近日，經過4次修改，武漢鐵路局襄樊車站出臺了《安全質量專項獎勵考核辦法》。該考核辦法規定：安全質量專項獎按照各崗位獎勵分配系數發放。細心的職工發現，車站值班員的獎勵分配系數為2.5，而車站站長、黨委書記等領導幹部的獎勵分配系數為2.1，機關一般幹部的獎勵分配系數僅為1.0，這意味著車站值班員每月的安全質量獎要比站長高出80多元。安全獎勵，一線職工破天荒地第一次高過了領導幹部，這在幹部職工中引發了一場尖銳的爭論。（2006年7月6日《工人日報》）
職工的獎金高於領導，而且僅僅是單項的安全獎金高於領導，就引起爭論，若要整個獎金系數包括兌現獎金高於領導，不知又會發生什麼事？
武漢鐵路局襄樊車站出臺《安全質量專項獎勵考核辦法》，把考核領導的安全獎金分配系數低於職工，讓職工得到更多的利益，這種舉動彰顯出以人為本、尊重職工的理念，體現了公平、按勞分配的原則，有利於激勵職工發揮主動性與創造性，為企業創造新成績。
據悉，武漢鐵路局襄樊車站《安全質量專項獎勵考核辦法》實施以來，職工保安全的積極性空前高漲，違章違紀大幅度下降，僅5月份，職工就防止各類事故4起，截至7月4日，該站順利實現安全生産4165天，創造了歷史最好成績。
這就證明，充分調動和發揮職工的勞動積極性和創造熱情，就能為企業帶來更大的經濟效益和社會效益。
然而，在提高職工的安全獎金系數時，作為管理層的領導就有看法，認為管理工作壓力越來越大，工作任務和工作量並不比職工小，為什麼安全質量獎比職工少？有意見可以，但要與職工爭，就大可不必。這樣做，就是本末倒置。因為管理幹部要服務於企業，服從於企業，為職工辦事，鼓勵職工發揮更大的能動性是應盡之職，所以，在獎金上與職工爭，就失“體面”了。換句話説，作為管理幹部和領導，你們的工資級別與工資待遇和兌現獎金等比職工高，職工同你們爭了嗎？就是有職工有意見，有看法，又有何為？
正如該站黨委書記在與機關幹部座談時説：如果沒有廣大職工為安全生産做出的奉獻，就不會有企業今天的快速發展，這次在《安全質量專項獎勵考核辦法》中把車站值班員的獎勵分配系數定得最高，目的就是充分體現一線職工的勞動價值，在全站範圍內營造一個尊重職工、尊重勞動的濃厚氛圍。
無怪乎，該站把《安全質量專項獎勵考核辦法》交由職工代表聯席會議審議、表決，獲得了全票通過。並且通過實踐已經産生了效益。
為此，筆者認為，爭論可以辯明事理，讓人從中得到什麼啟迪與教益。如果以前職工的獎金高於領導，還會出現爭論嗎？職工的獎金高了，而且並不是很多，況且還是第一次，就讓有人有不快之感，説明“以人為本”、尊重勞動是不是“空中樓閣”擺設？而職工拿安全獎拿得更多，企業不是更安全？
這樣的爭論，還是少些為好！職工的實惠拿多了，説明向一線職工傾斜的政策真正落實到位了，職工就有了自豪感，就能發揮出更大的積極性。讓職工充分發揮主動性和創造性有什麼不好？(作者: 沈宏勝)
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責編：張會玲
