（央視論壇）：
主持人：張羽
嘉 賓：王成榮 北京財貿職業學院的教授 中國企業文化研究會的副理事長
葉 林 中國人民大學法學院的教授
策 劃：朵生春 文 雁
編 輯：孟 穎 孫 碩
主持人：
觀眾朋友您好，歡迎您收看今晚的《央視論壇》。
首先介紹一下演播室的兩位來賓，一位是北京財貿職業學院的教授、中國企業文化研究會的副理事長王成榮先生，歡迎您。一位是中國人民大學法學院的教授葉林先生，歡迎您。
今天我們要聊的是企業文化，我想每個企業都希望能通過加強對自己企業內部的管理，通過對員工的培訓來增加自己的競爭力，但是我最近看到了很多這方面的怪招，今天我們就聊聊這些怪招，我們首先來看一條。
[短片一：]
（漫畫）（改編自真實事件）
XX超市
超市管理人員：大家都排好隊準準備摸棋子兒。
員工A：我摸到是白色的棋子兒。
超市管理人員：你是清白的。你可以走了。
員工B：真倒楣，我摸到的是黑色的。
超市管理人員：我們得翻你口袋檢查，看你拿沒拿商場的東西。
員工B：我摸到黑棋子兒就搜我身，憑什麼啊？
超市管理人員：這是就是我們企業的文化。已經實行多年了，總經理摸到黑子也要被檢查。
主持人：從剛才這個例子來看，應該是對員工的一個管理方法。我可以把它看作，黑白棋子是隨機抽查的一種方式，我不知道兩位看了這個方法是什麼感觸，第一個反應是什麼？
葉林：我覺得好像以前説下圍棋的時候，説這裡面奧妙無窮，所謂的奧妙無窮，包括很多的技能也好，技巧也好，包括技戰術也好，現在我發現了不僅僅用在技戰術上，不僅僅用在黑白之間的博弈上，而且真正的用在企業管理當中，我覺得圍棋的這個水準確實很高了。
王成榮：實際上它這個是，雖然是黑白概率各有50％。。。。。。
主持人：它可能還不是50％的概率，它可能還黑子還少一點。
王成榮：甭管是多少，實際上它是一個普遍檢查的含義。
主持人：為什麼説是普遍檢查呢？
王成榮：因為你這個概率甭管有多少，自己都有摸到黑子的可能性，因此自己都得潔身自好，所以都得接受這個檢查。
主持人：覺得這招管用嗎？
王成榮：表面上看是管用的。
主持人：它雖然是隨機的，但是每個人機遇到你身上那就是百分之百，所以你就必須翻兜，這樣你就有壓力了，你就不敢私帶東西了，所以説這招管用啊。
王成榮：但是這事説實話，要是細分析起來，帶有某種搜身的性質，雖然總經理看這片子，跟員工一樣接受這個檢查，而且摸這個黑白棋子。但是説實話，這個要嚴格講起來，搜身實際上是侵犯了人的一種人格的權利，我覺得這個事還不是那麼輕易的，管理效果比較好，我們就認可這種做法。
主持人：葉教授，法學院教授。首先咱界定一下，剛才王老師説這個已經涉及到搜身的問題了，違法不違法，這樣的一個行為違法不違法？
葉林：我覺得它可能區分兩種情況，因為我想有一類員工在進公司之前，簽合同的時候，黑白棋子的規則就已經告訴他了。
主持人：這都簽進去了？
葉林：這就簽進去了。咱們打個比方説，已經告進去了，那麼這種情況下可能我想找這麼一個工作，我覺得搜身這樣一種安排也沒有什麼大問題，我願意被搜，那麼這是你同意，這是一種情況。還有一種情況，黑白棋子的規則是你在進工廠以後，然後給你新加的一條規則，你同意也好，不同意也好，反正你要想繼續從事工作，有一個條件，你必須接受我的規則。所以我們會發現這兩種情況有一點點不一樣，但是總體上來講，沒有一個人願意自己的財産，自己的腰包，自己身上的東西被人翻過，所以我們法律當中實際上有一些，包括人的尊嚴也好，包括隱私也好，包括我們所説的這樣一種人身利益也好，在我們現行的法律當中，規定的應該是非常明確，而這種做法本身背離了。比如説我們看到有的職工就提出來，幹嘛我摸到黑棋子就搜我的身呢，實際上他不願意，但是他又不能夠反抗。因為有些時候找一個工作，或者找一個像樣的工作還挺難，所以他不得不屈就于這樣的一種狀況，因此在這種情況下，我們應該説職工並不願意被搜身，但是你又不得不被搜身，所以我們説確實是侵犯了公民的最基本的人身權利。
主持人：其實我們從超市的具體做法來看，我看到它非常有意識在規避這個法律的風險，第一就是隨機抽，我總經理以身作則，我也抽，我是其中一員，第二他説搜到黑子，是你自願翻兜，你可以不翻，沒關係，當然可能冒的風險就是砸飯碗的風險了。但是從條文上來講，我不強制你，我也不強行搜身，你自願把你的兜打開，看有沒有攜帶東西。從這點來看，從現在的法律條文來講它是不是已經……
葉林：有人給他出過招。
主持人：有人給他出過招啊，肯定是不犯法，是不是這麼説？
葉林：也不能這麼説，它應該叫做變相，因為我們説有一些搜身行為可能是很直接了當的，你過來我翻翻你身上衣物，攜帶的包裹，他可能會這樣搜，另外他會用別的東西壓迫你，要求你客觀上必須接受這種搜身。比如説剛才我們所説到的，丟掉職業是很重要的事，特別是在有些地區可能就業壓力還是挺大的，找一個工作真的不容易。那麼這種情況下，你想不想丟這個飯碗，不想丟，你客觀上必須接受這個東西，否則的話，今天你不接受搜身，明天你就被開除，就這麼一個關係，所以我覺得它是一個變相的搜身行為。
主持人：強制的。
葉林：對。
王成榮：迫於生計。被迫接受這種條款，也可能在簽協議的時候，有這麼一條，你同意搜身，也是不平等條款，也是迫於生計，被迫簽訂這個條款的。
主持人：人家超市説了，我從總經理就開始摸這個黑白棋子，這就是我們的企業文化。
葉林：這個企業文化實際上我理解分成兩種，一種是，我們如果用先進和落後之分的話，有一個先進的企業文化，還有一種所謂的落後，我不覺得這種狀況是符合我們現在基本的理念的，比如説人和人是平等的，勞動者應該得到基本的尊重和基本的權利保護，你這個東西都沒有的話，我不覺得它是個先進的企業文化，它可能變得很落後，當一個人説，你要求一個人必須接受搜身的時候，他就靜然接受了，我覺得不是我們現代文明社會下的一種所謂的企業文化。
王成榮：所謂這個企業文化實際上確實有優劣之分，有的企業劣質企業文化也是存在，但是首先這個東西不是企業文化，企業文化是什麼呢？企業文化是一種共識，大家都這樣做，都這樣想，都形成這個習慣，這叫企業文化，你這個是老闆或者企業單方面的一種主觀願望，職工不是心理共識，是被迫接受，變相強制，所以它首先不是一種企業文化。如果是的話，那也是一种老板文化，或者是一種偽文化，糟粕文化。
主持人：王教授你是研究企業文化的，就是從這個角度來看的話，超市採取這樣的方法對待員工，最後會産生什麼樣的效果？
王成榮：效果可能表面上確實防止了員工帶東西，直接的效果是這個。
主持人：這也是它的目的。
王成榮：但是真正最終的效果是勞資之間産生一種對立，實際上員工對這個老闆，從內心來講，他是憤恨的，他覺得看不起他的人格，看不起他的尊嚴，屈就我接受這種做法，是為了有這份工作，某這份生計，所以我覺得對於一個企業內部的和諧是不好的。
主持人：這個超市實際它是想通過這樣的一個方式，像您説可能是老闆文化或者老闆主觀意念，來降低損失，加強管理。那麼我剛才談到，其實很多企業都在標榜自己的企業文化，而且通過一些培訓，使員工可以認同這樣的理念，來增加企業的競爭力，給兩位老師再看兩個奇招，非常有意思。
[短片二：]
第一組：
老闆：你們每個人都要去大街上當乞丐，要不夠晚飯錢就不能回來。
員工：我們是來工作的，不是來當乞丐的。
老闆：你今天有工作，不能保證明天也有工作。孟子曰： 天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，明白了嗎？
員工：難道不能用其它的辦法苦我的心志，勞我的筋骨嗎？
老闆：我們的企業進行的就是這種文化教育。目的就是讓你們“突破心理障礙”
第二組：
老闆：要想在本公司工作必須先學狗爬學狗叫。
員工：為什麼？
老闆：培養服從意識。另外我還會經常打你們的屁股，
員工：為什麼？
老闆：讓你們體會“成長的艱辛”
主持人：看了這兩個例子，確實讓我們大開眼界，讓自己的員工在街邊學乞丐下跪，説他的目的是要突破員工的心理底線，我一想確實可以突破心理底線，你想如果我衣冠楚楚在街邊下跪，向行人乞討的話，那我這個臉皮得多厚啊？在為顧客服務的時候，我就可以低三下四，我就可以忍氣吞聲，是不是可以達到這樣的目的？
王成榮：從表面上可能能夠達到一定的目的，但是我覺得這個事也得深入分析，實際上他這種做法是讓一個人放棄自己的廉恥心，放棄廉恥，不知道自己廉恥了，既然在街上可以下跪，可以學狗叫，所以對待顧客可以低三下四，對待其他的客戶都可以低三下四，放棄廉恥，實際這也涉及一個人的人格和尊嚴問題，我覺得這種做法，反正我是不太能理解的。好多奇招，包括這個進行一些特殊的訓練，現在社會上類似做法非常多。
葉林：蹦極、攀岩。蹦極這個也是突破心理底線的，有人第一次爬到那個岩上，準備跳下去的時候，心裏哆嗦的不得了，眼睛一閉，最後跳下去了，或者甚至可能在教練幫助下推下去了，下去以後感覺特別好。這屬於底線上的概念，當然我不是説底線是個好東西，但這的確有底線的問題。
王成榮：葉老師您説的這個，我倒是覺得這樣，意志力的訓練，你比如説咱們現在訓練方法也很多了，我覺得這是應該的。一個人的意志力、忍耐力。
主持人：前一段特別流行拓展訓練，主要就是訓練人的意志力、忍耐力，還一個很重要的就是團隊合作精神，像這個就是訓練你臉皮到底能有多厚，就像您説的打消人的廉恥心。
葉林：確實有這種可能性，在現代社會裏，人都可以下跪給另外一個人的時候，我覺得這個人確實要消除很多的障礙，才能夠做到這一點，否則的話，你説讓我給你跪下來，對不起，我真的勉為其難，這個事情我做不來的。當我能做下來的時候，的的確確我可能喪失了很多東西。
王成榮：這個東西説實話也可以通過正面的一些方法。教育職工，就是在今天市場競爭非常激烈的情況下，你對待客戶確實應該以他為中心，現在有一種理念叫做客戶總是對的，顧客總是對的。就是思考問題方法的時候，你總是從自己這兒找原因，別從對方找原因，樹立一种先進的理念，實際上你就能處理好這個關係，你單方面通過這種放棄廉恥心的方法，它思想上沒有昇華，並沒有認為客戶是對的，我是不對的。只不過是迫於公司的要求，我得向人下跪，我得放棄我的尊嚴，所以我覺得不是很好。
葉林：我曾經問過一個小朋友，十幾歲的小朋友，因為我曾經跟他在馬路上一塊兒看到，在馬路上挂的廣告牌，寒風瑟瑟的裏面，穿著小裙子，等著那幫女孩子，那也是一種訓練的方法，然後我就問他，我説你會不會到這個商店裏面買東西，他説我不會去，我説為什麼不會去？他説這麼看不起人，我為什麼要去買它的東西，換句話講，真的我們有一些消費者實際上是很寬容地對待這個社會，但是他有善惡之分，如果你這麼欺負你的員工的話，我們把它叫欺負，你難道就不會欺負別人嗎？人們會掉過頭來想這個問題的，所以我個人覺得，當我們設計出一種所謂的拓展方案也好，培訓方案的時候也好，所謂要突破心理底線也好，為企業紀律著想也好，都可以想很多的辦法，但是別想這种太歪的招兒。
主持人：葉教授，我還得諮詢個法律問題，像這樣對待員工，這樣訓練員工，涉不涉及到違法呢？
葉林：我覺得它是這樣一個問題，首先一個它是對民事權利的侵犯，這是從我們局外人來看的話是這樣一個狀況。但是民事權利被侵犯的話，如果有人主張賠償的話，或者主張停止侵害的話，必須是受害人自己提出主張，如果你不提出主張的話，這個事情就當沒發生一樣，這是民事方面的問題。如果這個程度很嚴重了，構成了我們所説的行政違法，那麼當然行政主管機關可以介入，如果構成犯罪，公安檢查機關可以介入，但是現在不是很嚴重的一種違法行為，所以職工又不去依照自己的名義，或者以自己的名義去提出一個訴訟，於是這個事情就變成一個很生活化的，一個談資，而不是變成一個純粹的法律問題。
主持人：為什麼會有這麼多企業，越來越多地採取這樣的方法呢？
王成榮：這從另外一個角度，一是反映咱們國家整體的水平比較低，管理水平比較低，再一個反映經營者，尤其是一些私營的老闆，或者是民營的這些企業，他們企業家的素質確實有待提高。
主持人：企業之所以做這種招數，是想通過一個特殊的方法來迅速地可以提升自己企業的競爭力，或者服務能力，剛才兩位對這種做法並不看好，那麼一個真正的企業文化，應該怎麼去塑造，我們也可以給這些人出出招。
王成榮：實際上這裡涉及一個問題，咱們以上這兩個例子，都説明對企業文化本質的理解，企業文化最本質的東西是堅持以人為本，我們講以文化人，最根本的是這個東西。這些做法實際上都違背了企業文化最基本的一個原則，就是以人為本。
主持人：這個以人為本，不光是以顧客這個人為本，同時也對自己員工有利的人。
王成榮：這是一個大寫的人，企業內部員工是撇，顧客是一捺，立起來，這個人才是企業以人為本的人。咱們今天探討的只是這樣兩個例子，實際更多的，比如説人在企業當中以人為本，最基本的一個權利是人的生命權利，人的生命有沒有保障，人的工作這種職業，能不能給你帶來安全？現在我們國家很多的企業，連這點都難以保證，生命權是天賦人權，是最起碼的。現在我們發生的各種煤礦爆炸事故，每年數萬人的生産事故的死亡，還有很多在工作線上遭受一種非人的一種待遇，這些東西看來都是我們在企業文化當中所見到的一些現象。
葉林：但是我也覺得有一個方面的問題可以考慮的，確實我們中國的一些員工，在勞動紀律上做得不好，所以包括早期我們開始用打卡，就是你進單位的時候，以前來了開門就進去，現在是打卡，算你離開和進入的一個時間，這個開始大家都不接受，你再看上班的時候，確實有一些人鬆鬆垮垮，去聊閒天，打私人電話，或者處理自己的私人事物，確實我注意到一個現象，中國很多職工，在勞動紀律的遵守上，應該説做得不嚴。所以包括一些外資企業在進入中國的時候，在聘請中國員工的時候，它會有很多苛刻的東西去要求他，而我們適應不了，所以我的一個觀點是説，加強勞動紀律，加強管理這個沒錯，但是關鍵是方法，不能夠採取這種傷人，客觀也要傷己的一種所謂的企業文化或者企業管理方法。
王成榮：真正如果一個員工，他以客戶為中心，思想有個昇華，實際上他為顧客所做的東西都是非常自然的，比如説我們商業上有些提倡跪式服務，實際上它並不一定要求員工必須下跪，但是一位先生進來以後，買了你一件商品，比如説一雙皮鞋，可能花數千塊錢買一雙皮鞋，那你自然不自然地，你要給他試這雙皮鞋的時候，摸摸這個鞋到底合適不合適？幫他繫上鞋帶，可能是半蹲下來，或者是半跪下來，給他摁這個鞋，看舒適不舒適，這個時候，站著這個人他是一種體驗，他體驗到了就是這個品牌的價值，所以這個時候，我覺得這就不過分的。那是服務員處於一種內心的，自覺的，為你提供一種高品質的服務。這和這種訓練我覺得是有差異的。實際國外有很多這種服務行業，它都是有很多做法，讓我們表面看來不太適應，但實際上都是他主動地，自覺地為顧客服務的一種形式。比如説一個大賓館，五星級的酒店，五星級的酒店裏，如果人家不跪下來擦這個衛生間，它就不能保證這個工作標準，説一個衛生間裏不能有幾根一厘米以上的頭髮，那是有規定，有標準，你就這麼胡擼胡擼一下，能夠弄乾淨嗎？所以必須跪下來，一點一點的擦試，保證這個衛生間是乾淨、整潔的，它是一種要求。
葉林：王老師你們那兒在給別人提供這種諮詢服務的時候，是不是要收費，給我們出點特好的招，還不收錢的。
主持人：包括國外有一些企業，企業文化做得非常好的，有什麼可以借鑒的，您可以講一講。
王成榮：實際這方面，應該值得借鑒的東西很多了，主要是現在隨著社會的進步，隨著文明的進步，員工和老闆之間，應該説過去那種對立的，對抗的這種性質越來越少了，管理本身在發展，從最早的泰羅制強調製度的，規範的作用，到後來行為科學，對人的人格、尊嚴逐漸給予重視起來，後來又到現代的以計算機為手段的，信息能控制這套東西，再發展到今天就是企業文化，企業文化它強調的更多的是人的主體地位，它把過去老闆，就是管理者和職工這些鴻溝給填平了，人人都是平等的，建立在這樣一個根基基礎之上倡導的東西，比如説咱們員工要心向企業，國外有些做法，它這個一個大學生畢業以後，像日本就有些企業做法，讓你住三個月集體宿舍，讓你住半年集體宿舍，天天有老工人陪伴你，同吃同住同勞動，讓你體會這個企業的文化，體會企業經營的艱難，讓你感受企業的一些好的東西。最後，你覺得對企業認可了，這時候你再回去，它就是一種比較積極的做法。
主持人：這比學狗叫強多了。
王成榮：比學狗叫強多了。
主持人：學狗叫，表面上服從了一下。
王成榮：是這樣，你包括對顧客也是如此，國外也有很多很好的一些做法，它視同它為正確的，這個時候反過來，人們覺得你這個企業服務非常好，都是自覺自願的，我覺得這是值得倡導的。
主持人：我想一個企業要樹立自己的品牌，增強自己的競爭力，打造這種企業文化應該是一個非常複雜的過程，基本應該怎麼來做呢？
王成榮：這個過程首先對本身企業的文化，得有一個評估，一個企業都不是一張白紙，我們做企業文化，説這個企業要搞企業文化建設，它不是在零起點上，它都是已經有了文化或者像剛才他們所説的，都是文化現象，有的是劣質的，有的優質的東西，你得評估，評估完了以後，你要有一個先進的文化理念的東西，國外的企業就要有一套聖經的東西得拿出來，企業在經營上倡導什麼，管理上倡導什麼，我們怎麼做品牌，我們的目標是什麼，有一套東西以後，然後按照這套東西，大家都在唱這個聖經，做決策也好，進行管理也好，服務經營生産也好，都按這套去做，逐漸時間長了，養成一種良好的行為方式、良好的習慣。所以有人説，企業文化就是一種習慣，從上到下，大家認同的一種習慣做法。剛才咱們説的那些東西，它也可能表面形成習慣，就是被迫地形成習慣，不是發自內心的東西，所以它不是好的文化。
主持人：沒錯，應該説一個良好的企業文化，會增加企業內部的凝聚力，增加它對外部的競爭力，其實剛才我們談到這幾個，把它定位怪招也好，歪招，邪招也好，實際上，它的初衷可能是好的，像增加企業競爭力，或者給顧客提供優質的服務，但是從實際效果來看，從兩位專家的分析來看，最終可能會導致適得其反，這是因為它對企業文化沒有一個明確的認同，明確的認知。好，感謝兩位今天參與我們的節目，也謝謝觀眾朋友的收看，我們明天同一時間再見。
責編：復蘇