主持人和晶：我聽説很多單位不願意用應屆畢業生，嫌他們太沒有社會經驗。你這樣看嗎？

鄭剛：應該説一個好的企業，都願意用應屆的畢業生，而不願意用已經在很多其他的公司幹過的人。很多好的企業是這樣的。

肖維華：像我在深圳參加那次招聘會，80%的企業絕對是要求有兩年以上工作經驗的。

主持人和晶：你們倆傳出的信息就不同，我該信誰的呢？

肖維華：我們兩人之間存在一個矛盾，有一個差距。

鄭剛：這個主要的原因是什麼呢？不同的企業有不同的要求，像我們公司是經營規模比較大的，像類似這樣的公司非常多。在中國國內，它們的規模都很大，它們把人才已經作為一種戰略來考慮。不僅僅是今天我需要，我才尋找這個人。像他剛才講的這種情況，有很多企業，今天我可能缺個會計，明天我可能缺個審計師，我馬上找來就能用，給我帶來效益。但是像我們這樣的公司沒有必要這樣，這樣的話，公司是不可能成為以後進入全球的500強，也不可能成為百年老店的。所以真正一個企業要做好，必須有一個非常詳細的人才戰略。比如説應屆大學生，他們的思想，他們的觀念，基本是一張白紙。如果你企業對他注入一種有用的東西，他基本上就能跟你的企業文化和企業理念保持完全的一致。

主持人和晶：為了避免我們過多地陷入到你們企業中對人才的具體要求，我把這個問題問劉老師，以免聽出三種答案來。劉老師，在您跟學生做就業指導的時候，尤其是應屆的學生，你覺得他們在面試的時候經常會犯什麼錯誤？

劉和平：他們面試的時候，我感覺到首先一個就是經驗不足。

主持人和晶：什麼經驗？

劉和平：就是在問第一句話的時候問得不好。

主持人和晶：就是他問公司方，是吧？

劉和平：問得不好。大部分主要是考慮薪金問題。

主持人和晶：先問對方老闆，你這個月給我多少錢？

劉和平：對，所以我們感到，畢業生在面試的過程當中，首先一個要對企業的文化、企業的發展做一個問答，而不能上來就問自己應該能拿到多少錢。

在這個裏邊，我們曾經也給畢業生做過一些指導，就是説當你問企業給你多少錢的時候，那企業反過來要問你，你能給企業創造什麼價值的時候，你怎麼來回答？所以我認為是對等嘛。

主持人和晶：我要從頭到尾不問錢，是不是我的問話就比較高級？

劉和平：不問錢的話是這樣，可以通過其他的方式來進行交流，比方企業到底現在生産什麼主要的産品，産品的性能是什麼，在國內銷售怎麼樣，每年的營業額是怎麼樣的情況，我到那個地方以後有哪些發展的空間……然後再可以巧妙地問到一些有關職工的福利怎麼樣，有沒有培訓等等。採取巧妙的辦法，完全可以在不知不覺當中把自己的報酬得到一個答案。

主持人和晶：可是我剛才聽肖維華説，他們學校也有就業指導，也有這些課，也有講座，但是他們同學，第一個不感興趣，第二個覺得無效。這些信息或者這些指導比較弱，您怎麼看？

劉和平：就全國而言，應該説各個高校的畢業生就業指導機構都建立起來了。但是畢業生就業指導機構建立過程當中，應該説是按照職業化、專業化和專家化這三個方向來發展，但是從我們目前的情況來看，可能還有一些差距，各個高校的情況不一樣，完全做到專家化和職業化的這種情況可能還達不到。