江西贛州的觀眾童先生向我們反映，2000年4月單位以撤銷他所工作的部門為由要求他回家待崗，在此之後單位再也沒有給他安排其它的工作，更讓童先生無法理解的是從待崗後的第3個月起單位又停發了他的生活費，童先生認為單位的做法違反了國家法律，同時也侵犯了他作為勞動者的權益。
童先生：“我就希望酒店能夠補償我2000年7月份以後的生活費和安排我的工作崗位。”
時間倒退20年，勞動者的工作相對都比較穩定，大多數人往往在一個工作崗位一幹就是一輩子，而如今人們在互相認識的時候已很少用“您是哪個單位的”來詢問對方的情況了，取而代之的往往是“您是幹哪行的”，這説明了人們的工作環境已相對的寬鬆，選擇工作的餘地也大大提高了。然而人們在獲得更多就業機會的同時勞動權益是否都能得到保障卻又成為了人們普遍關心的話題，那麼江西贛州的觀眾童先生向我們反映的勞動權益受到侵犯的事情是否真的存在呢？帶著這樣的疑問記者和隨行律師一同來到了江西贛州的童先生的家中。
童先生：“我是1994年7月份從南昌師院畢業的，畢業之後先是分在了旅遊局下屬的一個機構工作，後來應聘到虔城大酒店。”
採訪中童先生告訴我們，儘管自己在酒店工作的時間並不長，但優秀的工作表現讓領導對他頗為賞識，工作期間他也多次代表單位參加了多項技能大賽為酒店贏得不少榮譽，也正因為如此酒店破格在1999年將年僅27歲的童先生提拔為營銷部的經理，然而正當童先生感覺事業上一帆風順對未來充滿無限希望的時刻令他始料不及的事情發生了。
童先生：“2000年的4月份，現任的老總人立峰他單方面通知我也就是説要求我待崗，可以不用上班，然後要求我把工作移交。”
面對單位的決定，童先生首先想到的是自己是不是犯了什麼錯誤？比如違反勞動規律、嚴重失職等等，可單位的答覆否定了他的猜測。
童先生：“我並沒有犯錯誤，所以即使你作為老總可能有新的經營理念或經營方法你可以把部門撤銷或合併，但是對於這些人員你怎麼安排。”
原來單位之所以要求童先生待崗是因為單位要撤銷他所工作的部門，那麼單位以這樣的理由要求他待崗是否合理呢？
隨行律師：“根據《勞動法》第25條 26條的規定來看，就是用人單位單方面解除勞動合同必須符合法律規定的事項，也就是這個事情必須是法定的，這是其一。其二，即使這個用人單位解除勞動合同符合法律規定，那麼也必須履行法律規定的程序。”
隨行律師説，用人單位可以單方面解除勞動關係的情況有勞動者嚴重違反勞動紀律，嚴重失職並造成單位損失，或勞動者因病不能勝任原工作又不聽安排的等等，而童先生顯然不屬於這幾種情況之列，因此虔城大酒店單方面要求解除與童先生的勞動關係是沒有道理的。
律師提示：
《勞動法》規定：勞動者因患病或非因工負傷醫療期滿後不能從事原工作或勞動者不能勝任原工作及用人單位需做崗位調整的應另行安排勞動者的工作崗位，仍不能勝任調整後工作的用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面的形式通知勞動者本人。
顯然，隨行律師認為童先生並不屬於用人單位可以單方面解除勞動合同的人員之列，因此酒店的行為違反了《勞動法》關於勞動合同的規定。然而令我們沒有想到的是童先生告訴我們在酒店工作期間單位並沒有跟他簽訂勞動合同，但是在童先生的再三要求下，虔城大酒店曾經在1999年給他辦理過初級經濟師的聘任證書，對此我們的隨行律師認為這份聘書上明確規定了童先生在酒店工作的職務和期限，這份聘書同樣具備勞動合同的法律效力。於是帶著這份聘書記者和隨行律師一同來到虔城大酒店，酒店的人總經理接受了我們的採訪。
總經理：“2000年酒店進行人員調整的時候我們曾經對機構進行調整，調整的時候酒店對兩個部門進行了精減，其中一個部門是營銷部。”
人總經理解釋説，酒店安排童先生待崗不過是解除了童先生目前的職務，而並不是童先生認為的解除勞動關係。可不管是不是待崗，事實上童先生已經失去了通過勞動獲得報酬的權利，客觀上造成了酒店與童先生解除勞動關係的事實。對此隨行律師認為酒店為童先生辦理的聘任證書上既規定了童先生的工作職務又簽訂了工作的期限，酒店就應該按照聘書上簽訂的內容來安排童先生的工作，即使撤銷童先生所工作的部門是酒店管理上的需要，但酒店也應當為童先生另行安排一個合適的工作崗位，因此酒店停止履行聘書上所規定的童先生的工作職務和工作期限是一種違約的行為，根據我國相關法律規定酒店為此應當承擔違約責任。
律師提示：
《合同法》規定：當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。
聽了隨行律師的解釋人總經理表明了酒店的態度：“他隨時回來我們都歡迎，但是他能夠上崗、上什麼崗根據實際的情況來考慮。”
人總經理説，由於童先生原來工作的部門已經撤銷，因此恢復童先生原來的工作已經不可能了，但是如果童先生願意的話酒店可以根據需要對童先生進行必要的培訓，培訓後重新安排他的工作崗位並進行適當的補償。
童先生與單位之間的勞務糾紛到此算是有了一個明確的結果，然而當我們問到酒店與童先生之間為什麼不簽訂勞動合同的問題時，人總經理的回答有些出乎我們的意料。
記者：“知道國家有《勞動法》嗎？”
人總經理：“我知道。”
記者：“你知道按照《勞動法》的規定用人單位跟員工之間要簽訂勞動合同你知道嗎？”
人總經理：“我也知道。”
記者：“那你們跟你們的員工到底是一種什麼關係？是不是一種勞動合同的關係？”
人總經理：“我們跟員工是什麼關係？他在這裡上班就是我的員工。”
記者：“但是國家三令五申要求一定要簽訂勞動合同，這個你知道嗎？”
人總經理：“一定要簽訂勞動合同我也知道，勞動合同我不想簽。”
從人總經理的回答中我們了解到，虔城大酒店不僅僅是沒有和童先生簽訂勞動合同，而且和現任的100多名員工都沒有簽訂勞動合同，同時人總經理的言語也讓我們感覺到他並不認為這樣的做法有什麼不妥，看來童先生想通過隨行律師的幫助達到和酒店之間簽訂勞動合同的願望自然難以實現了。而此時我們感覺到這不僅僅是童先生一個人的合法權益得不到保障的問題，而是虔城大酒店的100多名員工都很有可能隨時面臨著和童先生一樣的尷尬與艱辛，於是離開虔城大酒店記者和隨行律師又一同來到了贛州市勞動局將事情向勞動部門做了反映。
曾局長：“虔城大酒店這種不簽定勞動合同的行為應該説是一種違法的行為，首先我們就是要督促他們按照《勞動法》的要求補辦這個（簽定勞動合同的）手續，第二我們勞動監察部門還要按照有關法律法規（對酒店）進行查處。”
曾局長表示，贛州市勞動局對虔城大酒店這種嚴重違反勞動法的行為一定會立即予以糾正，並作出嚴厲的處罰以此來保障勞動者的合法權益。節目的最後我們的隨行律師認為通過這件事勞動者們也應該從中得到一些收穫，勞動者應當有維權意識就是首先要跟用人單位簽訂一個勞動合同，明確雙方的權利與義務。其二，勞動者一旦與用人單位發生勞動爭議的話，按照法律規定首先可以找本單位的工會組織進行調解。隨行律師説，除此之外勞動者還可以在規定的期限內申請勞動仲裁，如果勞動仲裁敗訴，勞動者可以在收到勞動爭議仲裁委員會的相關法律文書後的15日內向人民法院提起訴訟。
（編導 沈浩）
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