“休假把工作休沒了”的複雜成因值得探討

　　本著勞動者利益、用人單位利益和社會利益相一致的原則，相關各方需要在實踐中不斷探索更多可行路徑，平衡多方利益訴求，找出各方利益的“最大公約數”，從而推進和諧勞動關係的建設，推進經濟社會的高質量發展。

　　據7月8日《工人日報》報道，日前，北京市第二中級人民法院發佈一起勞動糾紛案例：某公司人力行政總監在沒有得到用人單位同意的情況下休陪産假，被用人單位認定為曠工而解除勞動合同。法院經審理，判決該用人單位的行為構成違法解除，應依法支付違法解除勞動合同賠償金。

　　因為休陪産假把工作休沒了，對勞動者而言是不可承受之重。對於用人單位的做法，多數網友持不認同觀點，認為用人單位的管理過於嚴苛，對經濟利益看得過重，忽略了對勞動者應有的人文關懷；用人單位對於陪産假的法律規定理解不到位，其內部休假規定侵蝕了勞動者的合法權益；用人單位漠視勞動者的合理要求等。網友的留言反映出對勞動者休假權被侵蝕的擔憂。

　　近年來，隨著國家鼓勵生育政策的實施，不少地方出臺地方性法規，逐步建立了陪産假制度，但該制度的落實存在不少梗阻。有些用人單位不準假或不全部准假；有些用人單位雖然准假，但降低了勞動者的工資待遇；有些用人單位表面上准假，但開出了讓勞動者不敢休假的條件。勞動者因為休陪産假受到不公正對待而與用人單位對薄公堂的案例逐年增多。

　　其實，不僅陪産假如此，婚假、喪假、帶薪休假等涉及勞動者休假權的事情上，不少勞動者也遇到不同程度的困擾。這些都對勞動者合法權益構成了挑戰。

　　事實上，休假權得不到有效保障，勞動者不滿意，用人單位也有苦惱，其背後隱含的複雜因素值得探討。比如，有關休假權規定的法律層級較低、強制性不足，一些用人單位將其視為倡導性規定，在執行時隨意性較大；用人單位的崗位設置“一個蘿蔔一個坑”，人崗替代彈性差，一旦出現勞動者集中休假則可能影響生産經營；勞動者休假期間，用人單位要支付正常工資報酬，增加了用人單位的人力成本；有的勞動者對於休假沒有規劃，想休就休，打亂了用人單位的工作安排，等等。

　　休假權是勞動者的法定權利，不是用人單位“恩賜的福利”，用人單位不能想給就給、不想給就不給。如果用人單位不依法執行，將承擔相應的法律後果。

　　法律是權利保障的有效手段。目前，我國勞動法、勞動合同法等基本勞動法律對休假權的規定較為原則，對陪産假等新型假期沒有具體規定，用人單位的違法成本較低，這是導致休假權得不到應有重視的重要原因。相關部門應該通過補短板，不斷完善法律制度。

　　現實中，一些用人單位不執行相關休假規定甚至知法違法，跟勞動者休假與用人單位現實利益存在一定矛盾直接相關。如果在生育保險制度中建立與用人單位合理分擔成本的機制，通過失業保險基金等對用人單位進行一定補償，減輕用人單位因勞動者休陪産假、婚喪假、年休假的經濟負擔，加上提倡用人單位履行社會責任，多管齊下，將有利於提高用人單位落實休假制度的積極性。

　　勞動者是休假制度的受益者，也是用人單位正常生産經營不可或缺的參與者，在享受法律規定休假權的同時，也應合理關照用人單位的勞動組織和管理。比如，休年假、婚假、陪産假時提前規劃，與用人單位協商作出合理安排；遇到休喪假等特殊假期時，儘量取得用人單位的理解和支持。

　　一項制度在執行中往往會遇到這樣那樣的問題。除了休假制度之外，在勞動關繫領域更多制度的落實中，本著勞動者利益、用人單位利益和社會利益相一致的原則，相關各方需要在實踐中不斷探索更多可行路徑，平衡多方利益訴求，找出各方利益的“最大公約數”，從而推進和諧勞動關係的建設，推進經濟社會的高質量發展。