人才規劃綱要解讀:打破藩籬 讓人才"各得其所"

      在近日頒布的《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》(以下簡稱“人才規劃綱要”)中，十大“重大政策”提出了未來10年人才工作的宏觀舉措。其中，有兩大政策直接涉及了人才流動：實施引導人才向農村基層和艱苦邊遠地區流動政策；實施推進黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才合理流動政策。

      在人才規劃綱要的創新人才工作機制等方面，也多處提到要破除人才流動障礙，形成充滿活力的流動機制，讓人才結構走向合理。“關於人才流動，在這次規劃綱要中是一個人才開發運行層面的問題。綱要當中有四句話：政府部門宏觀調控，市場主體公平競爭，仲介組織提供服務，人才自主擇業。”參與編制人才規劃綱要的武漢工程大學副校長桂昭明告訴中國青年報記者。

      讓人才真正流動起來，是讓人才結構不斷走向合理的重要工作之一。參與編制人才規劃綱要的國家發改委副秘書長楊偉民説，“制定人才規劃綱要的出發點是優化人才結構”，具體地説，除了要促進人才流動，形成合理佈局，還要調整産業結構，讓産業結構與人才結構趨於同步。

      人才結構調整呼喚人才流動

      在參與編制人才規劃綱要的中科院常務副院長白春禮看來，目前，我國的人才結構尚不合理。他舉例説，中小學中具有專科學歷的教師比例，農村比城市低28%~38%；在農村大約每1000人中才有一個鄉村醫生。

      人才規劃綱要在序言中提到：“人才結構和佈局不盡合理，人才發展體制機制障礙尚未消除”等問題説明了當前我國人才發展的總體水平同世界先進國家相比仍存在較大差距，與我國經濟社會發展需要相比還有許多不適應的地方。

      楊偉民分析説，前段時間同時出現的“就業難”與“用工荒”矛盾現象最直接地反映了人才結構存在的問題。“從根源上講，出現這一問題，原因在於産業結構和人才結構出現了不匹配的情況。我們的生産能力在這兒放著，但是人沒有跟進。另外，培養的很多大學生找不到工作，是因為我們沒有那方面的生産能力，所以他就沒有就業崗位。”楊偉民説。

      要讓人才結構趨於合理，優化人才流動機制十分重要。桂昭明列舉了一組數字：從2000年到2006年，把中東西部地區之間的流出人才與流入人才數量相比，凈流入東部地區是913萬，中部地區4萬，西部地區負13萬；絕對流出數，西部地區接近100萬。“這説明人才流動不是很合理”。

      楊偉民認為，經濟和人口必然要向少部分區域集中，“任何一個國家，都是這樣一種情況”。目前人才主要流向東部，這只是因為東部的經濟聚集區需要大量的人才，要解決中西部地區的人才匱乏問題，就需要這些地方創造一些能吸引人才的條件。

      “未來如果那些地區提供了足夠的就業崗位，能夠發揮和創造人才價值的話，人才也會流動到當地。如果中西部地區有了就業崗位，雖然工資稍微低一些，但和東部地區比較，沒有那麼多的社會成本，人們一比較，覺得還不如留在當地城市就業。這種趨向現在已經出現。”楊偉民説，人才良性流動形成後，人才結構也會相應地得到優化。

      人才流動面臨諸多體制性障礙

      人才規劃綱要明確提出，要“破除人才流動的體制性障礙”。這些障礙具體體現在哪些方面？

      桂昭明向記者總結了三大人才流動的體制性障礙：戶籍管理制度，身份管理制度，社會保障制度。

      多年來，我國的戶籍制度在很大程度上影響著人才的流動，給企業和個人帶來不少困擾。以大學畢業生的就業問題為例，從表面上看，大學畢業生就業市場呈現出人才“供過於求”的局面。可事實上，在不少領域尤其是新興領域，高素質人才極度缺乏，甚至“一才難求”。戶籍制度是造成這種局面的原因之一。不少大城市在接納大學畢業生時，都不同程度地受到了進人指標、戶口指標等因素的限制，戶口問題成了大學畢業生合理流動以及用人單位自主招聘人才的一大障礙。

      在身份管理制度方面，桂昭明説，目前對身份管理的過度限制，導致一些應有的人才流動被封鎖了。“沒有必要的身份變化，你就不能當公務員，不能到事業單位；哪怕真要流動了，也要通過很多繁瑣的程序。”桂昭明説。

      桂昭明建議，要變身份管理為崗位管理。“你適合這個崗位，不管你是什麼身份，都可以上這個崗，包括國家公務員、事業單位和企業單位”。

      在社會保障制度方面，現在的社會保險不能隨著人才流動實現跨區域流動，“這個省不承認那個省的”。這就使人才流動之後可能享受不到應有的社會保障。桂昭明認為，這極大地打擊了人才流動的積極性。

      就各類單位之間的人才流動而言，桂昭明認為，國有企業、事業單位與其他單位之間的人才流動是一個難點。“在我們統計的全國人才流動數據中，目前國有企業人才進入市場的有10%，非公企業是90%，國有企業是一個很大的要攻破的難點。國有企業就是一個鐵飯碗，事業單位是一個人事改革的堡壘。”桂昭明説，國有單位、事業單位只有真正地完全進入市場，才能夠真正打破藩籬，清除人才流動障礙。

      搞活人才市場激發人才活力

      究竟如何破除人才流動的體制性障礙？人才規劃綱要明確提出要建立完善的人才流動配置機制：“推進人才市場體系建設，完善市場服務功能，暢通人才流動渠道，建立政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、仲介組織提供服務、人才自主擇業的人才流動配置機制。健全人才市場供求、價格、競爭機制，進一步促進人才供求主體到位。大力發展人才服務業。加強政府對人才流動的政策引導和監督，推動産業、區域人才協調發展，促進人才資源有效配置。”

      引進市場機制，促進人才合理流動，這對優化人才結構具有重要作用。桂昭明介紹説，以前，我國的人才由各個省區市的人事部門調備處配置，這幾年改革力度加大，各個省份成立了人才交流中心。“但這也是一個半官方的機構，政府應該是管辦分離，既然管人才你就不要辦人才的具體事情。”桂昭明認為，政府應更多地起到宏觀調控的作用，由市場發揮調節作用，這樣才能讓人才在市場中自主擇業，充分流動。

      在具體操作中，“如何讓人才實現自主擇業”是難點。對此，桂昭明分析説，人才規劃綱要這次也明確提出，為了營造公平競爭的環境，要大力發展仲介組織服務，發展大量的仲介組織。“例如美國的光輝國際組織，全球有70多家分部，4000多名員工，這對美國的人才配置起了很大的作用。”桂昭明説。

      在桂昭明看來，這種人才流動的仲介組織，除了提供信息服務，還要全方位地為人才流動的相關事宜服務，包括“來了之後怎麼安排，辦醫療保險、家政服務、孩子上學等，這樣才能真正保證人才流動起來無後顧之憂”。

      人才規劃綱要在完善人才流動配置機制的具體任務中提到：在建立統一規範、更加開放的人力資源市場基礎上，發展專業性、行業性人才市場；健全專業化、信息化、産業化、國際化的人才市場服務體系；積極培育專業化人才服務機構，注重發揮人才服務行業協會作用；進一步破除人才流動的體制性障礙，制定發揮市場配置人才資源基礎性作用的政策措施；逐步建立城鄉統一的戶口登記制度，調整戶口遷移政策，使之有利於引進人才……

      楊偉民表示，人才充分流動起來之後，人才的結構佈局必將逐漸趨於合理，這需要一個過程，最終也會影響我國的經濟結構佈局，帶動社會經濟更健康地發展。(本報記者 王怡波)

責編：胡迪