不少用人單位為了防止人才流失，在內部規章制度中規定了職工服務期限，不到服務期限要解除勞動合同或合同期滿卻不到單位規定的服務期限而希望離職的勞動者必須支付賠償金。那麼，這種規章制度有法律依據嗎？
1998年6月，張強新應聘到北京市一家建築公司項目經理職位，並與公司簽訂了為期3年的勞動合同。
張強新：我和單位簽訂的勞動合同是2002年6月到期，因為在公司工作的並不順心，我想換一份工作。在5月份的時候我就向公司人事部遞交了合同期滿不再續簽勞動合同的書面報告。
到了2002年6月18日合同中約定的終止日期，公司卻拒絕為張強新辦理離職手續，理由是公司的《員工守則》中有一條規定：凡到公司工作的人員至少應服務5年。張強新僅在公司工作了三年，要求張強新與公司再續簽兩年合同，否則就要交2000元賠償金。
張強新：雙方簽訂勞動合同應該是建立在平等自願的基礎上，我與公司簽訂的是三年期限的勞動合同，現在勞動合同到期了。我完全有權利要求公司為我辦理調離手續，公司僅因為單方面的規章制度，要求我續簽勞動合同，否則就交違約金，這根本就是沒有道理的。
由於與公司多次協商沒有得到明確答覆，2002年7月，張強新上訴至當地勞動爭議仲裁委員會。
律師：建築公司的做法是不符合《勞動法》規定的，勞動合同一但期滿就即行終止。雙方是否續訂合同，應按照平等自願的原則，由當事人協商決定，任何一方都不能強迫對方接受自己續簽勞動合同的要求。本案中，公司以《員工守則》中規定，“凡到公司工作的人員至少應服務5年”為由，要求續簽勞動合同這一做法是站不住腳的。用人單位和職工建立勞動聘用關係的最重要的法律文件是雙方簽訂的勞動合同，當《員工守則》中的規定與勞動合同相違背時應以勞動合同為準。
提示：《勞動法》
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
2002年10月仲裁委員會對此案作出裁決：要求建築公司立即為張強新辦理解除勞動關係手續。
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