新京報消息：20日下午，全國人大常委會辦公廳舉行新聞發佈會，通報根據全國人大常委會委員長會議決定，自即日起公佈《中華人民共和國勞動合同法（草案）》，並面向社會廣泛徵求意見。

　　據介紹，由於我國勞動力長期供大於求，出現了一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，隨意解除勞動關係、濫用試用期，為逃避法定義務簽訂短期勞動合同，限制勞動者自由擇業和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流於形式等問題。全國人大常委會最近進行的勞動法執法檢查表明，由於現有勞動合同有關規定不具體，對用人單位合同義務的規定不夠，使勞動合同簽訂率偏低，內容不規範，已嚴重影響勞動者合法權益。

　　與原有的《勞動法》相比，此次發佈的《勞動合同法（草案）》針對“短期合同”、“濫用試用期”等突出問題，分別制定了“合同自然終止，也應支付經濟補償”，“非技術性崗位試用期不得超過1個月”，並就新生事物──用人單位效益不好導致經濟性裁員這一現象，特別規定“裁員優先錄用老員工”。此外，為治理“惡意欠薪”這一頑疾，草案制定了“滯納金”性質條款──“逾期不支付，要向勞動者加付50%-100%賠償金”。

　　草案除規定政府、勞動保障部門為監督檢查機構外，將“任何組織、個人”納為監督主體，並採取“有獎舉報”機制，舉報違反《勞動合同法》行為，一經查實，即可獲得獎勵。

　　全國人大常委會辦公廳新聞發言人表示，向社會全文公佈《勞動合同法（草案）》，廣泛徵求意見，這是進一步推進科學立法民主立法的又一重大舉措，是促進不同群體對勞動合同制度建構的共識的過程。此外，全國人大進一步明確了新聞發言人：全國人大常委會新聞發言人由主管新聞宣傳工作的常委會副秘書長擔任，全國人大常委會辦公廳新聞發言人由辦公廳新聞局局長擔任。

　　■《草案》關鍵詞

　　●因病無法工作

　　對於“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作”這一情況，勞動合同法草案規定，勞動者需被證明不能勝任工作，且經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位需提前通知勞動者，或額外支付勞動者1個月工資，完成以上步驟之後，用人單位只可以解除無固定期限勞動合同，而不是勞動合同。

　　●經濟性裁員

　　市場經濟條件下，企業裁員事件屢有發生。勞動合同法草案規定，此種情況應優先留用“已經或準備在本單位工作較長時間的職工”，並規定不得裁掉員工的具體情形：患職業病者，工傷失去勞動能力者，正在擔任平等協商代表，尚在醫療期內的職工，孕期、産期、哺乳期內的女員工。

　　■草案解讀

　　昨日，全國人大發佈《勞動合同法（草案）》（以下簡稱草案）。國家勞動和社會保障部法制司副司長芮立新表示，該草案針對“用人單位肆意延長試用期”、“故意不簽訂勞動合同”、“利用短期合同只用員工青春期”、“惡意欠薪”、“逃避養老保險等義務”等五方面問題，均制定了更為具體、更具操作性的條款，充分維護勞動者權益。

　　合同終止單位要掏“補償”

　　《勞動法》規定，合同終止用人單位無須支付經濟補償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現狀。《草案》要求，勞動合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標準，支付經濟補償，借此約束用人單位的解雇行為，穩定勞動關係。

　　試用期按性質分為三級

　　《勞動法》對試用期沒有明確要求。這導致一些用人單位，尤其是加工製造業，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結束。待企業對員工需求減少後，以“試用期不合格”為由，解除合同。

　　《草案》要求，勞動合同期限在3個月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。同時依據工作性質，將試用期分為三級：非技術性崗位，試用期不得超過1個月；技術性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業技術崗位，試用期不得超過6個月。

　　事實勞動關係=無限期合同

　　目前，勞動合同簽訂率偏低，國內中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%，個體企業簽訂率更低。

　　《草案》將勞動合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。

　　特意針對“已存在勞動關係，但雙方未訂立書面合同”現象，作出事實勞動關係認定，“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。雙方如對是否存在勞動關係有不同理解，以有利於勞動者的理解為準”。

　　企業惡意欠薪應加倍“償還”

　　《勞動法》中因對惡意欠薪懲處手段不強，惡意欠薪現象頻發，一些地區屢次發生民工集體討薪事件。

　　《草案》規定，用人單位逾期不支付工資，按應付金額50%以上100%以下的標準，向勞動者加付賠償金。

　　此外，用人單位乘人之危或者以欺詐、脅迫手段，或者與勞動者惡意串通訂立勞動合同，將被處以2000元以上2萬元以下罰款。

　　沒有社保員工可解除合同

　　《勞動法》中對用人單位社會保險義務未做硬性規定，用人單位以各種手段逃避法律責任。

　　《草案》列舉了5種情形，在該5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；為按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生産條件；規章制度違反法律、行政法規；試用期間。

　　同時規定在兩種情形下，勞動者可以立即解決勞動合同、無須通知用人單位：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段，強迫勞動；違章指揮，強令冒險作業，危及勞動者人身安全。

　　■專家觀點

　　“勞動促裁”可作為終局裁決

　　有關專家建議及時出臺《勞動爭議處理法》

　　中國人民大學法學院教授林嘉表示，在《勞動合同法》的基礎上，我國應及時制定《勞動爭議處理法》，“勞動爭議處理機制是勞動者權利救濟的最後途徑。應當通過制定《勞動爭議處理法》，重構公正、高效的勞動爭議處理機制“。

　　“勞動促裁”≠“前置程序”

　　林嘉認為，勞動爭議應改變現行的“一裁二審”機制，應針對不同的爭議利益訴求，適用不同的程序，可在各級法院設立專門的勞動法庭，適用專門的程序，處理不同的勞動爭議案件。目前，“勞動仲裁”是解決勞動糾紛的必經途徑，林嘉認為，勞動促裁不一定都作為訴訟的前置程序，對於某些類型的勞動爭議，仲裁也可以作出終局裁決。

　　林嘉説，現有“誰主張、誰舉證”舉證規則對勞動者不利，大多證據都掌握在用人單位手裏。

　　“安全監察”三方管理

　　基於目前安全事故頻發現狀，林嘉認為，“勞動安全監察”應建立職業、安全、衛生三方管理機制。

　　“我國的勞動安全衛生監察獨立於勞動監察，由安全生産部門和衛生部門負責。”林嘉建議，借鑒國外經驗，在企業內部建立勞動、安全、衛生聯合委員會或設置由工會任命的安全代表，保證工會在安全監察工作中主動參與的權利，將國家監察、企業負責與工會監督結合起來，形成完善的監督體系。

　　勞動立法應與國際“銜接”

　　據林嘉介紹，目前，國際勞工標準對各國勞動立法具有重要影響。許多跨國公司通過制定行業守則，推選國際勞工標準。以最為典型SA8000企業社會責任標準為例，該標準實質是發達國家將國際勞工標準與國際貿易挂鉤的産物。一些跨國公司將SA8000與訂單聯絡起來，不符合標準即取消訂單。

　　林嘉表示，“SA8000”現象勢必對我國出國加工企業有很大影響。作為外貿出口大國，我國應主動應對，在勞動立法中，注意與國際勞工標準相銜接。（記者 王姝）

責編：唐峰