學者建言中國逐步實現勞資自治

　　中國現實中已經形成了“兩種勞工力量和兩種勞工運動”的現象——一種是以全國總工會為代表的體制內工會的力量；一種是體制外的勞動者自發的力量。前者有組織、缺群眾，後者有群眾、缺組織

　　【財新網】(記者 杜珂)“制定以集體勞動關係調整為中心內容的勞工政策，已經成為中國政府工作特別是勞動工作的當務之急。”中國人民大學勞動人事學院教授常凱在近日召開的“集體勞工爭議狀況、特點及發展趨勢學術研討會”上表示。

　　常凱認為，中國的勞工政策長期以來一直被作為經濟改革的“配套政策”，從屬於效率優先的經濟增長政策，以促進勞動力市場自由化和提高運行效率為主要目的，而在維護勞動者權益層面着力不足。2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》意於在保障勞動者個體基本權益層面提供進一步的法律保障，但由於勞動者在沒有集體力量的情況下，實際上並沒有能力來運用法律來保護自己，最後不得不以罷工的形式提出權益主張。

　　此外，“地方工會行政化”“企業工會老闆化”近些年愈益突出，工會組織未能夠代言勞動者，主張其利益訴求。這使得勞工者選擇了拋棄現有的工會組織，以自發的“集體行動”形式，要求改善工資等勞工待遇。2010年發生的300余起罷工事件莫不如此。更值得注意的是，一些罷工把“改組工會”作為罷工的直接目標。

　　300余件群體性的勞資糾紛出現表明，“中國的勞動關係正從個別勞動關係轉向集體勞動關係，需要通過勞資協商談判來解決。”常凱建議，中國需要以政府為主從目前着重於個別勞動關係的調整，逐步過渡到以勞資雙方為主體的集體勞動關係的構建和調整。以公權力為依據的個別勞動關係規制為基礎，在此基礎上建立一體多元的勞動關係調整系統，包括勞動法治體系的建立、集體合同制度的實施、工會作用的發揮等，“逐步實現政府協調下的勞資自治”。

　　在這方面，中國政府已經有所部署。由人力資源和社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會、中國企業家協會組成的國家協調勞動關係三方於2010年5月下發通知，要求各地開展全面集體合同制度的“彩虹計劃”，以工資集體協商為重點，到2011年集體合同覆蓋率達80%。

　　據人力資源和社會保障部的數據，截至2009年末，經各地人力資源和社會保障部門審核備案的當期有效集體合同70.3萬份，覆蓋職工9400多萬人。

　　對此，首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授王晶分析説，以中國現有近3億現代勞動關係中的勞動者計算，被集體合同覆蓋的職工總數已經達到三分之一。而且，在2010年發生罷工的企業中，相當多的已經簽訂了集體合同，發生了員工“十三連跳”的富士康也簽訂了集體合同。“這些情況表明，集體合同制度並未能有效實施。”

　　王晶特別指出：“集體合同制度必須以勞動三權，即團結權、集體談判權和勞動爭議權為基礎，才能夠避免大多集體合同形同虛設或流於形式，成為一種政績工程。否則，‘彩虹計劃’可能只會成為‘看起來很美’的彩虹。”

　　常凱也認為，目前體制內工會所推行的組建工會和集體合同等工作，由於行政化和形式主義的影響，並沒有成為勞動者主動參與的活動。特別是企業工會被僱主控制和介入的情況比較普遍，企業中並沒有形成以工會為代表的工人的團結，因此也沒有形成真正意義上的集體勞動關係和集體合同。

　　王晶建議，集體勞動關係的立法應該提上日程，其立法核心理念，應該是明確和保障勞工三權：即勞動者的團結權、集體談判權和集體爭議權(罷工權)只有實現和保障勞工三權，集體勞動關係才能形成，勞資自治才能實現。

　　常凱指出，“核心是工會組織和工人的關係問題。中國現實中已經形成了‘兩種勞工力量和兩種勞工運動’的現象。一種是以全國總工會為代表的體制內工會的力量；一種是體制外的勞動者自發的力量。體制內的特點是有組織，缺群眾，體制外的是有群眾、缺組織”。

　　常凱建議，實現體制內外雙方合作互補，關鍵在於中國工會必須調整策略，克服行政化和老闆化，將現有體制外自發的勞工力量組織吸引到體制內，讓現有的工會真正成為勞動者的代表。■