記者從安徽省勞動保障廳獲悉，為規範企業裁員行為，安徽省政府近日出臺規定，企業發生經營困難，一次性裁員超過本企業職工總數的20%或一次性裁員200人以上的，必須經政府批准後才能實施。（1月24日《新京報》）

　　近幾年，不少單位，一提到改革、一談到提高效率，馬上就想到要“減人增效”這句話。而且，不少地方領導或單位還把它作為一條重要的經驗介紹和推廣。可事實情況並非都如此，有的單位人是減了不少，效益不但沒有增長，還出現了滑坡現象。也有的減了人之後，企業不但沒有好轉，最終還是發生倒閉破産。實踐證明，“減員增效”這個“經”，並不是萬能的，並不是每個單位都適用。相反，有些單位在戰略重組中沒有照搬照抄“減員增效”這種“典型”，而是採取“穩員增效”的措施。如前幾年武漢市新華書店在單位改革中就是採用這一政策，他們從穩定員工隊伍，加強職工政治思想教育，積極推進營銷門路，落實經營責任制，增加企業的凝聚力入手，結果取得了顯著成效。1600多名員工，除有極少數人自願要求提前內退以外，員工隊伍基本上沒變，而經濟效益收入發生了巨大的變化，從1999年的年1.6億元到現在的年3億元。現在人心齊，事業興旺，成了遠近聞名的先進單位。用該公司總經理李兵的“名言”：用今天的員工做明天的事，通過做大企業來創造更多的崗位，對不適應現有崗位的員工實行內部轉崗，不將一人強行推向社會。筆者為該單位那種以人為本的發展理念和“想職工之所想，急職工之所急”的務實作風叫好。認為這種做法對於正在或即將進行改制的企業具有現實的指導意義。

　　眾所週知：職工是企業人力資本的重要組成部分，職工對企業是否具有歸屬感，將極大地影響職工工作積極性，最終影響企業的經濟效益。當前，還有為數不少的企業在改制改革中，不是從維護廣大職工權益出發，而是片面地強調要通過減員來提高企業效率，簡單地將富餘人員“一減了之”。要知道：企業提高效率的途徑多種多樣，不一定非要通過減員才能實現。比如可以通過産權重組、資産重組和組織重組等措施來實現。另外還可以通過提高企業的科技含量、加強企業內部管理等措施來提高企業的經濟效益。即使要實現人員重組也並非只有通過減員才能實現。還可以通過加強職工技能培訓、把合適的人放在合適的崗位等途徑來達到目的。總之，在當前我國尚未形成健全的就業和社會保障制度的前提下，將富餘人員簡單地推向社會，是一種對社會和職工不負責任的態度，極易引起社會深層矛盾，同時“減員”也給今後企業的穩定帶來不利影響，使多年形成的企業文化付之東流。為此有關專家建議：我們的企業在戰略重組時，多從社會穩定大局、維護廣大職工權益及企業長遠發展出發，慎做“減員增效”之決策。

　　對那些生産經營遇到暫時困難的企業，可以通過與職工協商，採取相對縮短工作時間、適當降低勞動報酬等措施來穩定就業，以便齊心協力地幫助企業渡過難關，避免因裁員影響企業凝聚力。筆者所在的縣城曾有一家瀕臨破産的特困企業，近年來通過全體職工的努力，不僅實現了扭虧為盈，還不斷做大做強。該單位負責人在接受採訪時深有感觸地説，我們企業能有今天，關鍵一條是：企業困難時職工精神沒有跨，而是上下齊心協力共渡難關。由此可見，企業凝聚力對企業發展起著舉足輕重的作用。盼那些正在改制或即將改革的單位，本著從社會和諧穩定、企業長遠發展、職工切身利益等方面考慮，少做“減員增效”決策，多做“穩員增效”決策。（作者：劉純銀）

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責編：王茜