中國廣播電視主持人管理研究

------作者：葉惠賢

央視國際 2004年09月17日 10:12

　　該論文係葉惠賢攻讀工商管理碩士的畢業論文，文中初探中國廣播電視主持人的管理領域，現已順利通過答辯，獲得優秀。該論文字數為2萬多，根據“金筆獎”論文字數的要求，也為了便於各位評委的評審，略去了論文的第一、二章。

前 言

　　媒體競爭，人才為先。本文將以我國廣播電視媒體産業化競爭為背景，著眼于主持人在媒體生産中的經濟屬性，討論廣播電視主持人管理模式問題。

　　廣播電視主持人是媒體創作團隊的重要組成部分，是廣電機構各類人力資源中最重要的資源之一，是廣電傳媒的形象代表和品牌代表，是社會轉型期公共空間中具有廣泛影響力的公共人物。近年來隨著我國改革開放的不斷深入，隨著廣播電視技術的飛速發展，媒體傳播理念、運作理性的進步，以及媒體産業化、市場化的深入發展，我國廣播電視行業也發生了很大的變化。主持人隊伍也出現了一些新情況，新問題，亟待引起有關部門和媒體的高度重視，把改進和改革廣播電視主持人管理工作放到議事日程上來。

　　從主持人事業的發展中，可以看出主持人在媒體發展的道路上已率先走向市場化、社會化，並業已成為突破媒體管理舊體制，推動媒體管理改進和經營改革的最活躍的因素之一。主持人作為媒體經營和管理的一部分，既受制于也會反過來影響媒體産業本身的改革和發展。入世以後，媒體産業化發展和競爭加劇，挑戰和機遇並存。管理，特別是人才管理越來越成為中國媒體發展的瓶頸，但瓶頸一旦突破又有可能成為新的生長點。可以想見，改革和調整現行的主持人管理模式對媒體的深入改革和加快發展必將帶來相當的借鑒和推動作用。

　　從思想認識準備來看，在中國廣播電視節目主持人委員會的組織下，節目主持人研究取得了相當成果，積累了大量寶貴的經驗材料。媒體産業化、人才市場、人力資本、人力資源管理等相關領域的研究的興起和深入，則為主持人管理的研究準備必要的理論基石。而企業家研究更是提供了頗具啟發意義的借鑒。但另一方面，我國主持人學術研究大量集中于主持藝術和欄目研究上，媒體經濟和經營管理角度的視角極為缺乏。人力資源管理的實證研究，又往往聚焦于某一行業或企業，而較忽視特定的職業。因此引入人力資源管理新概念，梳理主持人事業的歷史與現狀，反思主持人管理的改革探索，展望主持人管理的發展方向，仍顯得格外的必要。

　　視角方法的新穎性，理論運用的複合性，加之同類研究的極端缺乏，本文提出的論題對作者是一個巨大而艱難的挑戰。因此，文章作了一個簡化的處理，即暫時撇開主持人的其它宣傳傳播、藝術屬性，集中圍繞其市場屬性、經濟屬性展開。在論述則著重討論電視主持人，必要的時候也涉及廣播主持人。此外，我國主持人當然包括港臺主持人，考慮到電視制度和經濟制度的不同，兩岸三地主持人管理存在較大的差異，在市場化道路上也有相當的差距。故本文討論的主題限定在大陸主持人，暫不包括港臺主持人，但這並不意味著忽略港臺主持人管理的借鑒和參考意義。文章的思路基本上是沿著時間順序展開，從過去的梳理，到當下的反思，再到未來的展望。在歷史線索的展開中，文章並不就事論事，而是始終關注在媒體産業化發展進程中的主持人管理問題。

第三章 媒體産業化加速促發觀念更新

　　3.1 媒體産業化加速發展

　　上個世紀九十年代以來，隨著市場經濟觀念的不斷深入，面對電視事業內部的激烈競爭和日益增強的生存壓力，電視必須走産業化之路已為業界所公認，主管部門也相應出臺了促進産業發展的較為寬鬆的政策。1999年國務院辦公廳關於媒體經營的82號文件下達以後，全國廣播電視系統更是一度出現了産業化熱和集團化熱。在電視機構的結構形式上，逐步推行集團化、公司化，實現內部機構重組，建立內部成本核算制度、新的人事制度和人才激勵機制，以受眾需求、收視率和廣告額度為中心重新配置電視資源；推行制播分離，逐步實現節目製作社會化、公司化，節目流通市場化，同時，電視事業突破行業與地域限制，媒介經營走上集團化規模經營的道路，媒介聯合體、媒介集團初見端倪，廣東、深圳等一些地方，電視與互聯網的融合也有了實驗性的進展。這一切，都是當前電視事業逐步向産業過渡的基本趨勢。

　　中國“入世”後，一方面，媒體的開放、産業化、制度改革走上不回頭的路，另一方面，媒體像國內各行各業一樣都將面臨全球市場的激烈競爭。隨著部分境外媒體強勢進入，媒體可控的、逐步的對外開放、率先融入世界媒體大市場可能性逐步增大，廣播電視也正在成為媒體資本角逐激烈的競技場。作為向消費者提供著特殊的文化産品和服務的廣播電視媒體而言，已經告別了計劃經濟模式下的壟斷經營。現在不僅面臨傳統媒體的競爭和現代網絡媒體的挑戰，還將面臨著入世後國外傳媒企業介入的衝擊。與此同時各電視企業之間，甚至是各欄目之間的競爭也日愈激烈。

　　媒體的競爭與開放既是巨大的挑戰，也蘊涵著巨大的機遇。在這種形勢下，要求我們提高競爭力，以搶佔競爭發展的制高點，而我們首先面對的，就是針對電視人才的爭奪戰。缺少了人才，再先進的傳媒也只能是一堆空骨架，是不能顯示任何功能的靜態結構。物力和財力的作用是有限的、被動的，唯有人蘊藏著無限的創造潛能。由於科技進步降低了傳播設備的製造成本，再加上媒體的特殊功能容易説服政府直接投資，因此，主流媒體的硬體差距正在縮小，媒體間的競爭越來越依賴人才的創造力。在今天，國家、地區和企業之間的競爭不再只靠資本投資和規模經濟等傳統方法，人力資本已成為企業競爭力的根本。人們已經逐步認識到，“在後工業社會，不但白領階層要超過藍領階層，而且社會的中軸不是物質，而是知識;對經濟增長貢獻最大的不是物質資本，而是人力資本。”（比爾蓋茨語）那些競爭中的強勢媒體，特別是境外媒體，利用自身體制上的優勢爭搶人才，而其中兩個指標是一般電視臺目前難以與他們公平競爭的，一是對拔尖的電視人才提供的優厚待遇；二是對這些人才的靈活任用、激發潛能、高效經營及素質改造等。如何應對媒體在人才爭奪戰中日趨激烈的態勢，如何解決關涉電視人才的延攬、使用的有關問題，將是各家電視臺面對競爭的決勝關鍵。商場如戰場，企業如果不重視人力資源管理，沒有先進的人力資源管理理念，沒有一套與國際接軌的人力資源管理制度，沒有一支職業化的人力資源管理隊伍，將必死無疑。

　　應該承認，在前所未有的變局面前，我國廣播電視媒體所受到的衝擊和挑戰是全方位的。對於業內存在的一些長久問題，應該用規範化的機制改革來總攬解決，但如果在人的問題上有解決的先機，就應該順勢解決。此也可為未來的機制改革作出前期鋪墊。誠如康有為所説：“變法之道萬千，而莫急於得人才。”（康有為：《請廢八股試楷法試士改用策論析》）做事業，必需先要得人才，而要得到人才，更新用人觀念，改革用人機制也就是最急迫的任務了。根據文章前面的論述，在媒體人才問題上，主持人管理問題可以説出現了解決的先機，完全應該順勢解決，優先解決。

　　3.2 突破管理舊觀念

　　從人力資源管理角度來講，媒體有兩個方面的問題需要解決：一是理念，二是體制。管理創新，觀念先行。有關部門和媒體要轉變對主持人的觀念，要看到隨著媒體産業化的發展和事業單位人事制度改革的推行，主持人正在由“單位人”走向“社會人”、“市場人”。與此同時，主持人作為黨和人民“喉舌”的性質也在新形勢下不斷取得新的表現形式。因此，要正確評價和尊重主持人的勞動，要在市場中還原主持人勞動的商品本性，要在分配待遇上體現主持人勞動的要素本性。 我國當前主持人人才發揮潛能有“度”的限制，超出了“度”，沒準會被“晾”起來。出名出大了，把領導的光環給遮住，説不準就有小鞋穿。這種狹隘的用人意識必須堅決打破。

　　我們必須要認識到管理的本質就是人力資源管理，這是前提。現代人力資源管理與傳統的人事管理在管理理念、管理活動、管理職能等方面都有本質的不同，它比傳統人事管理更具有戰略性、未來性和系統性。要對人力資本迸行重新認識，確立人力是企業最重要資本的觀念；要認識到人力資源管理改革是一種利益關係的調整，因此要調整好市場主體的利益關係，改革才能順利進行。對國內電臺電視臺來説，由於受長期的行政事業單位管理模式影響，人事部門和主管領導大多還沒有形成人力資源管理的概念，很多人認為人力資源管理是西方企業管理理論，與中國國情存在很大的現實反差。中國的廣播電視管理體制是高度計劃管理體制，特別是人事管理。因此，從計劃體制下的人事管理轉變到符合現代企業制度先進的人力資源管理有許多觀念需要轉變，既要破除不合時宜的舊觀念，又要樹立合乎形勢的新理念。

　　在傳統的中國計劃經濟條件下，計劃覆蓋的範圍是從物質的生産資料和消費資料到稀缺的資金，最後到傳統的勞動力。計劃經濟之所以自視為無所不能，來源於兩個基本的假設:一是經濟活動的信息是能夠完全被計劃當局收集到的，且能夠加以處理。二是人們能夠自動地完成計劃當局所指派的工作任務，即不承認有人的工作動力機制問題，或者説，如果有人不能主動積極地完成工作標準，是因為對他或她的觀念教育不夠，因此需要改變他們的意識形態。這便出現了通過意識形態來改變人的行為的問題。這兩個假設對人的管理，確切地説，對員工的管理帶來的影響是：人財物全部計劃，對員工的管理是行政命令式的，重身份、檔案、級別，是一種標簽式管理，對人的能動性和創造性的研究忽視，沒有人力資源的開發和管理。

　　市場經濟的特點是：利益主體的多元化；勞動的關係表現為一種組織與員工的契約關係；組織和個人的風險和責任完全由各自承擔。在這种經濟的條件下，人力資源開發和管理的作用上升來源於下述兩點:一是企業之間將引入競爭機制。企業的利益動力機制開始發揮作用，導致企業要在競爭的環境中生存和發展，開始轉向重視優秀人才的競爭和獲取。如今掠奪性人力資源戰略的出現就反映了這一變化。二是在組織內部契約關係下的員工的激勵問題也日趨重要。如何吸納、維繫和激勵優秀人才成為企業的戰略性的任務和使命。從傳統的計劃分配幹部和工人，到現在在市場上蒐集人力資源的信息，借助各種甄選手段，進行人員招募;從執行過去的國家勞動工資標準到根據內部公平性和市場競爭力來設計企業的薪資制度等，都反映了人力資源管理和開發的需求出現，並日益增大和重要。人力資源開發和管理已上升為企業戰略問題。

　　廣播電視媒體的競爭已經告別了“商品短缺”時代，那時因計劃經濟模式下的壟斷經營和技術的限制，電視業所提供的産品是有限的，消費者別無選擇。現在不是“商品”短缺了，而是商品全面過剩，到了消費者無法選擇的地步。如何提高電視的收視率，它已經不再是源於電視設備的水平高低，也不在於是中央或地方電視臺的級別或規模的影響，它依賴於好的節目創意和傑出的思想，也即員工隊伍的素質和水平狀況。我們已經到了人力資源時代，人力資本創造價值的時代，人才短缺、人才競爭的時代。

　　3.3、管理理念更新

　　具體來説，我們應當確立以下一些新理念：

　　3.3.1確立人才“社會化”的理念

　　加入WTO後，人才壁壘將被徹底打破，取消了人才的地區、部門和單位所有制，從過去的單位人解放出來，而成為社會人才，成為社會共同財富。人才可以在全社會範圍內自由、合理、有序流動；哪需要，哪最能實現最大價值，就最終流向哪。媒體人才是社會人才的重要組成部分，人才資源社會化其中也包括媒體人才，包括主持人人才。儘管媒體管理有其特殊規定，但也必須適應人才資源社會化發展趨勢要求，破除人才單位或部門所有的陳舊思想，以新的思維和方式，儘快掌握在市場經濟和全球化競爭中經營人才資本的能力。一方面，應正確處理穩定人才與人才流動的關係，切實增強對人才使用的緊迫感，充分發揮現有人才的作用，下大力把人才保留住，防止人才流失。同時，也要樹立大人才觀，對在主持人隊伍中難以施展其才的敢於忍痛割愛，鼓勵流動。另一方面，要善於利用社會人才為媒體服務，樹立“不求所有，但求所用”的新觀念，不斷充實和更新主持人隊伍。

　　3.3.2 確立人才配置市場化的理念。人才資源市場化配置，就是通過市場實現人才與用人單位優化結合，促進人才效益的最大化，解放和發展生産力。計劃經濟時期，人才就業由政府統一調配安排，一次分配定終身。隨著市場經濟的建立和加入WTO，這種體制得以改變，單位從被動地接受國家配置人才，轉變為真正自由用人；個人從被動地服從國家分配，轉變為可根據自己意願自由擇業，單位和個人都有了選擇的機會。媒體要儘快適應人才市場化配置新形勢，應充分借助人才市場，尋找緊缺的主持人人才。

　　3.3.3 確立人才有“價”的理念。市場經濟條件下，人才既然進入市場，就要尊重價值規律，體現人才的價格。人才的價值包括兩個方面：一是初始價值；二是附加價值(價值的再發現)。所謂初始價值，就是相當於一個剛畢業的大學生，到單位後按同一標準領取的工資。所謂附加價值，就是以後隨著他在工作崗位上不斷發揮作用，不斷取得業績，而為其增加的工資，此即價值的再發現。目前人才的附加價值體現得還不夠充分。對人才有“價”認識不深，缺乏有效辦法，是阻礙人才管理走向市場化的要害之一。當前體現主持人人才的特殊價值和地位，需要在增加人才附加價值上下功夫，以業績論功過，根據創造的價值和做出的業績給予獎勵，做到一流人才，一流業績，一流報酬。對在關鍵崗位上承擔重任的主持人，要大膽提高他們的收入水平，對業績突出的要給予重獎，或提前晉職晉級，只有這樣才能把人才引得來、穩得住，使人才發揮出最大積極性、創造性。

　　3.3.4 確立人才資源開發應加大投入的理念

　　經濟學家指出，人力資本投資是效益最佳的投資，是得到回報最好的投資。資本是能帶來剩餘價值的價值，對人力資源實行有效開發，轉變為人力資本是電視媒體實現持續發展的保證。現階段我國用於開發人力資源的投入與發達國家相比明顯偏低。加入WTO後，國際競爭國內化，國內競爭國際化，人才競爭沒有國界。發達國家媒體憑藉著強大的資本優勢進入人才市場，在世界各地網羅人才；不少跨國媒體還實行人才本土化戰略，將大量的優秀人才招于名下。對此，我們尤其應加大人力資本投入力度。當前，媒體的産業化發展已進入關鍵階段，人才建設方面卻投入太少，這將制約媒體産業化的整體推進。應把人才資本引進和開發與技術資本、資金資本的引進和開發，進行捆綁式投入，走出“寧可花幾千萬、幾百萬購買裝備，卻不願花幾萬元用於人才培養”的誤區。儘管越來越多的人在實踐中開始意識到，在好的主持人身上加大投資有時候比在節目上投資更省力、更便捷、更有效，因為一期期節目是單體的，而主持人是一貫的，對主持人的投資是一種長線投資，但實踐中真正在主持人身上集中力量、下大功夫的實例還不多。因此對於人力資本特徵顯著的主持人人才的管理，還加深和加強人力資本觀念，率先圍繞人力資本展開人才引進、培養開發和無形資産的經營。

　　3.3.5 確立人才機制競爭的理念

　　加入WTO，對用人機制也提出了嚴峻挑戰，人才競爭的本質，是選人用人制度競爭，看誰的選人用人制度更有優越性，更能凝聚人、激勵人，更能整合和盤活人才資源，更能發揮人的聰明才智，對優秀人才具有吸納和聚積功能。有了好的制度，沒有人才也能吸引來人才，反之，有了人才，也會很快流失。我國傳統的用人制度、分配製度以及人事管理的模式等方面，與市場經濟和世貿組織規則的要求有一定差距。在計劃經濟的條件下，調動人才積極性側重於解決人才的工作生活條件；加入世貿組織之後，應該更加強調為人才提供發展機會。為此，應制定有競爭力的政策，營造有成就感的成才環境，把人才的貢獻、績效同提供發展機會與利益挂起鉤來，從機制上調動人才的積極性、創造性。媒體增強人才競爭力，必須適應國家和媒體人事制度改革新形勢，加快人事制度改革步伐，採取更加靈活的政策和機制，敢於突破傳統模式，在盤活現有人才存量、用好現有人才的同時，築巢引鳳，吸引更多優秀人才。在媒體發展的今天，主持人的作用越是突出，對主持人的爭奪越是激烈，媒體越是要加快主持人人事制度和人才機制的管理創新，擁有競爭力的機制培養和獲取有競爭力的主持人，再以主持人的競爭力提升媒體自身的競爭力。

　　四、主持人管理的制度創新

　　人才競爭説到底是人才制度的競爭，是人力資源開發和管理科學水平的競爭。改革開放以來，我國大量引進國外的先進科學技術和設備，但對管理經驗的借鑒卻比較薄弱。可以説，中國當前面臨的最大問題是人力資源管理問題，企業面臨的最大挑戰是如何用科學的人力資源管理制度來確保人力資本增值的問題。

　　今天中國的媒體經營已經進入市場競爭階段，電臺電視臺今天賺錢並不難，難得是明天繼續賺錢，明星企業迅速轉變為流星企業的例子比比皆是，要想成為恒星，需要塑造成為學習性組織，要求媒體管理者和媒體員工保持開放的心態，充滿學習精神，具有不斷反思和自我批判的精神，需要真正的解決媒體長期發展的內在機制問題。要真正在媒體內部營造出績效導向、能力導向、價值創造導向和約束硬化的企業文化，轉變員工的思維習慣，構建以契約為基礎同時具有親和力的員工關係，轉變管理隊伍的工作思路。

　　近年來，媒體對人才的重視程度與日俱增，紛紛出臺了一系列引進主持人的舉措就是明證。由於國內的人力資源管理水平較低，缺乏與職位相匹配的人才價格決定機制，因此，這些舉措難以有大的實效。實施人才戰略經營要吸收現代人力資源開發與管理的理念、框架，不能再搞運動式管理，關鍵是要建立好的機制，建立能者能發揮作用的機制，使主持人人才有成就感，把現有主持人人才積極性調動起來。有了好的機制，外地人才、海外的人才就會吸引過來。吸引人才，根本是要建立激勵機制，使主持人人才發揮作用。媒體內部的主持人流失不只是待遇問題，更是為了自身價值的實現。因此，實現中國媒體主持人人力資源開發和管理的規範化、科學化、制度化，是媒體贏得生存和發展空間的必由之路。

　　4.1 主持人人才市場配置

　　主持人資源是媒體産業發展中的稀缺性資源，為了實現主持人資源的有效配置，必須引入市場機制，發展和完善主持人人才市場，確立主持人的市場主體地位，建立主持人市場價格機制，制定相應的法律保障，成立市場仲介組織，從而在通過價格機制和市場交易的途徑，在有序流動中，實現主持人資源的最優化配置。

　　建立主持人市場的前提是確立主持人的市場主體地位。在傳統認識管理體制下，個人是單位的附屬物，從人才的産權上分析是一種單位所有制，個人對自己的勞動沒有自我支配的權力。而是要聽從國家的計劃調配或單位的行政指令。在這種情況下，人才不是一種商品，人才沒有自主的産權，因而不具備市場獨立的主體地位，人才市場無法建立起來，對人才的市場配置也是一句空話。因此，建立主持人市場，首先必須打破人才的單位所有制，肯定和承認主持人對自己的勞動擁有所有權和自主支配權，從而確立主持人的市場主體地位。主持人在市場上和媒體機構、媒體企業通過價格價值，以平等的身份完成市場談判，達成交易，形成契約，然後將主持人勞動的使用權轉讓給媒體機構和企業，再由媒體機構和企業根據廣播電視市場的需要將主持人與一定的媒體資本、技術、人員及欄目結合起來投入媒體生産，主持人完成勞動後，根據約定，獲取相應的報酬，從而完成對主持人資源的市場配置。主持人出讓自己的使用權給媒體機構或企業後，並不喪失自身勞動的所用權。根據雙方的約定和市場相應的規則，主持人和媒體機構或企業，均可以在一定條件下，解除契約，重新進入市場，投入新一輪的市場配置。主持人産權的明晰，交易雙方對於契約的尊重及相應的法律約束，是在市場配置過程中實現主持人人才有序流動的關鍵。至於鳳凰衛視的三種主持人，均可以通過市場配置的方式來獲得，並以市場契約奠定管理的依據。

　　具體來説對於主持人的市場配置，可以有兩種模式。一種是布朗運動型，這裡用物理學中的布朗運動，比喻主持人人才的市場配置過程是供需雙方自發的隨機碰撞行為而實現的一種配置方式。這種方式與市場機制尚不成熟，供需信息溝通困難相聯絡。布朗運動型的配置方式具有直接性、靈活性、便捷性和時效性的特點，但也有自發性、盲目性、隨機性和非可控性的弊端，故成功效率較低，實現供需優化配置的概率低。正因為如此，隨著市場經濟的發展和完善，隨著信息化的推進，這一配置方式逐步會被後來的仲介溝通型配置方式所取代。而在我國當前的歷史階段，布朗運動型的配置方式在一定的範圍內還有存在的必要，起到了相當大的作用。另一種是仲介溝通型，是指主持人人才供需雙方由專門的人才仲介機構牽線搭橋，相互選擇、協商認可，從而實現供需吻合的一種配置方式。其特點是大量的市場供需信息，都要通過仲介機構集散、共同，面對社會開放共享。由於信息傳遞快捷，覆蓋面廣，可以大大提高供需配置的效率，降低優化配置的機會成本，在相當程度上克服布朗運動的弊端，標誌著人才市場進入到一個比較規範、完善的運作階段。而仲介機構的發展又大致有三種：一是政府出資興辦，不以營利為目的，或以微利為目的的仲介服務機構。二是由民間興辦的具有一定贏利性的民營仲介機構。三是專門應需方的要求，以高級人才為獵取對象的“獵頭公司”。

　　我國目前主持人的市場配置主要是以布朗運動型為主，由於相關制度保障不完善，損害主持人或媒體利益的情況時有發生。因此，培育和發展主持人市場仲介組織，發揮仲介組織在維持人才市場有效運轉方面的作用就顯得十分迫切。主持人組建自己的“協會”一類的仲介組織，“協會”受政府主管部分委託，履行部分不適合又政府來履行的管理監督職能，協助政府和媒體實行主持人管理。“協會”是主持人的娘家，通過“行業公約”一類的規章約束主持人的職業道德和行為規範，維護主持人的合法權益，監督主持人履行“公眾人物”的義務。主持人仲介組織還可以參照體育協會的模式，統一有序地主持主持人的“轉會”， 建立相對廣闊的平臺，引導對主持人進行的高水平、高效率、大跨度的資源配置。

　　4.2 主持人人力資本運營

　　運用人力資本理論探討人才市場，前提是把人才資源看作一種人力資本。把一個自然人培養成為一個具有一定的體力、知識和技能的社會人，不論是家庭還是社會都作了巨大的投資，個人也付出了相應的努力。這説明，人才的成長不是無代價的，這一過程需要消耗資本投資。其結果，在人才的身上形成了人力資本。人力資本儘管是家庭和社會投資的結果，但它卻始終載在人才身上，因此，人才對自己的人力資本擁有所有權。人力資本和其他形態的資本一樣，可以在市場上流通。根據這種理論，人才個人通過自身人力資本使用權的出讓而相應的得到回報——工資報酬。由於人才市場的作用，人才就成為現實的生産要素，並與其他形態的資本——資源、技術、資金向結合形成優化配置。作為用人單位，是用了人才，就是在生産過程中投入了人力資本。用人單位人才投資的目的，是為了取得投資的回報，人力資本在生産過程中轉變為其他形態的資本財富，這種人力資本的産出要遠遠大於物力資本和一般人力資本的投入。結合主持人的培養過程和勞動特徵來看，主持人在媒體生産中表現出了顯著的人力資本特徵。主持人的藝術素養的提高是一個人力資本投資的過程，媒體對主持人人力資本的投入通常也會得到豐厚的彙報。因此，引入人力資本概念，對主持人實行人力資本運作，對於主持人管理和媒體産業化發展來説都具有重要的意義。

　　人力資本投資使主持人之間及主持人和其他工種之間的能力和素質形成了差別，必然要求在人們收入之間形成差距。主持人的智力資本投資導致了區別於普通媒體勞動力的人力資本形成，具有人力資本的主持人掌握了具有經濟價值的主持知識和主持技能，其能力和效率必然高於一般媒體勞動力的産出。正如物質資本投資者是為了收益一樣，主持人提高自身水平和素質，是一種人力資本的投資者，其動機也是為了影響個人未來的貨幣和物質收入。當然主持人人才在為自己贏得較高收入的同時，更為媒體創造出更大的財富。從我國目前媒體主持人收入構成看，大部分媒體對人才的收入僅是以勞動報酬的形式支付一定的工資，其人力資本投入沒有得到回報，這一點和鳳凰衛視形成了明顯的對比。由於觀念上的陳舊和機制上的呆滯，形成主持人激勵嚴重不足，使優秀主持人人才缺乏創新動力。承認主持人人力資本産權的存在，並允許以其人力資本參與媒體收益分配越來越成為留住主持人人才和解決主持人人才激勵不足的關鍵。

　　因此，在媒體産業化競爭時代，必須創新媒體管理制度，讓主持人享有人力資本投資收益權，實行主持人人力資本運作。在人才薪酬設計，必須樹立新的利益分配觀。主持人在媒體工作的過程，既是勞動的過程，也是人力資本投資的過程。主持人工資性所得不是收益的分配，僅是對消耗掉的人力勞動的價值補償。因此，在主持人薪酬構成上，必須打破單一的工資形式，引入人力資本參與分配。主持人人力資本投資收益的具體形式可分為短期收益和長期收益兩種形式。短期收益是指分享利潤。媒體可以從企業當年的收益中切出一塊，讓人力資本所有者享有剩餘索取權。長期收益是指期權期股。由於它根據長遠的目標和價值實現程度來實施，著眼于未來付現，它在鼓勵人才追求自身利益最大化的同時，也實現了媒體價值的最大化。

　　實行主持人人力資本運作，就要媒體加大主持人的培訓培養投入，充分挖掘主持人潛在的無形資産的價值，在人力資本的運作過程中實現主持人與媒體的雙贏。有些媒體因為擔心主持人的流動，而不願投入力量加強主持人的培訓培養，這實際上是陷入了一個觀念的誤區。越是忽視培訓，主持人越會感到自身的人力資本沒能得到積累和升值，越是希望到一個培訓培養制度更好的媒體去。為了打消媒體的這一顧慮，固然需要在主持人流動是做一些制度安排，是媒體的培訓培養投入得到一定的補償。但更重要的媒體應該學會用開發主持人的潛在的無形資産來獲取收益。媒體越是加大主持人培訓投入，越是力推主持人明星策略，主持人的歸屬感越強，潛在的資産價值越大，媒體就越是有通過經營主持人資産而獲得豐厚回報、建立品牌形象的機會。

　　比如，趙忠祥在回應一些人的批評時曾説，“我的第一本書《歲月隨想》發行100多萬冊，我拿的是最低版稅8％，最終得到的也不過是幾十萬。還不到100萬，但後期推銷工作的艱辛，是常人無法想象的。單説馬不停蹄地簽名售書，就常讓我幾乎暈倒在現場，還落下了高血壓的毛病。可這本書的經濟效益卻有1700多萬，併為許多人創造了就業機會。如果我按照那些批評家的意見不寫這本書，國家何來這1700多萬的收入？為什麼這筆賬卻沒有人來算？”趙忠祥出書製造上千萬的經濟利益，這和他積累的主持人聲望和無形資産是分不開的。對國家來説，這是件好事，可是對有關媒體來説，是不是會有所遺憾呢？照理説，在一種更合理的機制中，媒體應該以某種方式參與其事，為主持人減少干擾，同時也為自身謀取利益。我們的媒體在對主持人管頭管腦的時候，是不是該對主持人的資産開發和運作有所關注了呢？

　　4.3 主持人人力資源管理

　　在建立和完善主持人市場配置與實行主持人人力資本運作的同時，媒體還應就主持人的日常管理和戰略管理建立科學、規範、有效的主持人人力資源開發和管理系統。

　　人力資源管理就是運用現代化的科學方法，對與一定的物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行適當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性、使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織的目標。如果説人力資本理念側重於人力的投資和回報的話，那麼人力資源概念更強調管理方法。具體地説，人力資源管理的基本職能包括工作分析與崗位評價、人力資源計劃、招聘、考核、薪酬管理、勞動關係管理等。各項職能間的邏輯關係和目標如下圖所示： （圖略）

　　人力資源管理與傳統的人事管理有著很大的不同。傳統的人事管理以事為中心，只見事，不見人，把人設為一種成本，注重的是投入、使用和控制，忽視對人的個性的尊重和潛能的開發。現代人力資源管理把人作為一種資源，強調人的主觀能動性，強調人和事的統一，在用人的同時更注重對人的培養、開發。人力資源管理的職能也比傳統人事管理的職能更加豐富充實。傳統的人事管理所完成的基本上都是事務性的工作，例如人員的調入調出、工資管理、檔案管理、職稱評定等。現代人力資源管理則要實現四大目標，即招人、用人、育人、留人，除了傳統的人事管理職能外，它更強調人力資源計劃、培訓、考核、職業管理等人事管理部門所不具備的或沒有強調的職能。

　　為了與媒體産業化發展和媒體人事制度改革相適應，主持人的管理也應當從傳統的人事管理及時地轉向現代人力資源管理與開發。只有這樣，才能與主持人配置的市場化和主持人人力資本的運作相配合。人力資源管理中的聘用、約束、激勵、培訓等內容，前文已略有提及。而主持人人力資源管理在系統上總是從屬於媒體人力資源管理系統，故本文也不打算做完整的闡述。只是想就主持人職業所表現出的明顯的階段性，討論一下主持人職業生涯及主持人職業管理問題。

　　所謂職業生涯，也叫做職業發展，就是一個人從參加工作開始一生中，以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、工作業績的評價、工資待遇、職稱職務的變動為標誌，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。職業生涯管理或職業管理則有個人和企業兩個層次。對企業來説，職業管理就是為了不斷增長員工的滿意度，促進其成長和發展並使其能與企業的發展和需要統一起來，而制定計劃並使其實現，以實現雙贏的過程。職業管理是現代人力資源管理區別於傳統人事管理的主要區別，是“以人為本”的思想在管理活動中的主要體現。

　　毋庸置疑，21世紀之初中國廣播電視主持人職業生涯陡顯波瀾，媒體和主持人個人對主持人職業生涯的憂慮也到了空前的境況。大量出現的主持人跳槽現象，就説明這一趨勢愈演愈烈。依據中國廣播主持人的具體情況，主持人職業管理可以針對主持人職業生涯的五個階段來展開。

　　前期，是主持人人才進入業內之前的階段，約3年左右。媒體這時要善於根據媒體市場的需要，引導主持人專業培養的方式，協調數量，通過一系列有效途徑發現主持人潛在人才。

　　嘗試期，是主持人職業生涯的探索和選擇階段，是一個開端時期。主持人大多從零開始，老老實實當學生，如饑似渴學知識，風風火火幹工作。因為節目主持是一項創造性很強的工作，知識必須十分靈活地透過複雜的傳播環節展示給受眾才起作用，主持人常常是喜悅、焦慮夾雜著陣痛。媒體則應加強培訓投入，鼓勵主持人在“幹”中學，恰當地給予激勵和批評。

　　成長期，是主持人職業生涯的二次選擇與攀登階段。主持人此時基本適應了職業環境，媒體也開始授予比較重要的任務，然而在羽翼漸豐、雛翼展翅的時期，常常會遭遇職業陷阱，或是誤入與職業性向不吻合的區域，或是成為媒體利益的犧牲品。媒體此時應加強與主持人的信任關係，適時走明星策略，同時可以在主持人的流動中優化主持人隊伍。

　　拓展期，是主持人職業生涯的延展與超越階段。主持人在業務成熟的基礎上，開始實現自我，並尋求新的發展空間，但後起之秀蓬勃而起，競爭壓力不言而喻。主持人的進退、轉換成為人們關注的焦點。媒體要嚴格把握此階段究竟屬於下滑期還是黃金期。但不論如何，此時都是一個可以開發主持人“無形資産”，收穫媒體對主持人的人力投資的時期。

　　此外，還應重視“動蕩期”。動蕩期可以發生在成長期、拓展期甚至嘗試期初期。主持人開始走出臺內欄目，走向臺外、城外，甚至國外。這種新的選擇對主持人充滿誘惑，拓展期的主持人會有很大的衝動，嘗試期的主持人也會産生非分之想。這個階段時間可以是幾個月，可以是七八年，主持人都希望在實現流動中自我增值。媒體就應及時平息主持人的思想波動，安排有序可行的流動機制，最大限度地縮短動蕩期，減少主持人資源的浪費和內耗。

結 論

　　本文對我國廣播電視主持人管理的研究既有總結歷史、反思經驗的興趣，又以對策研究、展望未來為旨歸。文章主要回答了以下三個問題：

　　其一，如何從管理的角度看待我國主持人事業發展的歷史和現狀？文章認為，改革開放以來，媒體走向市場為我國主持人的發展創造了寬廣的舞臺，主持人的發展和主持人管理模式的變革也成為媒體改革發展的重要標誌。節目主持人已形成一支數萬人的隊伍，成為廣播電視隊伍的一個重要方面軍。主持人在媒體發展的道路上已率先走向市場化、社會化，並業已成為突破媒體管理舊體制，推動媒體管理改進和經營改革的最活躍的因素之一。而主持人管理卻仍受制于舊有觀念和體制的束縛，已經不能很好地適應主持人所代表的媒體發展的積極變化，以致出現了一些新情況，新問題。改革和調整現行的主持人管理模式勢在必行

　　其二，如何反思主持人管理求變的探索？文章認為，媒體在主持人管理上的開放學習、應時變化，是推動主持人發展的重要因素。湘軍崛起帶來的啟示是：産業化發展帶來了新的生産機制和人才機制，新的生産機制和人才機制激活了主持人資源，有活力的主持人隊伍促進媒體産業化的發展。持證上崗制度難免形式主義怪圈，表明了行政思維的巨大慣性。而新舊媒體制度對主持人管理模式和方向的牽引和羈絆，也成為二十餘年來中國廣播電視主持人管理的基本特徵。主持人管理要真正走出動蕩的過渡期，必須依賴於媒體制度的突破和市場思維的建立。

　　其三，主持人管理如何走上新路？媒體産業化加速和我國加入世貿組織，一方面要求加快主持人管理改革，另一方面又為主持人改革逐步提供了制度保障。管理創新，觀念先行。主持人管理應當確立人才“社會化”的理念、人才配置市場化的理念、人才有“價”的理念、人才資源開發應加大投入的理念、人才機制競爭的理念。主持人管理制度的創新，要從傳統的人事管理轉向人力資源管理，依靠市場化的配置平臺，實行人力資本運作，建立人力資源管理機制。