N 本報記者 陳小剛 康啟榮

　　“2006CCTV中國年度僱主調查泉州榜”活動受到很多泉州企業熱捧的同時，也有不少想參加的企業表示了自己的顧慮，認為自己的企業雖然規模大、品牌的外部影響力還可以，但在人力資源建設方面跟年度僱主要求還有一定差距。

　　這的確是一個令人深思的問題，近幾年在泉州企業中存在的一個現象，就是不少企業在向“中國馳名商標”、“中國名牌”産品衝刺的同時，卻飽受缺工、缺人才的困擾。一些在品牌企業上班的員工也不認為自己服務的企業是“最佳僱主”，是自己的歸宿。

　　能否讓內部員工和消費者逐漸認同企業的品牌，其實，參與本報與CCTV《絕對挑戰》主辦的“2006CCTV中國年度僱主調查泉州榜”活動，就是一個很好的嘗試，一次提升僱主品牌的開始。

　　營造關愛員工氛圍

　　近幾年，不少泉州製造型企業通過股份制改造、上市等渠道，逐步實現了企業的規範化發展；一些企業在跨國公司有道德的採購活動影響下，也在改善工人的工作和生活條件，工人的權益逐漸得到保障。很多經營者已經意識到員工是企業最重要的財富，練好內功是企業可持續發展的關鍵。現在，在泉州企業界經常可以看到一幕幕關愛員工的動人畫面。

　　前不久，恒安集團組織為一名身患再生障礙性貧血的員工宋釗捐款，在該集團董事局主席施文博、首席執行官許連捷率先各自捐出2萬元後，恒安的數千名員工共捐款31萬多元，為宋釗解了燃眉之急。而恒安為員工舉辦集體婚禮；九牧王公司總裁林聰穎不管再忙，總要出席每月為員工舉行的生日晚會，也在企業間傳為美談。

　　企業關愛員工的事例還有很多很多，關愛員工給企業帶來了很大的變化。記者在採訪中了解到，一些企業勞動關係更加和諧穩定，職工的積極性和創造性也得到更好地調動和發揮。

　　勞動時間成泉企軟肋

　　在很多企業逐步向規範化發展的同時，我們也清楚地看到，泉州還有一些企業還存在勞動環境惡劣，加班時間長，不簽勞動合同，不交社會保險，隨意拖欠工資、剋扣工資等情況。由於産品的季節性特點，以及缺工等因素影響，在一些規模比較大的企業也還存在加班時間長的現象。

　　在這次年度僱主調查的活動中，就有不少規模企業的員工跟記者反映，他們的企業跟年度僱主的要求還有差距，特別是勞動時間長、沒有給所有員工上社會保險等，還不能在短期內改善。據了解，泉州一知名食品企業，在産品銷售淡季時，企業員工不足1000人，而到了秋冬旺季時，員工需求量達到3000多人。為了趕貨，有時工人每天的工作時間長達15個小時。

　　確實，目前泉州還有很多企業以這樣或那樣的理由，回避企業的人力資源建設問題，回避企業的僱主品牌建設問題。但面對國際買家推行的非技術壁壘SA8000，面對日益競爭的國內市場，一個連企業內部員工都不敢消費的品牌，怎麼能贏得廣大消費者。

　　內部價值影響競爭力

　　許多企業總是抱怨消費者對品牌不忠誠，遇到新的品牌就會“見異思遷”，消費者為什麼不能像對待可口可樂、麥當勞那樣形成對自己企業品牌的忠誠呢？不少專家認為，企業不能抱怨消費者的挑剔，更應該審視一下自己，最了解企業的內部員工對品牌忠誠嗎？企業內部價值是否得到了有效彰顯？

　　有一個體育品牌企業高層發現一個現象：企業員工大都不願穿自己公司的運動鞋，就是公司的管理層也寧願花高價購買國際知名品牌的運動鞋。其實，這從側面反映了企業員工對自身品牌的顧慮與不自信。

　　很多製造型企業片面追求品牌外部的價值建設，諸如品牌的外部影響力、美譽度，品牌在消費者心目中的良好形象、品牌在市場上的佔有率等等。卻忽視品牌內部價值的建設，像員工對品牌文化的認同，企業內部的凝聚力，企業內部管理的順暢有效等。殊不知品牌內部價值和外部價值就像企業發展的兩條腿，相輔相成，缺一不可。品牌內部價值的缺失必然會危及品牌的外部價值，進而造成企業的成長乏力。

　　在很大程度上，品牌內部價值就是人的價值。本世紀無疑是人才的世紀，人才可以説是在品牌化競爭時代制勝的關鍵，品牌的內部價值追求企業在員工心目中的美譽度和忠誠度。通過員工的口碑傳播和公眾新聞傳播，品牌內部價值可以轉化為吸引人才的有效工具，內部價值吸引人才、留住人才並激發人才的無限潛能。這一切，將最終影響企業的品牌競爭能力。

　　泉州已經有一些企業正通過培訓來激發員工的工作激情。特步成立“特步企業學院”、勁霸開辦“茄克大學”、格林成立內部職業中專學校等，對員工進行各種專業職能的培訓和教育，使員工感到信任與尊重，保證員工的高素質和充滿工作激情。

　　喚起企業的社會責任

　　由於市場競爭和社會發展，企業不能再只對股東負責，以創造利潤為唯一目標。企業持續盈利依賴於企業承擔相應的社會責任，這是企業社會責任標準建立的一個基本原則。目前，SA8000雖不帶有強制性，但從長遠來看，接受並認可的企業會越來越多，這一標準在不久的將來會影響到泉州所有的企業，其中也包括那些並不做出口的企業以及服務性企業，可以説，全球化浪潮要求泉州必須加大實施勞工權益保護的力度。

　　年度僱主調查雖然是以倡導“快樂工作”為主題，但其中涵蓋的是企業的社會責任和人力資源建設。在完成企業的自願報名階段後，活動下階段將對報名企業進行問卷調查。在北京大學社會調查研究中心設計的“2006CCTV年度僱主企業管理調查問卷”中，重點是調查企業的人力資源現狀和社會責任履行情況。

　　訪談：

　　泉州市總工會副主席張惠評：

　　僱主好不好，發言權在員工

　　客觀的講，通過近幾年來政府、企業和各方的努力，目前泉州的用工環境已經得到了很大改善。《海峽都市報》作為一家省級媒體，開展這樣的評選活動，評選咱們泉州的最佳年度僱主，從某些方面來説，肯定將對泉州企業不斷改善、優質用工環境起到推動作用，這個活動很好！本次評選活動，通過第三方調查公司調查、專家團隊評價，主要依據企業內部員工聲音進行評選的方式，也更體現了它的公正性和權威性。

　　企業員工應達成利益共同體

　　商人以獲取利益為最終目標，但對於不同的人來説，採取的方式會盡不同。有人採取盤剝、剋扣工資、壓低勞動成本達到，這是目光短淺的行為，肯定將作繭自縛，不利於企業的健康發展；而有的人則從員工的工資報酬、精神保障等方面出發，企業與員工達成一個利益共同體，員工自然就能以主人翁的態度，盡全力做好工作，發揮最大的潛能，這樣企業才能進入一個良性的發展階段。

　　近年來，隨著泉州經濟的發展，企業在不斷發展壯大時，用工需求量自然跟著擴大。現在已經形成了賣方市場，“人往高處走”是人之常情，哪個企業更有歸屬感，福利待遇好，發展空間大，員工自然就奔著這個企業去，這是在市場經濟的作用下，員工的選擇機會多了，也迫使僱主們要站在員工的角度，盡可能為員工創造快樂工作的環境。

　　好僱主員工最有發言權

　　什麼樣的僱主才是好僱主呢？我覺得這不能光看企業大不大，而是要看企業主的胸懷有多大，能以多大的包容度，來與員工達成利益共同體，這除了要給員工提供良好的待遇、生活保障外，還要看能不能把員工的成長，當作企業的成長；用企業的發展，來帶動員工的進步。同樣，企業的付出，換取的將是員工的積極性和創造性。

　　所以，僱主好不好，發言權在員工，但決定權還在僱主本身。像這次的評選活動，如果企業一直都做得很好了，給了員工最大的關懷，企業自然能受到員工的擁戴。

　　工會倡導雙維權

　　這幾年來，從市委市政府，到工會組織，再到企業，基本上都形成了一種共識，就是要在全市營造一個“築巢引鳳”的良好用工環境。

　　工會的主要工作是維護職工的合法權益，在這個基礎上，我們還提出“雙維權”，即除了維護職工權益，還要求依託各級工會，帶動員工為企業的發展做貢獻，幫忙企業招工等等。不管怎樣，企業與員工往往都是一對矛盾，我們就是要在矛盾中為企業和員工尋找一個平衡點，這也是構建和諧社會的重要內容。

　　應該説，目前泉州的用工環境不是最好，但是，我們正努力做得更好！

責編：趙文