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　　嘉賓：人力資源專家（原北京市人才中心主任） 韓光耀

　　零點研究諮詢集團董事長 袁岳

　　今天《東方時空》是一個特別節目，題目是《2006大學生就業“力”調查》。所謂這個就業力就是就業能力，現在大家都説找工作不好找，如果這方面能力強一點，就容易找到一份稱心如意的工作，如何提高你的就業能力，我説了不算，今天我們演播室有兩位專業人士，一位是人力資源的專家韓光耀教授，原來當過北京市人才中心的主任，所以對找工作這事特別有經驗。另外一位是零點研究諮詢集團董事長袁岳先生，他會從專業角度給我們分析一下調查數據，另外一方面作為僱主給我們講講您招員工的時候有什麼特別的要求。

　　“你值多少錢”

　　為什麼會做這樣一個大型系列的調查呢，我們去年12月份開始我們花了一個月的時間和智聯招聘網連續做系列的關於就業問題的調查，調查的結果我們發現很多大學生關注5個方面的問題，我們看一下，其實最關心的，第一個問題就是你值多少錢，説白了，如果剛剛畢業的大學生一個月應該拿多少錢的薪金。找工作的途中很多人有很多苦惱，比如會遭受到就業的歧視，而且可能還會遭遇到就業的陷阱，怎麼來防備。接下來要討論的是洋學歷PK土學歷，到國外留學是不是為你找工作加分，最後一個僱主最看重什麼。我們先從第一個話題開始，你值多少錢。我們做這個話題的時候，我們先來告訴大家兩個我們最新的新聞，這個新聞分別來自於《長沙晚報》和《南國早報》，《長沙晚報》説的是什麼呢，零工資就業，湖南文理學校有一個黃建華正常找工作，找了幾家單位都以一個理由把他回絕了，説你沒有任何工作經驗，我們不要你，後來黃建華就很著急説能不能這樣，我半年或者一年不要工資，我白給你打工，你能不能招我，結果公司還是説你沒有經驗，我不需要你，給回絕了。相反的一條新聞出現在《南國早報》上，説在廣西的空谷校園網站的討論區當中有學生貼出了帖子，説要求有薪資聯盟，現在找工作非常難找，所以很多的企業就趁機打壓畢業生的底薪，大家聯合起來説底薪不能低於1500，要不然誰都不找工作。這個帖子反響很強烈的，現在跟在帖子後面簽名的有200多個，跟帖有40多個了。我問一下袁總，這兩個學生到您這兒找工作，第一位説我沒有工作經驗，但是我可以不要工資，第二位説低於1500，我可不幹，作為招聘方您會招誰？

　　零點研究諮詢集團董事長袁岳：兩個都不要。

　　主持人張泉靈：不要錢還不要，為什麼？

　　袁岳：大家作為僱主來説，或者大部分普通的企業的經理來説遇到一個問題，就是人很多，人才很少，多你一個人，咱們不稀罕你説你不要工資在我這兒待著還擠我一個地方，關鍵在於企業現在要的是人才，關鍵的問題不是在我們討論要不要工資，或者説有一個底薪，你要底薪也沒有用，我相信這個聯盟沒有很多人參加的，如果參加了就是不想找工作，關鍵是在於你拿什麼東西跟我談判，這個裏面在找工作的時候，關鍵問題我們要討論到你要跟企業談的是，我有什麼。企業現在當然説的很多是工作經驗的説法，其實工作經驗不是一個完整的説法，關鍵在於你用什麼東西使得你這個能力可以感覺得出來，工作經驗，當然你做過一點什麼我就好感覺，如果你只是嘴巴説，你從來沒幹過，那是一個兔子，還是狐狸，你都不知道，只是頭腦想象一下，真的有兔子、狐狸在那兒，你也不知道怎麼宰，你是搞不定事的，企業需要你搞定事的人，如果你過去搞定過事他認為需要你這個人，如果你沒有，你可以模擬出一種機制，用這種方法搞出來，如果你想出三個構想出來，企業想你的構想還不錯，構想也值錢。關鍵在於其實工資和薪水談的時候，你是有什麼東西我們才能跟它相配的錢是多少，如果沒有搞事情的前提，你不要錢，那也沒有意義，因為我不需要一般的人在那兒待著。

　　主持人：大學生請注意，如果你要再去找工作的話，恐怕不能先説我的底薪是多少，也不能説我不要錢，關鍵是你有什麼樣的資本去要這樣的條件。

　　袁岳：簡單説法就是買蘿蔔的老太太站在場上面説誰賣的蘿蔔5塊錢一斤，蘿蔔都沒沒拿出來，我怎麼拿錢。

　　主持人：有道理，韓主任現在市面有沒有存在集體打壓大學生就業工資的事情？

　　人力資源專家（原北京市人才中心主任）韓光耀：現在大學生工資確實不太高，行情是看落，看落我覺得不是哪個企業，哪個人故意的人為地打壓工資的結果，這恐怕是市場選擇，市場它有價值規律，它是個行情，這個行情實際上代表一種社會平均工資，這個平均工資不是哪個企業，哪個人制定出來的，它用我們的話説是千百次交換中形成那麼一種社會平均工資，是個行情，現在行情是什麼呢？就是供大於求，供大於求，我們都學過一些勞動經濟學起碼的知識，價格等於價值加供求兩個因素決定的，供過於求之後確實薪水水平逐年回落。

　　主持人：我們原來説大學生眼高手低，但是這次調查結果非常讓我們吃驚，我們發現大學生對自己工資的要求期望值比企業能給的還要低，我們來看一下。這是我們針對北京、上海120家企業的調查結果，1500名的畢業生對自己的工資要求，你看，主要集中在2000─4000，不可忽視的是1000─2000，就是1000多塊錢也有34％，三分之一的是願意幹的。我們看這120家企業願意給多少錢，我們看數字同樣集中在2000─4000，但是這個比例比大學生要求的要來的高，相反的1000─2000的就是四分之一的企業只給1000多塊錢的工資，絕大多數的企業是給2000─4000的工資，兩位是不是會跟我一樣驚訝，大學生並沒有很高的期待？

　　袁岳：我想這是一個思維方式的不一樣，其實對老闆來説，我們現在一個企業選擇大學生的話，他的思維模式就是如果就，如果你幫我搞定這個事我就可以出這個錢，他實際上是一個能力概念，就是説我這個是蘿蔔坑，如果你合尺寸的話我就給這個錢。大學生可能思考問題叫只要就，只要給多少錢我就願意填那個坑去，這是不一樣的，你只要給這個錢，特別是供大於求的市場上面，你降低，只要合適就行。他在乎的是尺寸，合適這個尺寸就出這個錢，兩個不一樣，一個是有坑就行，一個是合尺寸就行，最後是願意填坑的人多，所以價格就下來了，但是真正合適尺寸的價格還是高的，意味著這個市場上不是沒有機會，但是合乎這個機會的要求，這兩個人才，實際上他們心裏面想的東西是有差別的。

　　主持人：這個是不是也能推斷出剛才您那個結論，就是説並不是企業在聯合起來打壓你們的價錢，而是畢業生之間相互競爭把這個預期降低了？

　　韓光耀：應該是，從這個統計數字雖然有差別，但是差別不是很大，説明大學生比較更務實了，他現在是一種急迫的就業的一種心理。所以他對自己的薪酬的期待放在了僱主可以接受的範圍之內，差別不是很大。

　　主持人：您覺得不是很大，我們下面一個調查結果是更出於我們一開始調查的意料之外，為什麼這麼講呢，我們先看一下數字，這是我們和智聯招聘網進行的聯合調查，一萬多人參加了這個調查，題目是如果提供與期望相符的工資，如果沒有醫療、養老等社會保障的話，您會接受嗎？我們來看。會接受的高達51％，超過一半的人説我沒有養老，我沒有醫療，沒有任何的社會保障，我可以去參加你這個工作。這個太出乎我們意料之外了，因為我們以前的概念當中可能農民工會有這樣的選擇，只要給我工作我就會來，現在是大學生，而且我們知道這樣的事情是違法的，如果不給你醫療保障的話，但是大學生願意做，這説明什麼？

　　韓光耀：我覺得是大學生一種無奈的選擇，實際上大家都知道不僅薪酬高一些，而且從長遠利益上更有保障，大學生現在之所以做出這種選擇，是面對現實，我覺得是一種無奈的狀況，因為社會保險一方面代表這些應聘學生本身的長遠利益，同時也應該是企業所盡的一種社會責任，這種責任不是自願的，是國家通過立法的方式，通過法規、政策的規範，強制性的，因為它涉及到了一些社會問題。現在的狀況來看的話，比如從北京市來看，勞動和社會保障部門和政府的職能部門年年在加大對這個企業用工的監管制度，希望它能規範，包括合同的簽訂，包括社會保障的參與，能夠覆蓋面越來越大。

　　但是現在的情況是這樣，就是有一些學生要分析一下，北京市本地戶口的人在鑒定勞動關係方面和參加社會保險方面企業做的是比較規範的，因為相應來講政府部門監管力度比較大，但是那些臨時就業狀態的，戶口不在北京的，可能也是有的是畢業生，有的是白領工作，這部分相對來講控制手段不那麼嚴密，所以有一部分企業為了追求成本，追求利益最大化，不規範行為是存在的，有些該上的沒有給上，可是有些畢業生在面對工作、飯碗的選擇之中的時候，他希望能夠維護自己的利益，但是在這方面他是弱者，他是無奈的選擇。

　　主持人：像韓先生説的那樣，這樣一個調查數據顯示了大學生找工作的時候，懷有相當的無奈情緒，但是我覺得這個調查數據政府部門應該更多的關注，因為如果有51％的大學生説沒有任何的醫療保險，沒有社會保障，我也願意去選這份工作的時候，就給這些不規範用工的企業提供了機會，這個時候政府部門應該更加大監管力度。

　　又愛又恨招聘會

　　我們接下來看第二個話題，這個話題叫又愛又恨招聘會，很奇怪，為什麼招聘會大家會又愛又恨呢，這個事可以從幾年前開始，我剛當記者的時候拍過一次招聘會，我印象太深刻了，我發現我缺少一樣東西，沒有梯子，沒有梯子拍不到一個全景，全是人，拍的全是近處的人頭，現在來看這樣的情況延續了很多年，那現在的情況怎麼樣呢。

　　十一月開始，各種招聘會相繼登場。而大型社會綜合招聘會尤其引人注目。這樣的場面想必大家早已見慣不怪了，火暴場面的背後難道真是供需兩旺嗎？一場招聘會結束後，記者拍到一些的畫面，學生們正在企業丟棄的廢紙中尋找自己剛剛投遞出去的簡歷。而除了亂扔簡歷、場面混亂外，學生們對社會綜合招聘會最大的不滿是分類不細，一場招聘會，招博士也招高中生，招廚師還招工程師，這讓眾多求職者們無所適從，有12463人參加的網絡調查顯示，有77%的求職者對這類招聘會能夠發揮的作用不滿意，，而企業一方的滿意度又有多高呢？我們對國內120家企業的人力資源總監的問卷調查顯示，竟然有85%的企業同樣對這類招聘會能夠起到的作用不滿意，比求職者還高。一場比一場火暴的社會綜合招聘會怎麼是兩邊都不討好呢？

　　主持人：這事我特別不理解，因為您看77％的學生説對招聘會不滿意，85％的招聘的企業説對招聘會也不滿意，這招聘會怎麼還這麼擠呀？

　　韓光耀：這個我還是有點發言權的，因為從北京市來看，第一場招聘會是1984年開的，我親自組織的，現在已經時過20多年了，招聘會規模越來越大，長盛不衰，包括畢業生的招聘會也是人滿為患，火爆的形式已經屢見不鮮了，已經好長好長時間了，這個事情應該從兩方面理解它，為什麼很多人説沒用它還火爆呢，這本身是一個矛盾的，火爆是因為供方、需方都還是看好這種形式，熱衷於參與這種形式，説明這個火爆本身是市場的選擇，不是人為安排的。它為什麼長盛不衰呢，因為從最初的招聘會辦起，後來規模一天比一天大，説明什麼，説明招聘會這個方式有它的特點，一方面成本比較低，本看比較低，買票就進，也沒有那麼多的，需要那麼多的限制，那麼多的工具，比較方便，北京市所開辦的交流會大概有一半左右是外地人來參與的，他們進來以後，最便捷的一種互舉信息的方式就是參加交流會，很直觀，成本也很低，但是有人説網絡可能更低，但是網絡沒有見面，在真正雙方有意向的時候會有二次成本的投入，總的來説招聘會的成本不算很高的。但是招聘會的生命力存在是市場選擇的結果，不是人為安排的，它現在還火爆，説明有一部分人一部分單位還需要，招聘會有一定的特點和優點以外，它確實有缺陷，參會的人，參會的單位事先信息不對稱，很盲目，到了招聘會之後發現大而雜，洽談的氣氛也很差，規模越大，越談不上真正意義上的洽談。因為我們説招聘會，招聘會，最初的意義是招聘洽談會，洽談有一個雙方的溝通、交流、互相了解的過程，現在這個過程是越來越不理想了。

　　所以這種方式，一方面是需要，需要不僅它有特點，而且形成了一部分群體的消費習慣和消費心理，中國人的特色，國外也有，但是沒有這麼多，説是像這麼火爆，這麼鋪天蓋地的。主要方式已經轉移了，咱們除了這個之外，確實有缺陷，現在我是感覺到，包括網絡的、平面媒體的，和校園招聘會，社會招聘會，其實現在構成一種多彩的世界是相互補充的，不是相互排斥的，如果能研究它的缺陷，改變它的方法，我相信作為相當一部分人的信息來源的獲得，它仍然是一個有用、有效的渠道。

　　主持人：您的意思招聘會還得火幾年？

　　韓光耀：我想火多少年不是人為安排的，也仍然是市場選擇的結果。比如剛才談到那些缺點，那些缺陷，實際上是多年來我們也注意這方面怎麼改進它，你比如説多而雜，大而亂，一個叫有序，加強對資質的審查，另一方面應該把規模開成適度，把市場細化，按專業開，現在很多地方，包括學校裏面每年未畢業生舉行的專場，社會上為畢業生安排的專場的會越來越多，規模慢慢變成適度的了，如果能和網絡招聘結合起來，把售後服務，把很多優勢補充進來，我相信這種方式會起到比較好的效果。

　　主持人：接下來我們看一下現在的學生們通常用什麼樣的渠道找到工作的信息。根據我們這個調查來看，用網絡的佔到了50％，一半，學校公告21％，報紙、雜誌、電視14％，熟人介紹9％，單位公告6％。您看這個網絡佔到了50％，相應的來説，企業如果要招聘員工的話，他們又從什麼樣的渠道來找呢，我們接著看下一個。針對北京、上海120家用人單位的問卷調查的結果，顯示通過網絡來找的87％，熟人推薦25％，參加社會招聘會24％，報紙、雜誌、電視廣告24％，學校挑選22％。告訴大家這是一個多選題，每個單位可以選兩項，最主要的項目。網絡，我發現非常契合，無論是找工作的還是招員工的，似乎都願意用網絡，為什麼？

　　袁岳：事實上總的來説，像我們原來以前大概五六年以前是以招聘會為主，現在轉為網絡使用為主，網絡成本還是低很多的，雖然看起來招聘會是可以面對面，但是事實上招聘會最大一個缺陷就是你在網絡上可以提出非常多的要求，比如現在我們在網絡上可以提供多媒體的資料，關於各方面的，你可以很快就提供，我根本不需要現場再見面，可以用更大的量完成過濾的。另外一個，網絡它最重要的是它可以滲透很多的地面，不受特定時間的限制，比招聘會強很多。相比較而言，剛才講到招聘會，由於有網絡，有專欄分類廣告，再加上校園招聘之後，其實人才已經經過多次的選擇，剩下的到人才招聘會的質量就降低了，在這個意義上為什麼，我更長遠來看招聘會總體是走衰的，而且交易成功率是降低的，有一定的交易成功率因為現在找工作不容易，去看看，在這方面有作用。未來網絡還會進一步發展，面試之類的，原來我們説不能見面，實際上現在網絡完全可以見面，我在初步篩定了50個人根本不需要到現場，視頻會議可以完成所有的工作，真正最後到公司裏面佔公司的空間，要談面試的很少的幾個人，在這個意義上來説，網絡招聘會會在未來發展空間會更大，而且它基本上我們對招聘一個人才需要的所有的東西都能加以滿足。站在公司的角度來説它是高效的使用方式，比例來説，公司利用這個東西會更多。如果站在用的角度來説，我覺得在人才，尤其大學生，實際上對於適應網絡的這個招聘，應該説還不是太適應，一個是可提供的資料，除了簡歷之外沒有其他的東西，實際上你能夠製作多媒體的資料在網絡上特別充分。還有一個，大學生整的那個東西太千篇一律了，一看，你寫一個求職信，寫的很肉麻，我讀了這個求職信，這個挺好的，但是我發現怎麼其他人跟你寫的都一樣，還有一個，我還想象，就是你把同樣肉麻的求職信還給很多人了，所以我覺得很不舒服，你那個求職信，而且這個肉麻具有一般性，沒有幾句話是專門針對這個公司就這個職位而講的，所以我覺得那個是假肉麻，所以在這個情形下又是虛擬的，又覺得你很假，所以在這個方面不能提高你的成功率。所以網絡雖然很方便，發生這個簡歷也非常容易，而且在這種非常容易的情況下，我覺得如果他加強簡歷的針對性和提供信息的獨特性，網絡作為一個有效的求職工具的話，它更能發揮作用。

　　主持人：我剛才私底下跟韓主任聊天的時候，我得到了一個我挺意外的消息，韓主任説其實在國外招聘會很少，通過網絡招聘有，但是也不多，主要是熟人介紹，您給我們説一下這是為什麼？

　　韓光耀：網絡招聘不能説不多，一些大公司都有網站，這也是很主要的招聘渠道。我就説包括剛才展示的信息裏面，我們現在不太重視的就是熟人介紹問題，我們過去往往把它看作很貶義。

　　主持人：大學生説只有9％的人通過熟人介紹。

　　韓光耀：單位是25.9％是熟人推薦的，這個數字説明什麼呢，我感覺要研究一個現象是什麼呢，熟人介紹不能把它看作純粹的走後門，從過去傳統意義上理解。國外也有就業壓力，也有多種方式的信息渠道，其中很重要的一個信息渠道就是熟人介紹，這個熟人包括校友、朋友，校友，他就是對自己的母校有一種天然熱愛的感覺，如果説我的母校就業率高，作為校友來講我臉上也是有光彩的，他熱于相互助，國外很多就業壓力、就業矛盾怎麼解決的呢，很多的方式，不單單是多渠道，而且是潤物細無聲，化解在千絲萬縷的人際關係這個渠道裏面去了，我想實際上很多的有些理論界也注意到了，有一個概念，叫社會資本。什麼叫社會資本呢，通過個人的社會網絡帶來的攝取稀缺資源的能力，這是有點理論化、文字化了，所謂個人的社會網絡，其實就是社會關係，這叫社會資本，這個社會資本什麼含義呢，它帶來的是信息渠道，信息來源，比如説他究竟是不是走後門，其實他提供這種社會資源，提供的信息渠道的來源，真正體現這個單位是不是走後門的，實際在於它的用人制度是不是公平，是不是真正公正的擇優錄用，而不在於信息渠道哪兒來的。

　　袁岳：這點很重要，關於社會資本，還有一個很重要的是對於信用的東西，一個單位招人的時候越是重要的崗位，越是所謂奇缺，都是對信任這個東西非常重要，如果有熟人介紹就是附加了信用，我們現在站在學校的角度，從學生和學校的角度來説，很多學生你看他的簡歷上面，從來不參加什麼社會活動，從來沒有擔任什麼社會職務，實際上學生在學校裏面多參與社會活動和多介於各種活動，本身就是建立社會聯絡的方式。

　　韓光耀：沒錯，所以我很贊成大學生通過入學開始就通過社會實踐，兼職，擔任各種社會職務擴大人際間的交往，這都是積累社會資本的過程。社會資本由什麼組成的呢，是由血緣、親緣、熟人組成的。還有弱關係力量，就是真正將來對他有幫助的，往往不是從關係非常密切的人那裏得到的，而是相對有一定距離的弱關係，這些弱關係呢，給他補充他平常得不到的信息資源，而在這種強關係，平常該用的都用完了。

　　袁岳：因為強的關係比較窄，弱的關係寬，有一個什麼選擇的時候，正好這個地方有一個認識的人。

　　韓光耀：我希望大學生提高就業力裏面這方面也要注意多積累社會資本，多渠道的積累自己的社會資源。

　　主持人：今天專家給大學生提了兩條建議，第一就是要善於利用網絡，可以準備一些多媒體的資料，不要光寫肉麻的求職信，另外一條就是要利用你的社會關係，多一些熟人，可能就會多一些機會。進入我們的下一個板塊。我們下一個板塊要討論的是就業當中您可能碰到的麻煩，就是歧視和陷阱。

　　就業中的歧視與陷阱

　　我們首先來看一個可能遭遇到的各種各樣的歧視，都有哪些。

　　“和公司領導屬相相剋的不要”“男生1.75米以下的不要”、“籍貫是某某地區的不要”、很難想象，這些都是一些企業的招聘條件，調查顯示有74％的被調查者遭遇過就業歧視。其中遭遇性別歧視、地域歧視、相貌歧視、年齡歧視的人最多，比例相當，種種的就業歧視依然是畢業生們求職路上的一塊絆腳石。而對120家企業的問卷調查顯示有75％的企業不會把因為歧視而拒絕對方的真實原因告訴求職者。也正因為就業歧視的隱形特點，大多數的畢業生遇到這樣的情況也只有忍氣吞聲。

　　主持人：這其實是一個老生常談的話題，就業歧視這事很多年前就説了，那麼多年都存在，似乎好像是個沒折的事，兩位是怎麼看的？

　　袁岳：我覺得歧視是一個認知，就是我認為他歧視我了，或者説我想歧視他不讓你知道。我個人覺得要把它分為兩類，一類是説你認為有歧視其實沒有歧視。比如説有一些人，我經常會碰到有一些應聘的人，他説你看你們非要要碩士生，其實我就是大專畢業生，為什麼我不能到你公司工作，你不是歧視我嗎，事實上在於諮詢行業他讓你寫一個報告出來，你寫一篇碩士論文勉強有可能合格，但是如果你從來沒有這樣的經驗你可能寫不出來，從他來説可能會感覺到是一個歧視，在我們這裡面很多時候是代表有這種可能的誤解的。第二種可能就是説真的歧視了，但是他不會告訴你，最突出的是兩個歧視，一個是性別歧視，我覺得現在在社會上沒有找到工作的人群裏面，其實是女孩子的人才的水平，我講人才水平比男生還多一些，因為男生稍微有一點怎麼樣，相對比較容易找工作。第二個是地域歧視，地域歧視不是簡單説河南人怎麼著了，很重要的是戶口，就是説你沒有這個戶口，對不起，我不能要你，因為有很多很多麻煩，這兩個其實是比較突出的。至於説其他方面的歧視呢，也有，比如説抽不抽煙，抽煙這個歧視在國外，現在有抽煙運動，他們就是因為美國有一個公平就業委員會，他有一個公平就業法，你不能以任何理由給人家歧視了。以前講種族都有明確的保護，抽煙這個就沒有明確的保護，後來發現有些很多老闆，很多辦公室人家不抽煙的，説你會抽煙人家就不要你，後來抽煙的人就形成一個聯盟，甚至尋求一些民權的幫助，然後來對立法、司法機構施加壓力，現在也是，你也不能歧視抽煙的人。這種形成了之後，實際上表明説一個人除了因為能力以外其他的因素都不應該構成用和不用的條件，問題在於很多東西是比較隱蔽的，對於一個僱主來説，他非常容易能夠找出來有另外一個原因，使得你得不到幫助了，你不可能得到這個職位。另外一個呢，就是在就業中間，隱蔽的歧視因素，如果拿它作為一個訴訟的理由，成本太高，無法證明。這事就算你打贏了，賠不賠你，對你實際的回報很有限。

　　主持人：浪費很多時間。

　　袁岳：跟人家打了官司，人家老闆説繼續用你，你還能怎麼用。實際上是一種博弈，不是真正意義上能夠通過法律渠道得到救濟的渠道，博弈，這裡有很多潛規則和潛知識，可以再討論。

　　主持人：韓主任給他們提一點建議，如果真的我非常想去這個單位，但是這個單位明擺著説女的不要，怎麼辦？

　　韓光耀：現在真的沒辦法，因為咱們國家沒有立法，沒有公平立法，現在各單位都是根據自己的理解制定招聘條件，這個歧視實際上這個是各國搞市場經濟都存在的問題，不公正的對待某一部分群體都是歧視。但是現在企業他為的是招用人才，什麼叫不歧視，就是你招用人才的條件應該完全符合你的崗位職務，履行職務的能力要求，如果你能説明這個崗位職務的履職的能力要求是什麼，在這個條件之內的擇優錄用都不叫歧視，但是你不能説這些條件的設定跟履行職務有關的都是歧視，比如35歲以下，36歲，哪一個人能解釋清楚為不能不行，這就是歧視，因為你把一部分人排斥在公平競爭之外了，性別、學歷、戶籍都是這種原因。現在我們國家感覺市場不太規範，在公開、平等競爭擇優的口號下面缺乏法律保障，使得一部分群體始終排斥在公平競爭之外，這方面來講，我説作為個人來講遇到這些歧視的時候確實是無奈，只能選擇另外不歧視的單位。作為國家來講，作為維護公平來講，公平就業法是一個非常緊迫的事情，這樣大家有法可依，包括國外很多單位之所以能夠公正用人，就是袁主任講的，如果一旦出現歧視行為的時候，訴訟上法庭以後，這個企業花的聲譽、財力、時間是非常多的，企業認為不值得。

　　主持人：如果歧視給大學生找工作帶來一些障礙，遭遇陷阱心裏就更窩火了，等於是給你設置了很多很多你看不見的更大的麻煩。

　　“找工作不但難而且險”，這是一位曾經遭遇就業陷阱的畢業生，向我們發出的一句感慨。2005年6月，在北京的一場招聘會上，他應聘了一家廣州的企業，而上班了才知道那家企業搞的是非法傳銷，最後雖然虎口脫險卻白白耽誤了時間浪費了錢財。一家非法企業怎麼出現在一個正規的招聘會上呢？還有多少就業陷阱隱藏在身邊呢？12463人參加的調查顯示有55%的人遭遇過就業陷阱，而遭遇收費陷阱、試用期陷阱、無償佔有智力陷阱比例相當，一些利欲熏心的冒牌公司擊中了畢業生求職心切，經驗不足的軟肋，榨取錢財，而一些本來沒有用人計劃的正規的公司甚至也利用強勢心理，不簽合同而廉價使用畢業生的勞動力。面對五花八門的就業陷阱，求職者們大都以無奈應對，調查顯示，有50％的人最終選擇了忍氣吞聲。

　　主持人：您看面對這個問題，我們只提一個非常現實的，比如説試用期陷阱，很多人覺得一些公司無故的延長他們的試用期，最後不給一個結果就讓你走了，等於用廉價勞動力，國家有規定試用期也應該簽合同，但是怎麼讓大學生面對更強勢的僱主提出一個合法的要求，他們覺得這個合法要求對他們來説提出來很困難，您教教我們怎麼提出合法要求。

　　袁岳：其實因為我們也是員工也是都有試用期的，首先我想站在企業的這個角度來説，我曾經碰到一個情況，就是説一個員工可能只幹了40幾天，某種原因他離開了，但是他一定要有薪水，但是實際上他沒有完成安排的工作，勞動仲裁委員會説他沒有完成最終的工作你還是要給他錢，所以我們還是要給他錢，實際上關於試用期也是有法律保護的，很多就業的大學生不太知道這個試用期也有法律保護，試用期也要簽和約，現在社會保障都應該交的，這個我覺得就是説是一個知識，我們要知道這一點，在試用期的時候你要尋求一個完整的法律保護。至於説試用期轉為正式期，人家用完人家不要你了，然後又試用，這種情形，我要分兩種情況，第一個是對從做試用期的人來説，我覺得你一定要有這樣一個思想，就是把試用期當成正式員工要求自己，很多試用期的大學生有太嚴重的試用期心理，他就覺得我反正在試用，我跟他們不是一個層次，老闆不一定要我，我幹活就看著辦吧，萬一不行我還可以走，有很多試用期的學生，之前他談了很多單位，他説這個單位試他一個月，不行我到那個單位試試，這種心理導致他在哪個單位都不投入，橫豎都覺得差點勁。有了試用期心理之後，通常很難真正在試用期有良好的表現。還有一個就是你跟談戀愛似的，你看人家三個小孩都不錯，你都想跟人家談，你説你到底要不要我，你要是不説我就跟那個去談。造成給僱主提出這個要求過於，看起來很猴急，但實際上老闆有一個心理是什麼，是不見兔子不殺鷹，我看不出那有多大的能耐，給你一定的時間試這個活兒給你幹幹，那個活兒給你幹幹，這個孩子能力不錯，最後薪水也會漲一些，職位也會漲一些，但是如果一旦在開始的時候，那種很猴急的心理的話，提出較高的要求的時候，他覺得至少試用證明你這個人眼高手低，這些東西本身會導致試用期很難轉化成為正式使用，這是一個方面。

　　主持人：這個分寸很難拿捏，難在什麼地方，一方面要求大家有自我保護意識，你得了解這些知識，説這要簽合同，甚至也要交社會保障的，另外一方面，你不能防衛過當，一開始就猴急的提出各種要求，怎麼辦？

　　韓光耀：我覺得這個試用期是一個隱蔽的陷阱，有的時候不太好把握它的分寸，即使簽了合同，試用期限雙方都有權利、義務，當一方有某一方面不符合自己要求的時候一方都可以終止合同，現在關鍵是試用期的條件，什麼情況下可以適用，什麼時候情況下認為你不適用，很多理由和藉口，作為老闆和僱主是可以隨意找出來的。所以我就説，作為這個問題來講，作為一種忠告的話，就是與其雙方在離婚的時候用法律武器保護自己，不如在談戀愛的時候慎重一點，為什麼呢？就是因為畢竟畢業生找到一個就業單位是邁出社會的第一步，這個第一步盡可能邁的穩一點，儘管你可以行業不挑，可以對崗位上，對薪酬期望值上可以降低，但是對這個企業應該至少做一些簡單的背景調查，就像兩個人談戀愛一樣，如果這個企業它的規模，規範程度，發展前景，這是你求職的時候最必要的一些要素，如果一個比較規範的企業，他不會計較在試用期呢，算計這些新入門的員工，他會當成人才去珍惜他，但是如果反過來這個企業是非常不規範的，非常隨意的企業，你就是定了合同，簽了協議，也未必能保障自己的權益。

　　袁岳：剛才我很同意韓老師説的，對這個調查的這種，我剛才只講了你這個職員應該注意的，從職員對企業的要求來説，第一你要知道平均試用期，你幹這個行當一般來説人家試用多少。你要知道一個平均期，在事前的時候，你要跟管理層溝通，另外你心理上也有一個準備，就是至少我在這三個月之內，我要充分的投入，我不能夠，後來實際上是因為我的原因沒轉成，平均試用期是一個自我預期。另外一個呢，就是關於，對於有一部分的學生來説，他本來其實是不太有過去工作的經驗，我有這樣一個想法，就是説其實像現在的試用期陷井更多的是對於非大學生的就業者，就是特別像民工，是剝削低層次勞動者的試用期限是比較突出的，真正對於大學生，甚至研究生這個層面反而少，因為其實用這個層面的企業，一般是不是用你那個試用期，試用期是用不出東西來的，真正用知識分子的模式，在試用期主要是培訓，而不是在用。你要培訓了，大概三個月、五個月、六個月之後才可能用上它，站在企業的角度來説，如果我在試用期的時候，它主要的心理是不希望你走的，因為我剛完成得了，你又走了，做了12463那個是整體招聘者的，真正做那個的可能會少一些。隨著你受了培訓，你的要價是提升的，領導越給你提供培訓的機會，這是你的資本，有一種叫做多次談判概念，你剛去的時候學習很認真，培訓也很認真，回答問題也很好，做的實驗也很好，老闆表揚完了以後，你可以試著跟老闆談談，我也願意承擔更多的任務，然後看看是不是條件可以更加好一點。你有這種積極努力，開放學習，你始終讓人家知道，老闆知道你不是一個傻子，只會幹活的人，學習沒含糊，腦子也沒含糊，對於很多的企業的管理者來説，他還是欣賞這樣的人的。

　　洋學歷和土學歷那個更吃香

　　主持人：接下來我就要討論洋學歷和土學歷那個更吃香，還有僱主更看重什麼？

　　現在很多學生為了提高自己的就業能力，通常會採用一個辦法，就是增加自己的學歷層次，很多人都會選擇到國外去留學，覺得留學一次鍍了一層金回來更好找工作，實際的情況是否真的如此呢，接下來我們先看一組調查數字。這就是我們這個板塊的主題，洋學歷和土學歷，我們來看一下這個調查的數據，針對100家企業的問卷調查，問的是海歸的競爭力和五年前相比有什麼變化，認為競爭力上升的5％，認為下降的92％，認為沒有變化的3％。您看超過9成的企業都覺得海歸好像不如以前那麼值錢了，這是什麼樣的原因呢？先得問一下袁總，因為您自己也是海歸，為什麼那麼多的企業覺得海歸不如以前值錢？

　　袁岳：因為我算是這個企業自己創辦人，因為我不知道自己算是值錢還是不值錢，這個説不出來，這個話不是絕對的，一個是供量大了，現在可選的，過去回來都算是愛國回來的，現在量大了本身水分就大了，價值就稀釋了，供大於求的時候什麼都會下降，稀少的時候什麼都會上升。第二，這個社會發展太快，過去你在國內一個職位，出去兩三年，國內很多東西你都不知道了，如果你在那邊學了MBA，寫的論文跟國內沒有什麼關係，基本上沒有什麼用回來，現在是這樣，尤其你是當海歸，在學的時候就是海歸的，你要知道連你在學習的時候選的內容，做的論文，做的研究都應該跟本國當前發生的變化聯絡特緊，北京就是這樣，三個月不去逛街就不認識了，好幾個新樓，工作也是一樣的，我經常回來以後，特別是研究生，我説你寫的論文是什麼，我發現很多人寫的論文，説實話，四五年以前才寫的，現在哪會寫這種論文，表明我們跟這個社會的聯絡減弱了。還有一點，就是説這個海歸其實要分地方的，有些國家回來的海歸基本都能找工作，我發現美國回來的就業率是很高的，有的工業就業率相對比較低，突出的像英國的，它表明有些問題，為什麼它會低呢？因為有些快速的學習的學位，英語也沒有學的太好，他實際上也沒有真正學成一個什麼專業，只是説外面轉了，遊學一圈，然後回來，只是增加了一年跟祖國的隔離期，所以在那面可能價值不是很高，這裡面有兩個因素，第一個是留學增加目的性，減少盲目性，我去學什麼，學的什麼跟國內有關聯，這個是要加強的。另外一個就是海歸在國外的時候，有意識的依然要跟國內保持相當的聯絡，這樣才能，將來跟剛才前面我們講的社會資本的道理是一樣的，我們國內的同學如果將來多參加社會活動，憑什麼再跟我們原來的經濟有社會資本，有這個聯絡呢，這個非常重要。

　　主持人：我們剛才聽到的只是袁總的一家之言，更多的企業主是怎麼看待這個問題的呢，我們看看100家企業的調查結果，看看競爭力下降的原因，洋文憑含金量總體下降43％，海歸增多，不再物以稀為貴的37％，期望太高，自我定位不準確，34％，國內學歷競爭力上升的15％，相信袁總對洋文憑的含金量也有基本的認識，我們也碰到這樣一些話，有一些同學去國外留學，他選的是名校，學的是好專業，學習成績也不錯，但是回來找工作同樣碰到了麻煩。

　　小雷今年23歲，是一名有兩年出國留學經歷的“海歸”。2003年從北京一所重點大學經濟學系畢業以後，她放棄了一份已經找好的工作，選擇了去英國約克大學攻讀社會學的碩士學位。考慮到約克大學是英國排名前十位的名校，小雷認為，自己畢業以後，一定能找到更好的工作。但是從去年十月回國以來，她在北京找了三個多月的工作，結果卻令人非常失望。

　　小雷：一開始呢，我還是投那些知名企業，後來聽朋友説，現在找工作這麼難，所以中型企業也開始投。

　　記者：你認為找工作最大的障礙是什麼？ 小雷：(沒有)工作經驗。

　　小雷説，她想從事的是像秘書、助理這樣的行政工作。而這樣的職位，幾乎都要求求職者具有1年以上的相關工作經驗。但是，本科畢業就直接出國的小雷從來沒有工作過。就在小雷為找不到工作而苦惱的時候，她在網上偶然發現，北京有個海歸俱樂部，裏面有很多和她經歷相似的人。小宋就是其中一個。小宋大學時期讀的是建築專業，出國之前有過短暫的工作經歷。後來由於對建築行業缺乏興趣，她辭了職，自費到英國桑德蘭大學去攻讀國際管理專業的碩士學位。桑德蘭大學雖然算不上英國的名校，但是在近幾年的大學排名中一直處於上升趨勢。而管理專業又是相對熱門的專業，因此小宋認為，自己畢業以後，找到一份好工作應該不難。但是，她在北京卻遇到了意想不到的困難。

　　記者：三個月投了多少份簡歷？小宋：上百份了吧 兩三百肯定是有的。記者：面試機會多嗎？小宋：不多。10%，就算不錯的了。

　　在海歸俱樂部裏，小雷和小宋發現，很多人都跟他們一樣，經歷了短暫的待業階段。

　　海歸俱樂部發起人王國偉：主要是一些本科畢業就直接出國，或者連本科都是在國外念的，完全沒有工作經驗的人。因為現在的企業都很實際，都要求能直接上手工作的。所以，這部分人找工作最難。

　　主持人：剛才看片子的時候，韓主任問了我一個問題，我答錯了，我們現在試試觀眾朋友是否會答對，什麼叫做海歸，如果您的答案跟我一樣説是海外歸來的留學生，那就錯了，我們讓韓主任告訴您正確答案。

　　韓光耀：海歸現在是一個約定俗成的説法，海外歸來的人才，海外歸來的人才，過去簡單理解成留學回國的人員，其實我感覺到這是不完整的，實際上海歸的價值在哪，價值不在於洋學歷，在於洋經歷，不是一般的經歷，説他在國外獲得了國際市場上的運作的經驗，能夠借助國外前沿的科研課題，有跨文化的溝通能力，它的價值體現在跟國內人才相比他所擁有的優勢上，如果跟國內相比，他優勢顯示不出來，那麼在國內職場競爭中它的價值也不會高。所以這個海歸，如果是真正從特殊的人才群體的意義理解的話，那就不單單是説在國外有留學的經驗，更重要的是在國外有工作經歷，工作若干年之後回到國家來，它既有市場運作的經驗，又有很強的國際市場的競爭意識，同時又有國際上的社會資源，另外還有跨文化的溝通能力，這是他的優勢所在，所以我們現在，國家現在是敞開大門，吸引海外留學人員回國，回國最主要的，我們想就是最急缺的，急需的人才，一個是回國創業人才，一個是掌握著科技前沿課題的高技術人才。

　　一個是具有複合型的高級管理人才，另外就是我們國家作為年輕的市場經濟轉型中的國家，那些市場經濟成熟的那些證券、金融，保險這些高層的管理人員我們是急缺的，我們看重的是作為寶貴的，兩個市場兩種資源裏面國際人才資源看待的，如果僅僅就是以出國，拿了一紙洋學歷回來，他在國內的職場競爭中可以説並沒有我們期待的那種國際市場中的競爭優勢，他自然就要貶值了。

　　主持人：剛才片子當中的小宋和小雷，如果在國外工作兩年回來找工作就容易了？

　　韓光耀：那肯定的。

　　主持人：問題在哪兒呢，他們在國外找工作很困難。

　　袁岳：我不那樣認為，他在國外回來也不一定工作好找，他在工作有很多就業機會回來還是很難找工作的。這個片子裏面有兩個例子，比較之下我不認為他有優勢，我們有很多外面回來的留學生給你投簡歷，説實話一看就知道他就要一個工作，有一年我得到一個美國人給我的簡歷，他想找一份工作，很有意思，他説，這是他投的唯一的一份簡歷，説是朋友推薦這個公司不錯，另外他專門研究了我們的公司，説為什麼我對民意研究感興趣，而且我為什麼對幾個民意研究感興趣，我希望將來加強這方面的經驗，跟其他的海歸的自我推薦信之間只有他是真正跟我們之間有關係的，其他所有的人跟我其實都是沒有關係的，我是他找的若干個土豆中間的一個，那個小宋投了多少百份的簡歷，並不增加價值。第二個，小雷找工作，社會學，國內學社會學找工作，只要學社會學的研究生都能找到工作，因為它是一個熱門的學科，但是他的定位，要秘書和助理，這在國內又是供應特別充分的，很多人都是文秘畢業的，相對很容易，拿到他的簡歷，他是社會學的，國外的碩士，要學文秘，第一個他是一個錯位的人，你學這個怎麼會找這個價值，而且你從來沒幹過，如果你自我定位都不準確的話，我覺得用你這個人將來可能有問題。

　　主持人：他本來要對你們公司是比較對口的。

　　袁岳：説實話是的，海歸不見得你的職業能力強，具體例子也可以看到這個。

　　韓光耀：所以海歸關鍵是在我們國內市場競爭中應該是有優勢的人，是急缺的人，解決我們國內人才不可替代的那部分人，否則他很高的期望值是很難實現的。

　　袁岳：至少要有附加值。

　　主持人：其實兩位的説法提醒了我們一點，這恰巧是我們最後一個板塊，就是僱主到底最看重什麼，看重什麼呢？我們看一下我們調查的結果，比如説一般僱主跟僱員之間的見面，第一面的第一印像是什麼呢，是你那份簡歷，如果看簡歷他們通常會看哪一項，針對116家用人單位做的調查，如果看簡歷您最先看的是社會實踐和實習兼職58不信，專業44％，畢業院校28％，英語、計算機水平22％，性格、愛好13％，我們跟很多大學畢業生都聊過這個問題，他們很驚訝社會實踐的能力要比選擇專業還在上面，他説我學生學生，主要就是學習，我專業成績好，難道不比我假期去打幾份工更重要嗎？

　　袁岳：兩個基本的，今天我們教育方法有兩個基本的認識，不一定對，大部分學習成績好的學生不一定是最優秀的動手學生，學習成績差的不一定是不守規矩的，如果從其他方面來看，看什麼呢，看他能夠用什麼東西操練證明自己了的，他參加過什麼活動，拿過什麼獎，他做過什麼樣的論文，搞高什麼樣的自己的勤工儉學等等這些東西，包括當過什麼學生幹部，這些東西他曾經操練過，一個學生，説實話，本科也好，很多學法律的，學法律並不是他愛好法律，是以前稀裏糊塗上法律了，我們以前選專業，我以前為什麼學法律，因為我看了福爾莫斯探案。還有一個愛好，他整天在外面買餃子，他發現四年本科開了三年餃子館真的不錯，你就會發現這個學生在企業家能力方面具有獨特開拓市場這個能力是比較強的，那個東西能夠證明他，學的專業不完全能夠證明他，這個是今天我們回頭來説的一個東西，一個學生可能沒有工作經驗，實際上你可以模擬，有模擬工作經驗的，剛才前面韓老師講到我們通過積累社會資本增加我們跟社會的聯絡，這是一個方面，其實這中間是模擬了你的工作經驗，四年中間你有兩年中間做過一些什麼樣的事情，表明你在那個領域有經驗，實際上是一舉兩得的。

　　韓光耀：我補充一點的就是説咱們現在的本科教育説到底其實是一個通才的教育，只是奠定了一個職業發展的基礎，最重要的是在這個期間他獲得的能力的培訓，包括學習能力和適應社會的能力，也是基本素質提高的過程，專業來講，對本科來説，我感到我們的教育上並不是對市場特別關注的，這樣的話用人單位接受的時候，很多人並不是看重專業背景，看重它的實踐能力，看重它的動手能力，看重它的適應能力和學習能力。

　　袁岳：本科就是學習基本的一個學科，但是基本學科不見得要專業對口，説法律的就到政法，學經濟的就搞經濟，學藝術的一定搞藝術，不一定，學法律的相對邏輯會嚴謹一點，其實幹管理挺好的，實際上什麼東西真正是適合他的，是他特別有熱情幹的這個，這個熱情是幹好一個工作的前提，我覺得一個學生除了説他參加活動，另外一個，他要適當的多選一些其他科的課，或者學一個雙學位，兼一個學位，通過長時間的學習他會找到什麼領域是他真正感興趣的，一個人只要有熱情和特別的愛好，他就會投入，會琢磨，會用心，把它幹的很好。

　　主持人：我自己就是一個活生生的例子，我大學本科是德語，感謝中央電視臺沒有因為我專業不對口就沒有要我，但是我對這個工作非常有熱情。剛才説簡歷第一個看你的是兼職、實習期。接下來看下一輪，面試，面試，僱主會看重你什麼呢，實踐能力26％，專業知識24％，談吐表達22％，個性特徵16％，形象氣質12％，您看還是實踐能力，這一輪看到的實踐能力，見面幾分鐘的談話您能看出來嗎？

　　袁岳：還是能看得出來的，兩個東西在我的面試中非常重視，他在跟你談半天的時候是談他自己，還是談他對於我這個單位的理解，我希望聽到他對我公司的那個部分的工作特別能搞定，因為你有什麼什麼就很搞定，就是説很自戀的那種表現，跟我有什麼關係呢，我們兩者之間的關係是什麼，剛才無論説潛力還是專業知識，兩者有聯絡，聯絡越強，表明你越缺不了。還有一個實踐就是你要能夠證明，很多同學真的是非常辛苦的就是他把他很多的東西一份一份的弄，而且前面有專門寫給你的名字，後面的東西附的很全，一般的同學就會覺得我做的那麼多，成本很高，他會告訴你他幹過什麼，但是不可印證的，如果那麼厚的話，你心裏覺得有負疚感，人家拿那麼多東西，你就輕易的把人家DOWN掉的，有點不好意思。

　　主持人：一摞資料的會比一張紙的要強？

　　袁岳：當然，第一，你不怕證明，第二，你的確投入了，投入産出比，越看到你投入，我會存在心理的負債感，我會優先考慮。

　　主持人：面試過了之後我們剛才説了得用試用期，實習期，試用期之內作為企業家來説更關注應聘者的哪些能力呢？學習能力51％，團隊合作能力42％，執行能力36％，創新精神24％。什麼叫做學習能力，這個字有點空泛，對於企業來説他們關注什麼？

　　韓光耀：學習能力實際上是一個適應能力，因為他現在的這種環境裏面，他應該有一個學徒的心態，適應新環境，重新塑造自己，他現在的學習不是書本上的知識，是步入社會之後包括適應環境，適應企業文化，適應工作性質，適應市場，這些都需要他有一個適應能力，這個適應能力就是一個不斷學習的過程，就是在試用期僱主所看重的學習能力。

　　袁岳：對，有一個詞叫做本地能力，書本上的知識有限的，包括這個人和那個人什麼關係，怎麼説話，這個都有知識，如果你有這個能力，一下子沒有異己感了，否則他會覺得你是另外一個人。還有一個就是學習態度，有的人甚至能夠表現的很好的就是説他甚至故意的加班，故意的，老闆説怎麼還不下班，我覺得這個還不夠，要學習一下，那個類型要被其他人感知到的，你這個單位的人員，最後斟酌留誰的時候，因為有的東西學在裏面看不到，太多東西可以學在外面，大家就可以對你認可和推薦。

　　韓光耀：袁主任講的非常實在，大學生在步入社會的時候，一定要也一個學徒的心態，不要好為人師，不要自詡清高，不要端著大學生的架子。

　　主持人：而且學習得主動，這個方面我們特別有經驗，因為我們一個欄目經常會有很多的大學生們來實習，比如説同樣的三到四個月的時間，我們交給他們的任務都是一樣的，比如你負責借一些資料，你需要學會轉帶子，這個工作很簡單，很多人來的時候覺得特別不願意，我也是學電視編輯出身的，你讓我幹這麼簡單的活兒，按一下就會了，但是實際上同樣的事情你就會發現，有的人三四個月之後只會轉帶子，有的人三四個月之後會編片子了，偷學來的。

　　韓光耀：學徒概念不但是為人謙虛，給人好的印象和好的人緣，更重要的不是為今天工作，他是為明天工作

　　袁岳：實際上單位領導佈置的是格式化的，最後説看作業的時候你好一點他好一點，除此之外你要向其他人學習，額外學習，這個東西能體現你的附加值，最後同樣幹一件事情，你能把這件事情幹圓了，另外一個人可能幹方了，幹圓的那個人被任用的可能性更大。

　　主持人：看最後一個調查結果，企業對應聘員工個人素養方面最不喜歡的是哪個方面，不誠實佔到84％，位列第一，愛搬弄是非59％，畏難28％，領導在場與否不一樣，26不信，不守時24％，來一個新員工最需要注意的是什麼？

　　袁：長期來看不誠實是重要的，短期來看實習期如果三個月的話最重要的是搬弄是非，搬弄是非最大的特點，任何人都有是非，人分成愛搬弄的和不愛搬弄的，一般搬弄過多的在同事當中有一個小人緣，融入這個亞文化，但是領導特別痛恨，搬弄是非的人特別容易被開掉，搬弄是非的結果使得你很快在這個單位裏面，人家給你定位的時候，給你定位成一個非公開溝通當中的很積極的人，還是你什麼事都可以放在面上來説，一般來説放在面上來説，什麼事情都放在明處説的，站在高端人才來説，這種人是可用的。要縮小化，比如説你肯定有對立面，你那個結果肯定有人告你的狀，領導最煩那麼短的時間你就給我製造麻煩，就沒戲了。這個問題我認為在短期來看，是特別容易會使得人們認為你的素質不好，讓人們認為你的素質不好。

　　韓光耀：這個素質不好不單單在個人行為，往往在團隊當中産生離心力，會危及這個團隊的建設，所以領導最不喜歡。

　　主持人：實習期短期內最大的問題是不要搬弄是非。長期來看保持誠實度是非常重要的個人素養。最後一個問題問韓主任，從您長期觀察的這個結果，現在找工作，比如説2006年大學生就業問題可能非常嚴峻，再過幾年呢，2007年、2008年到2010年會怎麼樣？

　　韓：我感受到的是不樂觀。

　　主持人：持續的不樂觀？

　　韓光耀：不樂觀，今年，2005年從人口統計資源來看的話是勞動力就業的高峰，就是總量矛盾的高峰，從今年開始以後，根據我們計劃生育所顯示出來的這麼一種效果，勞動力增長會趨於緩慢。到2015年開始勞動力會出現負增長，我們國家有望勞動力總量供大於求的情況會得到根本的好轉。但是大學生就業的壓力，現在看不到它緩解的跡象，因為咱們的教育為了適應提高全民族素質，還在擴招，今年擴招了400萬，就是説幾年之後有500多萬的大學生在職場中競爭新的就業的職位。這個問題可能這就是一種矛盾，大學生多，對國家是好事，素質高了，但是社會經濟發展水平有一個過程的，它提供的支持勞動崗位，它的增長跟教育不直接挂鉤，這樣我們可以直接預見到今後若干年內大學生就業壓力仍然會大，青壯年，普通勞動力包括民工反過來會出現短缺的情況，整個勞動力增長一半以上，新增的勞動力都會表現在大學生上，這方面還需要我們社會各界一起努力，研究和緩解畢業生的就業壓力問題。

　　主持人：面對未來幾年會持續和嚴峻的就業的壓力，我想大學生們更應該努力來提高自己的就職能力，從而走好新年當中的職場第一步，感謝收看今天的節目，再見。

責編：陳卓