CCTV.com消息（今日關注4月28日播出）：農民工工資被拖欠，工人加班成常態，安全生産缺乏保障，《勞工合同法》能夠真正成為保護勞動者權益的利劍嗎？五一到來前期專家、學者共話《勞動合同法（草案）》。
演播室主持人 魯健：
觀眾朋友大家好，歡迎您收看中央電視臺國際頻道的《今日關注》。
《勞動合同法（草案）》的修訂，徵求意見最近一直是大家比較關心的一個話題。在五一節前夕我們今天就針對《勞動合同法（草案）》的修訂請到了兩位嘉賓一起來討論一下，先給大家介紹一下一位是中華全國總工會法律部的副部長郭軍先生，您好，還有一位是中國人民大學法學院的教授，同是也是勞動和社會保障法研究所的所長林嘉女士，歡迎您。
説到《勞動合同法（草案）》這一次總共是徵集了大約20萬條意見，這也是歷屆的人大常委會法律徵求當中提出意見最多的一次了。我們看了一下一共是集中了六個方面的意見和建議，我們先通過大屏幕來了解一下這六個方面。
解説：
第一，關於立法宗旨。第一種意見認為應在勞動者權益和用人單位權益之間求得平等；另一種意見認為要針對現在勞動市場和勞動關係狀況，對勞動者損害比較大的現實問題有針對性的做出法律規定，強調保護勞動者的權益，適當向勞動者傾斜。
第二，關於本法的適用範圍，許多意見認為事業單位的聘用制人員，非在編人員，以及採取靈活就業方式的人員，外來農民工和兼職的勞動者都應納入《勞動合同法》的保護範圍。
第三，關於勞動合同制度的意見和建議；
第四，關於集體合同和三方協商機制問題；
第五，關於其它用工方式，一是勞務派遣的問題，二是臨時工等其他用工方式，三是非全日制的用工方式都應當按照《勞動合同法》的規定簽訂勞動合同，依法保證《勞動合同法》的權益；
第六關於勞動監察和法律責任。
主持人：
我們看一下這六個方面，確實每一個方面都是大家集中討論的焦點了，比如説第一個關於立法的宗旨，剛才我們聽到兩個方面不同意見，有的人也認為勞動者和用人單位應該權益平等，有的人説在現實的情況下應當適當的傾向勞動者，保護勞動者的合法權益，對於這方面的觀點最後是怎麼歸納總結的呢？
郭軍 中華全國總工會法律工作部副部長 中國勞動法學會副會長：
歸納總結現在還談不上，但是社會上存在不同的認識。從目前徵求意見的情況來看，絕大多數還是贊成向勞動者傾斜，這個提法也不是非常準確，因為勞動關係的問題它和一般的社會關係，特別是民事關係是完全不一樣。民事關係是一種平等主體之間的，等價有償的交換關係。而勞動合同它所規範的勞動關係是一種天然的不平等關係，也就是我們俗稱的“強資本，弱勞動”，這是由勞動關係的特殊屬性決定的，由於在勞動關係定語裏面勞動者相對來説，做一個具體的勞動者在具體勞動關係中相對應的單位總是處在一個弱勢地位，刑事上講是一種平等的保護，對用人單位，對勞動者，應該説保護了一個不平等的關係，所以在立法的設計上，在一些具體的規範設計上我們是有一點向勞動者的權益更多一點的傾斜，有這樣的一種指導思想，但是這並不能説明《勞動合同法》是向勞動者傾斜了，實際上它是對不同平衡的勞動者適度的校正，這種校正遠遠還沒有達到勞動者和用人單位就已經處在一個對等的地位上了。
主持人：
林女士您對這個問題的意見是哪個方面？
林嘉 中國人民大學勞動法和社會保障研究所所長：
我也贊成郭部長的意見，因為勞動法從它誕生之日起，它就肩負著保護勞動者權益的使命，確實在勞動關係中雙方的利益處在一種不平等的關係，所以需要通過法律來校正這樣一種不平等的關係。勞動法這麼一個宗旨，這麼一個規定，《勞動合同法》我認為是一種偏重或者側重保護勞動者，但並不是説因此資本者或者説用人單位的利益就沒有保護了，實際上他也可以通過勞動關係的協調，對用人單位的利益可以得到另外方面的保護，像其它的法律《公司法》、《企業法》、《知識産權法組》對企業也有行強的保護。
主持人：
那您覺得《勞動合同法（草案）》是不是做到了平衡雙方面的權益？
林嘉：
應該説盡可能達到這麼一個目的，但是《勞動合同法》本身它確實是肩負著勞動者的使命，所以《勞動合同法》在這方面它確實需要偏重保護弱者（勞動者）的權益。
主持人：
你也同意是吧？
林嘉：
我也同意。
主持人：
也就是你們兩位在這個問題上的觀點是一致的。但是好像也有不同的聲音，有的人現在這部《勞動合同法》好像更多的傾向於勞動者這一面了。
郭軍：
這個問題關鍵就是看怎麼來認識，如果大家對勞動關係這種不平等性有了一個客觀地認識，那麼對法律的設計可能就會有一個更全面的把握。其實《勞動合同法》是《勞動法》一個子法，在1994年7月5號我們國家頒布了《勞動法》就已經明確講到了《勞動法》是保護勞動者合法權益的，在《勞動法》也體現這樣的宗旨和精神，這次很明確《勞動法》也是以《勞動合同法》為依據，它作為勞動性關係方面的一個專門性法律，應該也和《勞動法》的立法基本精神保持一致。
主持人：
另外我們再回顧一下剛才這個內容，第二點討論的範圍就是《勞動合同法》適用範圍的問題，適用範圍有很多的人提出來一個意見，像事業單位的聘用人員這些是不是也應該納入到《勞動合同法》的範圍當中，在這部《勞動合同法（草案）》當中是怎麼樣規定的？
郭軍：
這件事情應該説還是有很多不同的意見，因為這也是一個歷史遺留問題，在《勞動法》的制定過程中就存在一定的爭論，事業單位在我們國家是一個比較特殊的群體，特別是在計劃經濟體制下它還有很強的行政色彩，在市場經濟條件下有一部分進入市場化，比如説叫企業化管理的事業單位，這部分人員的管理基本上是按照《勞動法》的一些規範來進行的，但是確實還有一部分事業單位他沒有進入市場化，對這部分人能不能按照市場化的這種《勞動法》的規範去規範，應該説目前在法律上沒有給一個明確答案。我們國家的人事制度改革還在探索過程，這方面可能還沒得出一個很清晰的結論，也許未來確實屬於人事管理的就完全按人事管理辦，絕大多數不符合這個管理的也就進入到了勞動關繫領域。
目前在《勞動合同法》制定過程中也是困擾我們的一個問題，大量的事業單位的一些員工，有的是通過國家財政來保證，有些他是通過市場化的方式來保證。
主持人：
他是勞動派遣這樣的方式了。
郭軍：
對，事業單位裏面出現一個聘用合同，原則上來講聘用合同和勞動合同在本質上沒有太大的區別，關鍵就在於這部分群體他的身份可能還對這個問題有一定的制約。
主持人：
我們知道像採取靈活方式就業的這些人員，還有外來務工人員，包括兼職的這些勞動者，這些都已經納入了《勞動合同法》的範圍當中，這是第二個問題本法的適用範圍。第三個勞動合同制度的意見和建議，其實最重要的勞動合同短期化這樣的問題，這方面的意見有什麼不同的看法嗎？
郭軍：
關於勞動合同制度的意見和建議，就講到了一個整個《勞動合同法》的問題，一個《勞動合同法》就是在確立勞動合同的一些基本制度，比如説勞動合同應該怎麼簽？以什麼形式簽？勞動合同應該具備哪些內容？勞動合同建立起來以後它能不能變更？什麼情況下可以變更？什麼情況下終止？終止要給予一定的補償要不要給？什麼情況可以協議解除？什麼情況下可以單方解除？其實《勞動合同法》確定的都是這些基本的制度和規範。在這些基本制度規範裏面，現在大家比較關注大概有這麼幾個問題，一個就是通過勞動合同這個制度設計能不能解決現在社會上普遍存在的一個不簽勞動合同，一個是簽短期的勞動合同來用工，還有一種就是以勞務派遣的方式來用工，大體在這個問題上現在也是爭論比較集中的，比如説短期化問題，現在的確存在的。
據我們所了解，去年全國勞動人大常委會搞勞動法執法檢查也注意到這個問題，在1994年《勞動法》制定出來以後，1995年1月1號實施的，這個階段還有一部分過去的老職工簽無固定期限相對長的勞動合同，但是隨著這部分人員慢慢退出勞動崗位，新進入勞動領域的員工和用人單位簽上無固定合同的越來越少。反過來用人單位現在是越來越多的採取短期化的這種方式來用工，這個對用人單位可能有一個用工的便利，當他不希望用他的時候他很快可以把這個包袱甩掉，但是這個對員工心理造成很大壓力，對於我們勞動關係的和諧穩定帶來了一定的衝擊，我們可以設想一下，作為一個經營者他肯定是希望用那些年輕的人，他手腳比較麻利，反應比較快，他希望用黃金年齡段，如果從這個角度來看的話，我們可以設想一下會不會到了一定階段以後，會不會我們國家……，現在我們有一個俗稱叫四零、五零，也就是40歲的女職工，50歲得男職工找工作就業很難，以後會不會出現三零、四零，因為有十幾歲、二十幾歲的，我為什麼要用三十幾歲的呢？這樣的話我們的勞動關係會産生一種什麼樣的場景，我們可以設想一下，所以我們很擔心。
主持人：
作為用人單可能用工越來短，這樣它會帶來一系列後續的問題。
郭軍：
所以我們覺得《勞動合同法》應該在這個問題上做一些適度的規範和引導，我們不是説強制企業你用工就得用十年、二十年，這不符合市場需要。但是如果我們完全放任用人單位隨意的來確定合同期限，甚至不簽合同，那麼我們的勞動關係的市場化就等於是一種無序化，我們剛才談到了勞動者是弱勢的，用人單位是強勢的，如果我們不去規範它，最終的結果就是勞動關係嚴重失衡，最終結果是什麼？用人單位利益也保證不了了，因為招工都找不著，我們現在看到了咄咄怪事，勞動力嚴重供大於求的情況下，居然招不到工。
主持人：
所以現在一份規範的勞動合同是保證勞動者權益的一個非常重要的方式了。到底一份勞動合同應該包含哪些內容呢？根據《勞動法》的規定，勞動合同一般可能會包含以下的內容，我們一起來看一看，有合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任，等等這些方面，這些條款當中哪個最容易由於表述模糊而引發糾紛的？
郭軍：
這個問題應該説這是當年《勞動法》確定的，這次《勞動合同法》可能還有一點適度的調整，比如説合同終止條件有些人需要，有些人不需要，這個就不是一個必備條件。現在我們討論勞動合同的制度，應該説勞動合同有兩個基本的作用，一個證明你有勞動關係，因此我們特別強調書面形式，既然是書面形式就有一個必備的條款問題，這個必備條款現在在我們看到的內容裏面合同期限是首先要明確的，期限不明確一切問題都免談了，期限明確了以後第二就要明確他的工作崗位，換句話説你是什麼崗位？什麼工作？否則的話怎麼叫稱職不稱職，怎麼叫完成任務沒完成任務，在崗位明確的前提下明確工作時間，時間明確了就是報酬，如果現在引發爭議最多的應該説是勞動報酬問題，但實際上和我們勞動合同者簽訂本身不規範。
主持人：
現在我作為一個勞動者可能讓我去了解這麼多的內容和老闆簽一個這麼規範的合同恐怕是有一定的難度，尤其是現在很多外來務工人員，誰來拿出這一份規範的合同呢？
郭軍：
合同的文本是可以雙方來協商確定的，也可以一方先提出來，另外一方我們可以討論。從現在現實情況來看勞動者在這個層面應該能力相對弱一下，所以我們提出來一個口號就是“組織起來，切實維權，加入工會”，工會組織它有一個系統的隊伍，另外一個有訓練有素的幹部，《工會法》也規定了，《工會法》有一個什麼責任呢？必須要幫助指導職工簽勞動合同，我們勞動行政部門也有這個責任，我們還有社會方面，專家學者也在普及這方面的知識，的確在市場經濟上也存在一個勞動者要自己保護自己，要學會運用法律手段，所以我們的專家一直也都在做這個。
主持人：
所以這個合同如果簽不好的話，可能會帶來很嚴重的後果。比如説四川有一個吳先生，他就是因為合同簽的不謹慎，結果付出了250萬元的違約金，我們也來看一看。
解説：
2003年7月18號，四川譚氏官府菜餐飲發展有限責任公司與主廚吳林簽訂聘用協議，聘用吳林為公司顧問及四川譚副集團副總經理，負責譚氏官府菜的開發研究，菜品創新以及廚藝人員的培訓，譚氏官府菜公司許諾給吳林豐厚的年終獎和提成，但與吳林約定除人力不可抗拒的因素外，吳林不得在聘用期內無故離職，否則承擔500萬元經濟損失。
2004年8月30號，譚氏官府菜以吳林無故離職為由申請勞動爭議仲裁，要求吳林償付違約金250萬元，原因是在2004年6月底吳林在沒有得到公司允許的情況下單方面離職，吳林則聲稱2005年5月他已向譚氏官府菜提出書面辭職報告，並得到了公司各相關部門的簽字同意，因此他不是無故離職，成都市勞動仲裁委員會于2004年12月30號下達了裁決書，認為吳林違反協議約定，裁決吳林以現金形式一次性支付譚氏官府菜違約金250萬元，吳林不服提起上訴，成都市青陽區法院認為吳林所稱曾提交書面辭職報告，並得到批准一事並沒有向法院提交相關證據，因此2005年5月法院做出判決維持原判，吳林再次向成都市中院提起上訴，2005年9月成都市中院認為吳林離開“譚氏官府菜”提前解除勞動合同缺乏正當理由，其行為因係無故離職，做出維持原判的終身判決。
何開元 四川省成都市中級人民法院民事審判庭審判長：
法庭經過審理以後認為吳林離開譚氏官府菜公司的行為構成了無故離職，所以判決他承擔了250萬元的違約金。
主持人：
這個250萬元確實是一個不小的數目，當然這也是一個特例了，這一次《勞動合同法（草案）》裏面有沒有對違約金做出相應的規定呢？
林嘉：
關於違約金的問題，原來我們的《勞動法》是沒有明確規定，像本案這樣一種判決確實是一個比較特殊的情況。這一次我們《勞動合同法（草案）》裏面對這個問題也做了這些考慮，考慮有些特殊的勞動合同涉及到一些有培訓的，用人單位付出了一些培訓，對勞動者做了一些專業性的培訓的，還有涉及到一些保守商業秘密這樣的一些條款，可能可以約定違約金，其他應當是限制或者禁止約定違約金，是從保護勞動者的角度去考慮。因為勞動合同跟普通民事合同涉及的內容是不同的，作為勞動者獲取工資報酬這個對他來説是生活來源的一個重要部分，跟民事合同，雙方獲得經濟利益，獲得利潤這種性質應當是不同的，如果在勞動合同裏面任意准許用人單位約定違約金，對勞動者來説是相當不利的。
主持人：
我也注意到有一個這樣的資料是中華全國總工會統計的，現在到了2005年底全國和已經建了工會的企業的職工簽訂勞動合同的數量比例佔到全部企業總數的38％，這個確實比例還是比較低的，建立工會組織的企業，勞動合同簽訂率還不能過50％。可能很多的勞動者還不可能在一夜之間馬上簽上合同，對於他們保護勞動合同法有沒有專門的措施？
郭軍：
這件事情説起來應該説是很沉重的話題，從1995年1月1號開始我們的企業都應該依法辦事，使用勞動者都應該用勞動合同建立勞動關係，由於大家對勞動合同製作的認識還有點認識的過程，因為最開始我們都宣傳勞動合同制度打破了終身制鐵飯碗，有些企業對這個問題他有他的看法，勞動者有勞動者的看法，勞動者認為勞動合同不是保護我們，是損害我的利益，打破了我過去的鐵飯碗，實際上勞動合同沒有打破終身制，比如説我今年44歲，我簽一個16年的勞動合同，這個勞動合同對我來説是有固定期限的，是終身的，到我退休為止，勞動合同制度是給勞動者在市場經濟條件下提供一種新的保護，使得你能夠建立勞動關係，而且能證明你有勞動關係，證明你有什麼樣的勞動關係，一旦發生了糾紛，根據這個合同就可以來解決這個問題。
主持人：
但有些人恰恰簽不上勞動合同，比如説有些外來打工者，作為老闆一方他可能不太願意跟你簽合同，一個是用工的時間短，二是能少承擔一些義務。
郭軍：
你説到一個問題的本質上了，勞動合同制度實際上對雙方都是一種規範，都是一種約束，但是對於強勢一方這種約束力可能顯得更強，對弱勢一方的保護可能突出一點，所以我們很多企業，特別是不規範的這種企業，他就採取規避法律的手段，儘量不簽合同，非法用工，這樣的話勞動者一旦跟用人單位發生糾紛的時候來維護權利，用人單位可以矢口否認我跟你沒有勞動關係，這樣講維權的工作難度非常大，所以我們感覺這個話題很沉重，一方面就是我們的執法現在力度確實還是有很大的不足，因此很多用人單位敢於以身試法，成本很小。另外一方面我們的員工在自身維權這方面也還是缺乏這方面的素質，而工會覆蓋面也不是那麼大，還有一些企業沒有建工會組織，所以有些可能還沒有保護到。
主持人：
所以這一次我注意到《勞動合同法（草案）》當中也有一個熱點，就是規定如果説是雙方沒有簽訂勞動合同，視為雙方已經訂立了無固定期限的勞動合同，林女士您對這個條款有什麼樣的看法？
林嘉：
我對這個條款還是有保留，當然這個條款初衷是好的，希望用人單位，簽訂書面勞動合同整個比例提高，但是我感覺這個條款一旦沒有簽訂就用無固定期限來看待雙方的勞動關係，這樣一來我覺得對於企業可能會造成比較大的負擔，另一方面也許會影響到企業用人的自主權，現在畢竟我們的企業簽訂書面合同率還是比較低的，《勞動合同法》頒布了是不是企業都能按照這個來履行的，我覺得我也不能持一個樂觀的態度，對於這種情況我們法律是不是要考慮一旦企業沒有很好的履行我們《勞動合同法》的規定，反而對企業馬上就採取一種無固定期限的合同，是不是造成企業他在靈活用工方面會造成一個比較大的成本，它在辭退或者在需要解雇一部分人的時候，它確實要承擔比較大的成本，但我考慮是不是可以沒有簽訂書面的，是可以給一個期限，比如説按一年，首先雙方協商，協商不成能不能按一年或者兩年這樣的期限，而不一定都成為一個不固定的期限。
主持人：
郭先生您對這個怎麼看？
郭軍：
這個問題我覺得大家的擔心也不是沒有道理，但是問題在於可能我們把因果關係搞得有點顛倒，不是企業不簽勞動合同是可以的，是合法的，這是一個前提，首先我們應該在執法的問題上把這個問題解決好，企業簽勞動合同簽多長，這是企業和勞動合同雙方協商的事情，它是雙方自願的，我們不能強迫企業必須簽無固定期限的合同，也不能強迫企業必須簽短期的合同，這是雙方協商。我們都知道現在勞動關係這個領域裏面強勢一方是用人單位，用人單位的選擇性很大，所以從用人單位的便於管理角度他希望越短越好，希望不簽最好，怎麼樣來規範這個問題？現在這個制度我覺得可以有效地防止這個情況的出現，同時引導我們的企業注意自己行為的規範，比如説這個會不會影響企業的用工制度呢？絕對沒有，你要用工就跟人家簽勞動合同，你怕承擔長期的負擔，或者長期合作你覺得壓力大，可能責任重，你可以和他認認認真真地協商，明明確確地講好我們就簽一年的，簽三年的，這個法律並沒有禁止，所以沒有影響企業用工的自由，沒有影響企業選擇用工多長時間的自由，但是我們只是講，如果你要想鑽法律的空子不簽合同，而你可以隨意用工，對不起了，你要承擔一個更重的責任。
主持人：
這也是考慮到現在一個現實情況，所以給用人單位一定的壓力，這是一個方面。另外還有一個大家比較關注的問題，就是加班費這樣的問題，我們也隨機了採訪了一些幾位上班族，因為五一期間有人會面臨加班的問題，聽聽他們怎麼看？
記者：
五一上班呀？
北京市民1：
對呀。
記者：
加幾天班？
北京市民1：
每天都要上班的。
記者：
你們有加班費嗎？
北京市民1：
沒有。
記者：
拿到加班費了嗎？
北京市民2：
都有。
北京市民3：
好像有吧。
記者：
您之前加班，拿到過加班費嗎？
北京市民4：
拿到過。
記者：
您拿到過加班費嗎？
北京市民5：
150元，一天50元。
記者：
您知道《勞動法》規定五.一期間加班費的……？
北京市民5：
三倍。
北京市民6：
應該是雙薪。
北京市民4：
但是我們公司有自己的標準。
記者：
您知道《勞動法》對加班費的規定嗎？
北京市民4：
知道。
記者：
你公司制定的標準跟這個標準是一樣的嗎？
北京市民4：
差不多吧。
北京市民6：
加一天班大概是100塊錢的補助，加班費在月底發工資的時候他給，但是給多少我不清楚。
記者：
從來沒留意過？
北京市民6：
對，從來沒有留意過。
主持人：
確實剛才我們看到的幾位被訪者他們還能領到加班工資，但是確實現在也有一些打工者個加班工資少，還有領不到加班工資這樣的情況，《勞動合同法》是不是也有這樣的規定？比如在這種情況下，在勞動者權益受到損壞的情況下有有第三方的力量可以介入？
郭軍：
應該説加班的問題是一個勞動標準要解決的問題，《勞動法》條款關係的特點就是法定最低標準和契約自由相結合，法定最低標準是你必須得執行，在最低標準的基礎上合理的標準通過勞動合同來去協商確定，然後再通過集體合同把它進一步的提高或者找到合理的標準。《勞動合同法》應該也可以在合同裏面規定加班的標準，但是一定是比法定的要高，如果沒有規定，或者比法律要低，這都是沒有效果的，你沒有寫加班標準，加班也得按照不低於300％，在節假日。
主持人：
五一期間也快要到了，正好通過嘉賓的談話，我想可能給一些加班者有這方面的信心，以後可以通過法律的手段保障自己的權益。
謝謝兩位嘉賓和我們一起來討論關於《勞動合同法（草案）》修訂的一些話題，也感謝觀眾朋友收看本期的節目，再見。
製片人：張立勇
策劃：劉維紅
編輯：王冬妮 張夢溪
主持人：魯健
監製：王未來
E─MAIL：JinRiGuanZhu＠cctv.com
責編：武林
