【解放日報】人才強國戰略的經濟學解讀

央視國際 (2004年01月06日 14:11)

　　解放日報消息：中國是世界第一的人力資源大國，唯有將人力資源大國轉變為人才資源強國，才能為全面建設小康社會提供強有力的人才保證和智力支持，唯有實施人才強國戰略，才能獲得長遠的、持續的競爭優勢，實現中華民族的偉大復興。

　　

人才強國戰略是基於中國國情和時代要求提出來的。首先，中國是世界第一的人力資源大國，唯有將人力資源大國轉變為人才資源強國，才能為全面建設小康社會提供強有力的人才保證和智力支持；其次，未來社會日益激烈的國際競爭，核心是人才的競爭，唯有實施人才強國戰略，才能獲得長遠的、持續的競爭優勢，實現中華民族的偉大復興。人才強國戰略和科教興國戰略、依法治國戰略一樣，都是國家長期發展戰略。而從經濟學的角度進行解讀，可以加深對這一國家戰略的理解。

　　解讀一：人才是人力資本的人格化。在經濟學角度看，人才是生産要素。在早期的經濟學教科書中，勞動、物質資本和土地是生産的三要素。這裡，勞動是指非熟練勞動，勞動者只有最簡單的知識和技能。在經濟學最新的教科書中，生産要素被歸結為勞動、物質資本、人力資本和自然資源。諾貝爾經濟學獎得主、美國經濟學家舒爾茨在1960年原創性地提出人力資本概念。何謂人力資本？通俗地説，是指通過教育、培訓和“幹中學”，在人身上積澱的，具有稀缺性的、能夠産生價值增值的知識、技能和經驗。正如貨幣（資本）的所有者是物質資本的人格化代表一樣，人才就是人力資本的所有者或人格化。現代經濟學將人力資本和技術知識作為經濟增長的主要解釋變量，而技術知識的創新與運用，又是在人力資本的作用下完成的。

　　解讀二：人才資源（人力資本）是競爭優勢。社會總資本的構成是隨著生産方式變革和經濟發展水平而變化的。在農業社會，土地資本是社會總資本的主體；在工業社會，物質資本是社會總資本的主體，貨幣資本是物質資本的載體；在工業社會向新的社會經濟形態轉型的今天，人力資本成為社會總資本的主要組成部分，人才成為人力資本的載體。在當今的發達國家，人力資本在社會總資本中的比重，人力資源投資佔社會總投資的比重均已超過50％。在我國，未見前者的數據，但不足50％是不爭的事實；人力資源投資佔社會總投資的比例不到10%。因此，實施人才強國戰略的一個重要方面，就是加大對人力資源的投資，即加大對教育、培訓和公共衛生事業的投資，“努力把人口壓力轉變為人力資源優勢”。所謂人力資源優勢，就是指擁有具有競爭力的人才資源或人力資本。

　　解讀三：教育是生産人力資本的公益品。在將人力資源優勢轉變為人才資源優勢的過程中，教育無疑承擔著主要的職能。教育是一種生産活動，是生産人力資本這一要素的活動。由此可見，要提升一個社會的人力資本價值，就要大力發展教育，正如溫家寶總理所説：國家興盛，人才為本；人才培養，教育為本。公共經濟學告訴我們，教育是公益品，即“政府採取父愛的立場，責成人們必須消費的物品”，尤其義務教育是如此。公益品有著積極的外部性，會大大增加全社會的總福利。同時，教育機會的公平，對於縮小社會的貧富差距有著重要的影響。當然，要充分發揮教育在效率與公平方面的作用，就必須深化教育體制和教育模式的改革，優化教育資源的配置，使教育更好地實現培養全面發展的人的目標。

　　解讀四：特殊人才是最稀缺的資源。無論是“治黨治國治軍的領導人才”、“高水平的專業人才”、“熟悉國際國內市場、具有現代管理知識和能力的企業家”，還是“能夠熟練掌握先進技術、工藝和技能的高技能人才”，不僅在中國，而且在世界各國，都是最為稀缺的資源。以企業家為例，溫總理在全國人才工作會議上提到的這四類人才中的企業家，是廣義的企業家，即包括高級經理人（管理人員）在內的企業家。經濟學關於（狹義）企業家的定義較多，一個簡單的定義是，企業家是專門就稀缺資源配置作出判斷性決策的人。這種判斷性決策通過“創造性破壞”的重組，將資源配置由較低效率帶到較高效率。實踐證明，這種能力是以不高的概率分佈在特定人群之中。在市場經濟體制的條件下，營造寬鬆的、可預期的經營環境，這種能力就會進入到創造財富的第一線，産生巨大的經濟效益和就業機會。市場經濟體制不健全，經營環境不寬鬆、不可預期，企業家才能就將淹沒在不産生任何經濟價值的時光中，這對於社會經濟發展的殺傷力是無法估量的。

　　解讀五：人才會對激勵作出反應。人才強國戰略既要解決人才培養、使用的問題，也要解決有效發揮人才作用的問題。胡錦濤總書記在全國人才工作會議上談到堅持改革創新，完善人才工作的體制和機制時，提出了進一步建立健全六個方面的機制：人才培養機制、人才評價機制、選拔任用機制、合理流動機制、分配製度和激勵機制，以及人才保障機制。在經濟學看來，分配製度和激勵機制是有效發揮人才作用的核心問題。我們知道，人才所從事的勞動主要是技術勞動和管理勞動，這裡，按勞分配的原則要起作用，因此，要正確評價技術勞動和管理勞動的價值，並考慮到不同的稀缺程度和供求關係，以給出合理的定價；人才是人力資本産權的所有者和使用者，按要素分配的原則同樣要起作用，既然人才擁有人力資本産權，就有參與剩餘分配的問題，因此，這裡的制度安排特別重要。不難發現，在有關人才或人力資本産權主體的薪酬設計上，總是體現著按勞分配和按要素分配的不同結合。只有當這種結合達到了某個均衡點，人才創新創造的積極性得到充分發揮，企事業單位和人才本人，乃至全社會都將獲益。當然，貨幣收入或股權期權的分配，是有效激勵人才的手段，但不是全部。與此相適應的制度安排還有很多，如人才流動、培訓、休假等的制度安排，以及由工作團隊營造的軟環境，都是激勵人才做出更多業績的條件。（陳憲）

責編：李莽