5月17日，富士康員工在上班的路上邊走邊吃。 東方IC供圖
新華社“新華視點”記者 車曉蕙 詹奕嘉
近4個月來，富士康科技集團已發生9宗員工跳樓事件，結果7死2傷。年輕的生命轉瞬即逝，令人震驚並扼腕痛惜。
悲劇為何一再重演？記者帶著疑問再度聚焦富士康，對富士康新聞發言人劉坤、墜樓員工生前好友及企業的多位普通員工進行採訪，並請心理專家和勞工保護專家就社會關注熱點進行點評。
主觀、客觀，誰是主因？
記者：富士康有9名員工相繼跳樓自殺原因備受社會公眾、輿論關注。作為這些員工的密切相關者，究竟如何看待悲劇的深層原因？
劉坤：除最近一位墜樓員工警方還在調查外，前8位員工的加班記錄和考勤記錄良好，也沒有發現向工會投訴和向“關愛中心”求援的記錄。所以，員工墜樓和企業管理沒有直接關係，我們認為墜樓者主要問題出在自身。
曾紅領(第七位墜樓者盧新的工友)：我覺得企業不好可以走人，沒必要在一棵樹上吊死。盧新太要強，因為家裏困難，父母借錢供他上學，他經常説要賺錢回報父母，想法也很多，想搞音樂，想回家考公務員、考研，想短時間內有所成就，但是這都不太現實，所以沒有方向感，後來就説總感覺有人在追殺他。我覺得他跳樓主要還是個人原因。
程林(富士康員工)：富士康講的主要是“速度”和“效率”，速度從哪來？從員工身上來。在生産線上，不能隨意説話、不能接聽手機、無人頂替不能離崗，而且不少基層管理人員態度惡劣，對普通工人很不客氣。
一個人如果心理受到創傷、工作上又有壓力，就已經到了崩潰的邊緣，萬一再被主管罵，很容易想不開。
肖水源(中國心理衛生協會危機干預專業委員會主任委員，曾赴富士康對墜樓事件進行調研)：通過富士康的案例報告可以判斷，至少一半的自殺者患有精神障礙。自殺看上去是一個個人行為，但其發生的原因非常複雜。
目前富士康的管理制度很難形成員工之間相互支持的社會網絡。富士康在深圳有40萬員工，每天新進和離開的員工數以千計，對這數十萬且流動很快的人進行有效管理非常不容易，也存在一些問題。
比如該公司最基層的管理單位“線”管理的人數有幾十人甚至上百人，“線長”不可能了解所有下屬員工的思想和心理狀況。另外，富士康同一宿捨得人在不同崗位上工作，加上班次不同和流動性強，員工之間缺乏交流。當員工存在精神健康問題，甚至有自殺危險性時，很難發現並及時獲得有效幫助。
“血汗工廠”，是耶？非耶？
記者：目前外界有不少人指責富士康是“血汗工廠”，工人工作壓力和勞動強度很大；同時人們也注意到，富士康廠區內的軟硬體設施實際上很難滿足數十萬工人的社會需求。這兩者和工人所面臨的精神危機有何關係？
劉坤：最近一段時間，富士康已經採取一些措施，比如嚴格執行工作六天必須休一天的工休安排，設立“心理港灣”“員工關愛中心”“看門人培訓”等，針對一些行為異常的員工已成功實現30多起心理干預。5月底，富士康將有100名心理諮詢師參加資質考試，通過考試就可以持證上崗服務。同時企業正在面向普通員工進行免費心理培訓，今後也會大力舉辦一些年輕員工喜歡的活動，比如成立街舞協會、組織超女式海選等娛樂活動，加強員工之間的溝通和交流。
肖水源：富士康最近採取的措施對解決員工心理健康是值得肯定的，但還有值得進一步完善的地方。如可以聘請精神病學和自殺預防專家對企業的心理諮詢師進行培訓和督導，幫助他們儘快及時發現有嚴重精神障礙的患者和自殺高危個體，並採取積極措施轉診。又如對新員工進行一週以上的適應性培訓，內容除工作本身的需要外，還應針對員工可能遇到的困難和挑戰，如工作造成的壓力、工作和生活環境的適應、如何尋求幫助等方面進行培訓。
劉開明：富士康墜樓事件的啟示是，“圍墻管理”中政府角色明顯“缺位”，企業和社會的邊界應該厘清。政府和社會應做更多的工作填補員工“8小時之外”的生活空白。政府的公共服務應延伸到工人社區裏面，比如教育、醫療、圖書館和文化娛樂等公共服務；另外社團和各種組織的服務也要參與到工人社區中，鼓勵他們組織和豐富自己的業餘生活。
如何防止悲劇再次發生？
記者：在員工跳樓事件發生後，企業、政府和社會的不同層面，應該做些什麼，才能阻止墜樓悲劇的繼續發生？
劉坤：今年富士康每天有近8000人在招募點排隊，那麼多年輕人希望到富士康工作，如果富士康是“血汗工廠”，會有那麼多人來應聘嗎？富士康在製造業中地位出眾，不會因為現在所受到的壓力而改變這種發展道路。
但另一方面，作為一個企業，富士康確實難以承擔員工“八小時”之外的功能。富士康希望員工能相互熟悉、相互了解，以宿舍為基本單元來擴展社區的交往功能，但這不是短時間可以做到的。42萬人的群體封閉在廠區，雖然企業每年舉辦大量的文體活動，但企業的第一目標是生産，很難滿足每個人的情感需求。
沈清萍(富士康員工)：廠區裏面什麼都有，有銀行、超市、餐廳和書店等，但工作很忙，工餘的大多數時間就是睡覺和上網，走出廠區就比較亂，在外面匯款不安全，老聽説有人被搶。附近可以玩的地方比較少，工休的時候要去市區玩，就很遠，結果比上班還要累。
劉開明(勞工保護專家、深圳當代社會觀察研究所所長)：如果説“血汗工廠”，富士康相比其他的中國工廠，在勞工保護方面並不算差。但是，富士康工作時間長、日常工作技術含量低、機械性重復工作強度大，加上軍事化和科層制的管理風格，都容易把人異化為機器，員工的內心生理、情感與外部的管理、工作的衝突難以化解。
富士康的“圍墻管理”模式在珠三角、長三角一帶很普遍。企業大墻一圍，包吃包住，易於管理，生産高效。這種模式到現在已發展到頂峰，富士康的人口規模相當於一個較大的縣城，但許多社會職責卻是企業無法承擔的。RJ025
時評
政府公共服務
應延伸至農民工群體
富士康科技集團不到五個月連續發生9起員工墜樓事件，造成7人死亡2人重傷，引起社會廣泛關注，也引發了熱議。顯然，企業和政府應該承擔更多責任，給農民工以更多情感關懷。
人非草木，孰能無情。農民工是有血有肉並給企業創造利潤的鮮活的人，不是流水線上的簡單環節。富士康的員工主體是25歲以下的新生代農民工，正處於樹立建家立業遠大志向的人生關鍵時期。輕生者多在17歲至22歲，他們在為企業帶來鉅額利潤的同時，自己也面對生活困難、生理疾患、情感困惑等等，理應得到企業和社會的人性關懷，讓他們體面地勞動，體面地生活。
以管理嚴格著稱的富士康企業，給予員工相對不錯的物質待遇，這是遠遠不夠的。給年輕員工提供豐富的業餘文化的滋潤，幫助他們克服流水線工作帶來的情感封閉和精神危機，幫助員工形成健康健全的心智、成熟穩定的情感，不僅是員工健康成長的需要，也是企業長遠發展的需要。正視員工精神需求，調整管理模式，創新企業文化，營造寬鬆健康的工作環境，才能換來企業長久的良性發展，這已經成為社會共識。放眼國際知名企業發展歷史，任何忽視員工心智成長的企業都不可能成為百年老店。
給農民工更多情感關懷，也應引起各地政府和社會組織的高度重視。農民工是城市的建設者，也有權得到社會公共服務。
長期以來，很多地方重視經濟發展，輕視公共文化服務，社會服務配套極不健全，嚴重制約著經濟社會的協調發展。政府公共服務部門必須把公共服務延伸到農民工群體，為他們提供必要的教育、醫療、文化娛樂等服務，讓他們分享城市繁榮和社會進步的種種益處，更快融入城市生活。(吳俊)
責編：高全東
