【內容分類】中華人民共和國勞動法

　　【頒布單位】 全國人大常委會

　　【頒布日期】 1994.07.05

　　【實施日期】 1995.01.01

　　【發文號】 主席令第二十八號

　　中華人民共和國勞動法

　　（１９９４年７月５日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過１９９４年７月５日中華人民共和國主席令第２８號公佈）

　　目 錄

　　第一章　總則

　　第二章　促進就業

　　第三章　勞動合同和集體合同

　　第四章　工作時間和休息休假

　　第五章　工資

　　第六章　勞動安全衛生

　　第七章　女職工和未成年工特殊保護

　　第八章　職業培訓

　　第九章　社會保險和福利

　　第十章　勞動爭議

　　第十一章　監督檢查

　　第十二章　法律責任

　　第十三章　附則

　　第一章　總則

　　第一條　為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

　　第二條　在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）

　　和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。

　　第三條　勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

　　第四條　用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

　　第五條　國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關係，逐步提高勞動者的生活水平。

　　第六條　國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。

　　第七條　勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

　　第八條　勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

　　第九條　國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。

　　第二章促進就業

　　第十條　國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的範圍內興辦産業或者拓展經營，增加就業。國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。

　　第十一條　地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。

　　第十二條　勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

　　第十三條　婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

　　第十四條　殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。

　　第十五條　禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。

　　第三章　勞動合同和集體合同

　　第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。

　　第十七條　訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

　　第十八條　下列勞動合同無效：

　　（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

　　（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

　　無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無

　　效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

　　第十九條　勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

　　（一）勞動合同期限；

　　（二）工作內容；

　　（三）勞動保護和勞動條件；

　　（四）勞動報酬；

　　（五）勞動紀律；

　　（六）勞動合同終止的條件；

　　（七）違反勞動合同的責任。

　　勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

　　第二十條　勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

　　第二十一條　勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

　　第二十二條　勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

　　第二十三條　勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

　　第二十四條　經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

　　第二十五條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

　　（四）被依法追究刑事責任的。

　　第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協定的。

　　第二十七條　用人單位瀕臨破産進行法定整頓期間或者生産經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

　　第二十八條　用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

　　第二十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

　　（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

　　（三）女職工在孕期、産期、哺乳期內的；

　　（四）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第三十條　用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

　　第三十一條　勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

　　第三十二條　有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　（一）在試用期內的；

　　（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

　　（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的

　　第三十三條　企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

　　第三十四條　集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

　　第三十五條　依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。

　　第四章　工作時間和休息休假

　　第三十六條　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。

　　第三十七條　對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

　　第三十八條　用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。

　　第三十九條　企業因生産特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

　　第四十條　用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

　　（一）元旦；

　　（二）春節；

　　（三）國際勞動節；

　　（四）國慶節；

　　（五）法律、法規規定的其他休假節日。

　　第四十一條　用人單位由於生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

　　第四十二條　有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

　　（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財産安全，需要緊急處理的；

　　（二）生産設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生産和公眾利益，

　　必須及時搶修的；

　　（三）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十三條　用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

　　第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

　　（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

　　（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

　　第四十五條　國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

　　第五章　工資

　　第四十六條　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

　　第四十七條　用人單位根據本單位的生産經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

　　第四十八條　國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。

　　第四十九條　確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：

　　（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

　　（二）社會平均工資水平；

　　（三）勞動生産率；

　　（四）就業狀況；

　　（五）地區之間經濟發展水平的差異。

　　第五十條　工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

　　第五十一條　勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

　　第六章　勞動安全衛生

　　第五十二條　用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

　　第五十三條　勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生産和使用。

　　第五十四條　用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

　　第五十五條　從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。

　　第五十六條　勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

　　第五十七條　國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

　　第七章　女職工和未成年工特殊保護

　　第五十八條　國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

　　第五十九條　禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

　　第六十條　不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

　　第六十一條　不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　第六十二條　女職工生育享受不少於九十天的産假。

　　第六十三條　不得安排女職工在哺乳未滿一週歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　第六十四條　不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

　　第六十五條　用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

　　第八章　職業培訓

　　第六十六條　國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

　　第六十七條　各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

　　第六十八條　用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

　　第六十九條　國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度，由經過政府批准的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

　　第九章　社會保險和福利

　　第七十條　國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

　　第七十一條　社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。

　　第七十二條　社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

　　第七十三條　勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

　　（一）退休；

　　（二）患病、負傷；

　　（三）因工傷殘或者患職業病；

　　（四）失業；

　　（五）生育。

　　勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

　　第七十四條　社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。 社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。

　　第七十五條　國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。

　　第七十六條　國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

　　第十章　勞動爭議

　　第七十七條　用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

　　第七十八條　解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

　　第七十九條　勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　第八十條　在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協定的，當事人應當履行。

　　第八十一條　勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

　　第八十二條　提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

　　第八十三條　勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

　　第八十四條　因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

　　第十一章　監督檢查

　　第八十五條　縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。

　　第八十六條　縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。

　　第八十七條　縣級以上各級人民政府有關部門，在各自職責範圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

　　第八十八條　各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。

　　第十二章　法律責任

　　第八十九條　用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　第九十條　用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

　　第九十一條　用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

　　（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

　　（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

　　（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；

　　（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

　　第九十二條　用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停産整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財産損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。

　　第九十三條　用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

　　第九十四條　用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

　　第九十五條　用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　第九十六條　用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

　　（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

　　（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

　　第九十七條　由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　第九十八條　用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　第九十九條　用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

　　第一百條　用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。

　　第一百零一條　用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。

　　第一百零二條　勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

　　第一百零三條　勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。

　　第一百零四條　國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金構成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　第一百零五條　違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。

　　第十三章　附則

　　第一百零六條　省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，

　　規定勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案。

　　第一百零七條　本法自１９９５年１月１日起施行。

　　【內容分類】中華人民共和國勞動法

　　【頒布單位】勞動部

　　【頒布日期】1995-08-04

　　【實施日期】1995-08-04

　　【發 文 號】勞部發[1995]309號

　　一、適用範圍

　　1、勞動法第二條中的“個體經濟組織”是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。

　　2、中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有償勞動，適用勞動法。

　　3、國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關係的勞動者，適用勞動法。

　　4、公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

　　5、中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。

　　二、勞動合同和集體合同

　　（一）勞動合同的訂立

　　6、用人單位應與其富餘人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項做出規定。

　　7、用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關係的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。

　　8、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關係，用人單位應與其簽訂勞動合同。

　　9、原固定工中經批准的停薪留職人員，願意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願回原單位繼續工作的，原單位可與其解除勞動關係。

　　10、根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發[1995]202號）的規定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規定，與用人單位簽訂勞動合同。對於有特殊規定的，可以按有關規定辦理。

　　11、根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發[1995]202號）的規定，經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。

　　12、在校生利用業餘時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。

　　13、用人單位發生分立或合併後，分立或合併的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。

　　14、派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關係，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞動合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

　　15、租賃經營（生産）、承包經營（生産）的企業，所有權並沒有發生變化，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。

　　16、用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致後才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。

　　17、用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關係，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）的規定進行賠償。

　　（二）勞動合同的內容

　　18、勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。

　　19、試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。

　　20、無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。

　　無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。

　　21、用人單位經批准招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。

　　從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，施行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年。

　　22、勞動法第二十條中的“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者在同一用人單位簽訂的勞動合同期限不間斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。在固定工轉制中各地如有特殊規定的，從其規定。

　　23、用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）等有關規定。

　　24、用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關於加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》（勞部發[1994]118號）和勞動部辦公廳《對“關於國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發[1994]118號文件中有關規定的請示”的復函》（勞辦發[1994]256號）的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。

　　（三）經濟性裁員

　　25、依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

　　（1）提前三十日向工會或全體職工説明情況，並提供有關生産經營狀況的資料；

　　（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

　　（3）將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；

　　（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；

　　（5）由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。

　　（四）勞動合同的解除和無效勞動合同

　　26、勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同即可以單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。

　　27、無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。勞動合同的無效有人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。

　　28、勞動者涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。

　　暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。

　　29、勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。

　　“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

　　勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

　　30、勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。

　　31、勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除該勞動者的勞動合同。

　　32、按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。

　　33、勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）的規定，承擔賠償責任。

　　34、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、産期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、産期和哺乳期期滿為止。

　　35、請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

　　（五）解除勞動合同的經濟補償

　　36、用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。

　　37、根據《民法通則》第四十四條第二款“企業法人分立、合併，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔”的規定，用人單位發生分立或合併後，分立或合併後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。

　　38、勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。

　　39、用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。

　　40、勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。

　　41、在原固定工實行勞動合同制度的過程中，企業富餘職工辭職，經企業同意可以不與企業簽訂勞動合同的，企業應根據《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年公佈）發給勞動者一次性生活補助費。

　　42、職工在接近退休年齡（按有關規定一般為五年以內）時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續；不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同後按規定領取失業救濟金。享受失業救濟金的期限屆滿後仍未就業，符合社會救濟條件的，可以按規定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦離退休手續，領取養老保險金。

　　43、勞動合同解除後，用人單位對符合規定的勞動者支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或剋扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。

　　（六）體制改革過程中實行勞動合同制度的有關政策

　　44、困難企業簽訂勞動合同，應區分不同情況，有些虧損企業屬政策性虧損，生産仍在進行，還能發出工資，應該按照勞動法的規定簽訂勞動合同。已經停産半停産的企業，要根據具體情況簽訂勞動合同，保證這些職工的基本生活。

　　45、在國有企業固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關係；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。

　　46、關於在企業內錄幹、聘幹問題，勞動法規定用人單位內的全體職工統稱為勞動者，在同一用人單位內，各種不同的身份界限隨之打破。應該按照勞動法的規定，通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。用人單位根據工作需要，調整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。

　　47、由於各用人單位千差萬別，對工作內容、勞動報酬的規定也就差異很大，因此，國家不宜制定統一的勞動合同標準文本。目前，各地、各行業制定並向企業推薦的勞動合同文本，對於用人單位和勞動者雙方有一定的指導意義，但這些勞動合同文本只能供用人單位和勞動者參考。

　　48、按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動合同制若干問題的請示的復函》（勞辦發[1995]19號）的規定，各地企業在與原固定工簽訂勞動合同時，應注意保護老弱病殘職工的合法權益。對工作時間較長，年齡較大的職工，各地可以根據勞動法第一百零六條制定一次性的過渡政策，具體辦法由各省、自治區、直轄市確定。

　　49、在企業全面建立勞動合同制度以後，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。是否發給15%的工資性補貼，可以由各省、自治區、直轄市人民政府根據勞動法第一百零六條在制定勞動合同制度的實施步驟時加以規定。

　　50、在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。

　　（七）集體合同

　　51、當前簽訂集體合同的重點應在非國有企業和現代企業制度試點的企業進行，積累經驗，逐步擴大範圍。

　　52、關於國有企業在承包制條件下簽訂的“共同合同”，凡內容符合勞動法和有關法律、法規和規章關於集體合同規定的，應按照有關規定辦理集體合同送審、備案手續；凡不符合勞動法和有關法律、法規和規章規定的，應積極創作條件逐步向規範的集體合同過渡。

　　三、 工資

　　（一）最低工資

　　53、勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資範圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

　　54、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

　　55、勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。鋻於當前勞動合同制度尚處於推進過程中，按上述規定執行確有困難的用人單位，地方或行業勞動行政部門可在不違反勞動部《關於〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）文件所規定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。

　　56、在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

　　57、勞動者與用人單位形成或建立勞動關係後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付不低於最低工資標準的工資。

　　58、企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標準，下崗待工人員重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定産假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。

　　59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。

　　（二）延長工作時間的工資報酬

　　60、實行每天不超過8小時，每週不超過44小時或40小時標準工作時間制度的企業，以及經批准實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。

　　61、實行計時工作制的勞動者的日工資，按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數（試行每週40小時制的為21.16天，施行每週44小時制的為23.33天）進行計算。

　　62、實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是週休息日的，屬於正常工作；工作日正好是法定節假日的，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規定支付職工的工資報酬。

　　（三）有關企業工資支付的政策

　　63、企業剋扣或無辜拖欠勞動者工資的，勞動監察部門應根據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處理辦法》第六條予以處理。

　　64、經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）確有困難，應根據以下規定執行：

　　（1）《關於做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發[1993]76號）的規定：“企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標準由各地區、各部門根據實際情況確定。”

　　（2）《關於國有企業流動資金貸款的緊急通知》（銀傳[1994]34號）的規定，“地方政府通過財政補貼，企業主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩定。”

　　（3）《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年發佈）的規定：“企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。”

　　四、工作時間和休假

　　（一）綜合計算工作時間

　　65、經批准實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

　　66、對於那些在市場競爭中，由於外界因素的影響，生産任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批後，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應採取適當方式確保職工的休息休假權利和生産、工作任務的完成。

　　67、經批准實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生産、工作任務的完成。

　　68、實行標準工時制的企業，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。

　　69、中央直屬企業、企業化管理的事業單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，須經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批准。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。

　　（二）延長工作時間

　　70、休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

　　71、協商是企業決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第七條規定除外），企業確因生産經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商後，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。

　　（三）休假

　　72、實行新工時制度後，企業職工原有的休假制度仍然實行。在國務院尚未作出新的規定之前，企業可以按照1991年6月5日《中共中央國務院關於職工休假問題的通知》，安排職工休假。

　　五、社會保險

　　73、企業實施破産時，按照國家有關企業破産的規定，從其財産清産和土地轉讓所得中按實際需要劃撥出社會保險費用和職工再就業的安置費。其劃撥的養老保險費和失業保險費由當地社會保險基金經辦機構和勞動部門就業服務機構接收，並負責支付離退休人員的養老保險費用和支付失業人員應享受的失業保險待遇。

　　74、企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。

　　75、用人單位全部職工實行勞動合同制度後，職工在用人單位內有轉制前的原工人崗位轉為原幹部（技術）崗位或由原幹部（技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行。

　　76、依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發[1994]479號）和勞動部《關於貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》（勞部發[1995]236號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受3-24個月的醫療期。對於某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和當地勞動部門批准，可以適當延長醫療期。

　　77、勞動者的工傷待遇在國家尚未頒布新的工傷保險條例、行政法規之前，各類企業仍要執行《勞動保險條例》及相關的政策規定，如果當地政府已實行工傷保險制度改革的，應執行當地的新規定；個體經濟組織的勞動者的工傷保險參照企業職工的規定執行；國家機關、事業組織、社會團體的勞動者的工傷保險，如果包括在當地人民政府的工傷改革規定範圍內的，按地方政府的規定執行。

　　78、勞動者患職業病按照1987年由衛生部等部門發佈的《職業病範圍和職業病患者處理辦法的規定》和所附的“職業病名單”[（87）衛防第60號]處理，經職業病診斷機構確診併發給《職業病診斷證明書》，勞動行政部門據此確認工傷，並通知用人單位或者社會保險基金經辦機構發給有關工傷保險待遇；勞動者因工負傷的，勞動行政部門根據企業的工傷事故報告和工傷者本人的申請，做出工傷認定，有社會保險基金經辦機構或用人單位，發給有關工傷保險待遇。患職業病或工傷致殘的，由當地勞動鑒定委員會按照勞動部《職工工傷和職業病致殘程度鑒定標準》（勞險字[1992]6號）評定傷殘等級和護理依賴程度。勞動鑒定委員會的傷殘等級和護理依賴程度的結論，以醫學檢查、診斷結果為技術依據。

　　79、勞動者因工負傷或患職業病，用人單位應按國家和地方政府的規定進行工傷事故報告，或者經職業病診斷機構確診進行職業病報告。用人單位和勞動者有權按規定向當地勞動行政部門報告。如果用人單位瞞報、漏報工傷或職業病，工會、勞動者可以向勞動行政部門報告，經勞動行政部門確認後，用人單位或社會保險基金經辦機構應補發工傷保險待遇。

　　80、勞動者對勞動行政部門做出的工傷或職業病的確認意見不服，可依法提起行政復議或行政訴訟。

　　81、勞動者被認定患職業病或因工負傷後，對勞動鑒定委員會做出的傷殘等級和護理依賴程度結論不服，可依法提起行政復議或行政訴訟。對勞動能力鑒定結論所依據的醫學檢查、診斷結果有異議的，可以要求復查診斷，復查診斷按各省、自治區和直轄市勞動鑒定委員會規定的程序進行。

　　六、勞動爭議

　　82、用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關係，並符合勞動法的適用範圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案範圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。

　　83、勞動合同鑒證是勞動行政部門審查、證明勞動合同的真實性、合法性的一項行政監督措施，尤其在勞動合同制度全面實施的初期有其必要性。勞動行政部門鼓勵並提倡用人單位和勞動者進行勞動合同鑒證。勞動爭議仲裁委員會不能以勞動合同未經鑒證為由不受理相關的勞動爭議案件。

　　84、國家機關、事業組織、社會團體與本單位工人以及其他與之建立勞動合同關係的勞動者之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊、武警部隊的事業組織和企業與其無軍籍的職工之間發生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案範圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

　　85、“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

　　86、根據《中華人民共和國商業銀行法》的規定，商業銀行為企業法人。商業銀行與其職工試用《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等勞動法律、法規和規章。商業銀行與其職工發生的爭議屬於勞動爭議受案範圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

　　87、勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”應由企業內部規章來規定，不便於在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業的類型、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的“重大損害”進行認定。

　　88、勞動監察是勞動法授予勞動行政部門的職責，勞動爭議仲裁是勞動法授予各級勞動爭議仲裁委員會的職能。用人單位或行業部門不能設立勞動監察機構和勞動爭議仲裁委員會，也不能設立勞動監察機構的派出機構和勞動爭議仲裁委員會的派出機構。

　　89、勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之後的第一天繼續計算。

　　90、勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告並説明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請到受理的期間應視為時效中止。

　　七、法律責任

　　91、《勞動法》第九十一條的含義是，如果用人單位實施了本條規定的前三項侵權行為之一的，勞動行政部門應責令用人單位支付勞動者的工資報酬和經濟補償，並可以責令支付賠償金。如果用人單位實施了本條規定的第四項侵權行為，即解除勞動合同後未依法給與勞動者經濟補償的，因不存在支付工資報酬的問題，故勞動行政部門只責令用人單位支付勞動者經濟補償，還可以支付賠償金。

　　92、用人單位實施下列行為之一的，應認定為勞動法第一百零一條中的“無理阻撓”行為：

　　（1）阻止勞動監督檢查人員進入用人單位內（包括進入勞動現場）進行監督檢查的；

　　（2）隱瞞事實真相，出具偽證，或者隱匿、毀滅證據的；

　　（3）拒絕提供有關資料的；

　　（4）拒絕在規定的時間和地點就勞動行政部門所提問題做出解釋和説明的；

　　（5）法律、法規和規章規定的其他情況。

　　八、適用法律

　　93、勞動部、外經貿部《外商投資企業勞動管理規定》（勞部發[1994]246號）與勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）關於解除勞動和同的經濟補償規定是一致的，246號文中的“生活補助費”是勞動法第二十八條所指經濟補償的具體化，與481號文中的“經濟補償金”可視為同一概念。

　　94、勞動部、外經貿部《外商投資企業勞動管理規定》（勞部發[1994]246號）與勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發[1994]532號）在企業低於當地最低工資標準支付職工工資應付賠償金的標準，延長工作時間的罰款標準，阻止勞動監察人員行使監察檢查權的罰款標準等方面規定不一致，按照同等效力的法律規範新法優於舊法執行的原則，應執行勞動部勞部發[1994]532號規章。

　　95、勞動部《企業最低工資規定》（勞部發[1993]333號）與勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發[1994]532號）在拖欠或低於國家最低工資標準支付工資的賠償金標準方面規定不一致，應按勞動部勞部發[1994]532號規章執行。

　　96、勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發[1994]532號）對行政處罰行為、處罰標準未作規定，而其他勞動行政規章和地方政府規章作了規定的，按有關規定執行。

　　97、對違反勞動法的用人單位，勞動行政部門有權依據勞動法律、法規和規章的規定予以處理，用人單位對勞動行政部門做出的行政處罰決定不服，在法定期限內不提起訴訟或申請復議又不執行行政處罰決定的，勞動行政部門可以根據行政訴訟法第六十六條申請人民法院強制執行。勞動行政部門依法申請人民法院強制執行時，應當提交申請執行書，據以執行的法律文書和其他必須提交的材料。

　　98、適用法律、法規、規章及其他規範性文件遵循下列原則：

　　（1）法律的效力高於行政法規與地方性法規；行政法規與地方性法規效力高於部門規章和地方政府規章；部門規章和地方政府規章效力高於其他規範性文件。

　　（2）在使用同一效力層次的文件時，新法律優於舊法律；新法規優於舊法規；新規章優於舊規章；新規範性文件優於舊規範性文件。

　　99、依據《法規規章備案規定》（國務院令第48號，1990年發佈）“地方人民政府規章同國務院部門規章之間或者國務院部門規章相互之間有矛盾的，由國務院法制局進行協調；經協調不能取得一致意見的，由國務院法制局提出意見，報國務院決定。”地方勞動行政部門在發現勞動部規章與國務院其他部門規章或地方政府規章相矛盾時，可將情況報勞動部，由勞動部報國務院法制局進行協調或決定。

　　100、地方或行業勞動部門發現勞動部的規章之間、其他規範性文件之間或規章與其他規範性文件之間或規章與其他規範性文件之間相矛盾，一般適用“新文件優於舊文件”的原則，同時可向勞動部門請示。

責編：趙文