我們原先制定的以投票的方式決定選題的制度，實際上決定着每個編導的經濟收益甚至是個人發展的前途。誰不想讓自己找的選題能儘早投拍，使自己立於不敗之地呢？有的編導便以各種方式攏絡人心，希望別人投自己一票。人心總是肉長的，情面總是有的。於是，便有個別的質量不高的選題也通過了選題會。儘管這種“拉票”現象是偶然個別的，但卻有可能會有人鑽空子並複製下去。為此，有人認為這是制度不合理造成的，要求廢除正在實行的這套制度。
那麼，問題的癥結到底在哪？真的是這套制度不好嗎？
《鄉約》欄目所建立的一系列制度，包括標準化、相對客觀評價體系、首位晉陞末位淘汰、流水線分工作業、激勵機制等，使得各項工作有了明顯的提升。把原來製片人個人確定選題的方式改變為欄目全體人員投票，其好處在於，它形成了一個相對客觀公正的評價體系，並告訴大家哪些是我們需要的選題，使欄目全體從中得到標準化、規範化教育。這個制度也把我從繁雜的業務中解脫出來，有更多的時間和精力去做其他重要的事情。經過分析我認為，這套制度的實施，效果是好的，問題在於它還不是太完善。
我們沒有因噎廢食，積極地完善制度，由正副製片人、兩位主編、攝像組長、責編、製片主任等成立編委會，建立起欄目編委會制度，就大家投票的結果進行最終的議定。這個做法既民主，又集中。哪怕是因為人緣關係而進入會議的選題，也會得到很好地控制，從而有效地杜絕了“拉票”現象。慢慢地，這套編委會制度演化成欄目各項大事的最高決策形式。
欄目形成了生産流水線，大大提高了工作效率，同時也增加了安全感。人們加班少了，但競爭壓力也小了。為了增強大家的創新和競爭意識，我們對後期人員和工作制度再次進行了調整。後期人員增加到5個人，新增加了一個會做動畫和片頭，幹勁十足，整天睡機房的小夥子。單期的製作費用翻一倍。前期編導可以從後期人員中進行選擇，覺得誰的技術好就找誰幹活。這樣一來，一個月四期節目中，效率高、質量好、服務態度好的人，便可能爭取到不止一期節目的活，即使平均分配也至少有一個人會輪空。輪空者自然就拿不到工資，而積極的製作者卻有大幅度提高收入的機會。危機感産生了。大家你追我趕，激活了工作積極性，包裝水平得以大大提高。
制度和規定並非是一成不變的東西，昨天的制度不一定適合今天。就如生産關係一定要適應生産力狀態的道理，制度和規定也必須隨着新的情況變化而不斷進行調整，這註定是一個不斷完善的過程。一個團隊的健康成熟，似乎都要經歷敢管、會管、不管的螺旋式上升過程。不同的管理者的管理方式不一樣，但目標卻一定相同：這就是要使團隊永遠處於最具執行力的狀態。
一個目標實現後，又有一個更高的目標在等待着我們。保持團隊每個人的“飢餓感”，是使團隊不斷前進的動力。在充滿競爭壓力的時代背景下，一個團隊如果沒有“狼群”那樣的生存智慧，則很難不斷超越與發展。
責編：鄉約
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