多方發力遏制數字時代隱形加班現象蔓延

　　□ 本報記者　　朱寧寧

　　好像下班了，又好像沒下班。

　　越來越多的人發現，雖然自己已經離開了單位，卻還處於工作的狀態。手機中各種即時通信軟體保持在線，用人單位可以隨時通過微信等聊天工具向勞動者下達工作任務，或利用遠程辦公軟體隨時召開工作會議。如果不及時回復，勞動者就會受到指責，甚至會被開除。

　　伴隨即時通信技術的發展，溝通聯絡的便捷化打破了傳統工作場所物理空間和時間的限制，也模糊了工作時間與休息時間的邊界，造成工作時間不斷“滲入”勞動者休息時間中。用手機處理工作、保持在線回復已經成為許多人的工作常態。

　　隱形加班無疑會對勞動者的權益造成損害，那該如何避免數字時代隱形加班現象蔓延呢？一些業內專家近日接受《法治日報》記者採訪時指出，在數字化時代的大背景下，勞動形態趨於靈活，工時制度愈發彈性，需重點關注工作時間的認定和規範問題。勞動者權益保障成為系統性工程，建議儘快完善勞動法律法規，保障勞動者合法權益。

　　多種原因導致隱形加班現象蔓延

　　實際上，隱形加班現象並非新問題。在數字時代的背景下，新的隱形加班現象正在不斷蔓延。

　　記者就是否下班後還要在工作群中回復有關工作的內容進行了隨訪，大多數受訪者都有此經歷。當被問及是否算加班時，幾乎沒有人表示因此領到過加班費。

　　記者調查中還發現，實踐中，有的用人單位認為下班之後偶爾指派工作任務並不屬於加班，而是勞動者工作職責範圍之內的事情。有的用人單位內部加班管理制度不完善，並未對勞動者在工作場所之外的工作時間進行準確記錄，或者説雖有加班審批制度，但形同虛設。還有的用人單位未經勞動行政部門審批，隨意與勞動者約定不定時工作制，並以此為依據隨意安排勞動者的工作時間，且不支付加班費。

　　值得關注的是，近日北京市第三中級人民法院審結了一起勞動爭議案，法院終審認定勞動者長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體工作，屬於隱形加班，用人單位應向勞動者支付加班費。

　　即便是有司法實踐支撐，但很多受訪者向記者表示，由於擔心會遭到用人單位的不利對待，甚至會遭到解聘，因此並不會向隱形加班説“不”，也不敢向用人單位主張領取加班費。

　　談及隱形加班越來越常見但幾乎都不給加班費現象，武漢大學法學院副教授班小輝分析指出，除了用人單位的工時守法意識不強以及勞動者維權意識或意願不強之外，勞動監察執法不到位也是不可忽視的原因。

　　“由於勞動監察執法力量薄弱，處罰手段有限，在勞動者不主動投訴時，執法部門通常難以監察到隱形加班的情況。尤其是數字時代的隱形加班，更是難以做到及時主動監察。”班小輝説，雖然勞動法對於加班有嚴格規定，但要使其真正發揮作用，監察執法的環節還需要進一步加強。

　　多措並舉讓用人單位不再“任性”

　　“從理論上講，不論勞動者在何地提供勞動，只要屬於其無法自由支配的、由用人單位所控制的時間都屬於工作時間。因此，用人單位在非工作時間，遠程安排勞動者在工作場所之外進行工作，仍應當按照工時制度支付相應的加班費。”班小輝認為，遏制愈演愈烈的隱形加班現象，應當建立更加現代化的考勤制度。

　　具體來説，首先，用人單位可以利用軟體等技術手段，準確記錄勞動者在工作場所之外的工作時間；其次，勞動者應當妥善保存用人單位遠程安排工作的聊天記錄、軟體打卡記錄等加班證據，以便有效主張自己的合法加班權益；最後，勞動監察部門應當建立更加便捷化的網絡投訴渠道，並通過發佈典型隱形加班案例等方式，增強勞動者維權意識與用人單位守法意識。

　　中國社科院社會法研究室副主任王天玉認為，有效規制隱形加班現象，還應當進一步發揮工會的積極作用。

　　“出於壓縮用人成本的需要，用人單位一般會傾向於讓勞動者延長勞動時間。在此狀況下，工會的作用非常重要。”王天玉認為，由工會與用人單位簽訂集體合同，商定勞動定額，是多元勞動形態下打通勞動維權“最後一公里”的可靠路徑。在他看來，工會有督促企業貫徹落實勞動法律規定的職責，是平衡用人單位管理權、實現員工與企業權利基本對等的重要主體。真正發揮工會作用，才能給員工在企業內提供權利保護層。工會可以通過集體協商，參照具體的行業性質，與用人單位商定勞動定額，寫入集體合同，以此作為限制隱形加班的依據。

　　此外，王天玉認為，檢察機關也應成為勞動者權益保障的重要力量。“檢察機關如果能夠對於本行業本地區一些社會關注度高、群眾反映強烈的勞動違法行為進行公益訴訟，將會有助於更好維護勞動者的合法權益。”王天玉説。

　　專家建議勞動法中引入“離線權”

　　現行勞動法的工時制度主要包括標準工時（即每日8小時，每週40小時）和針對特殊崗位（如外勤、推銷人員、長途運輸人員）的特殊工時。用人單位由於生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

　　那麼，該如何在適應靈活工作狀態的同時有效保障勞動者的合法權益呢？專家認為，應當從制度設計上加以解決，儘快完善相關勞動法律法規。

　　“保障勞動者的權益，必須要正確認識勞動關係的現實狀態。”王天玉表示，在沒有相應保障機制的前提下，工時制度越靈活，超時工作就越隱匿，勞動者的權益保障也愈發睏難。鋻於此，他建議，將工時基準的保障納入勞動法制保障機制的整體升級改造。除了行政執法保障方式之外，還應吸納社會組織參與監督，完善與推行集體勞動法制。

　　王天玉還建議將當前以“工資”為重點的集體協商行為拓展為包括工時等其他勞動基準在內的綜合性集體協商機制，實現“行政化”勞動基准保障制度到“社會化”勞動基准保障制度的轉變，更好地保障勞動者的合法權益。

　　在班小輝看來，隨著數字技術的持續發展，我國勞動法應當考慮引入“離線權”。

　　“所謂‘離線權’，就是除法定或約定之外，勞動者在非工作時間，有權拒絕通過數字工具進行工作聯絡或處理相關工作事宜，並不得因此遭受不利對待，從而進一步保障休息時間的完整性與連續性，促進工作與生活平衡的實現。”班小輝説。

　　漫畫/李曉軍