這段時間，新來的實習編導非常努力，都很願意在欄目裏煅煉提高自己，新的節目不斷涌上前沿。節目多了，編導上節目的週期也就加長了。由於工資是隨著工作量走的，大量的新選題被實習生搶先，有的老編導幾個月上不了一期節目，這就使部分老編導的生活出現了問題。
自開創《鄉約》以來，老編導們戰功卓著。沒有老編導前期艱苦卓絕地積累付出就沒有今天。他們各有所長而又各有所不足。有的能寫策劃但找不到選題；有的有經驗卻欠于吸收，有的機敏靈透但尚不成熟。儘管他們許多方面需要加強和提高，但他們仍然是欄目的骨幹。吃飽的感覺不能僅僅歸功於第三個饅頭。雖然欄目有相對自主的用人機制，但有血有肉的人豈能沒有感情，豈是一個“淘汰”了得。可欄目要發展啊！與積極主動聽説聽道的實習編導相比，缺少吸收與執行力的不足的惰性，又豈能繼續容忍？
在這個世界上，最複雜的其實就是人。最難處理的，是關係到人與人之間關係的事情。如何保持欄目發展中新生力量的充沛，又能解決這個集體中的成員個人的發展呢？所謂“東邊日出西邊雨，道是無情卻有情”！這些問題，在肚子裏顛倒來顛倒去，委實難以做出兩全的決定。
我始終認為，如果一個欄目的管理僅僅限于收視率提高的單一目的，霸道地不講人情地榨取，使得隊伍成員缺少甚至沒有歸屬感，儘管也有可能因為殘酷帶來節目質量的提高，但終究不能實現團隊管理之大成。可是太多地顧慮人情，沒有剛性無情的要求，亦不能讓能者脫穎而出。從某個角度上講，平均主義恰恰 是最大的分配不公！
一天，枝頭喜鵲的鳴叫伴隨著懶洋洋午後斜陽，飯後一支煙的須臾閒暇間不請自來。一份靈感也悄然誕生。哎，我忽然想起，中心人事處要求各欄目搞一個全體編導大排隊的工作，到目前還沒來得及弄呢。這不正是一個建立欄目管理制度的絕好機會嗎？
這麼多在編的和不在編的編導，誰好誰孬欄目總得有個説法吧！如果不對這些編導的工作量、工作質量、工作態度，工作能力給個説法，那些實習編導何年何月能成為正式在編編導呢？那些老編導又怎麼能保持一種上進的狀態呢？
思路清楚了，好像沒用太大的功夫，一套《鄉約》欄目編編導末位淘汰、實習編導首位晉陞的管理制度就弄出來了。這套制度結合工作量、收視率、選題、選題等級、開會遲等內容進行打分，然後對全體人員進行排隊。考慮到保留骨幹，將老編導的基本工資提高到每月兩千元。你就是沒有任何工作量，每月也這個數，有了工作量績效考核的那份工資照發。這是欄目給予老編導的認可。不過，這份能夠滿足基本生活的保障並不長久，因為還要一個季度一排隊。在編編導末位，下一季度就沒有基本工資了，次末位只有500元月基本工資。實習編導首位有500元月基本工資，如果再下一個季度，末位在編編導沒有回來，就取消在編資格。而那位後來居上的實習編導沒有成為末位的話，就成為月基本工資2000元的在編編導。為了增加鼓勵的效果，在編編導首位月基本工資2500元。老編導們既得到了欄目的認可與照顧，又有很大的壓力。實習編導看到了一條明確的可以通向進步的臺階，自是奮勇向前。這個規定體現了在編與不在編的重大不同，擱誰誰不想成為在編呀？最關鍵的在於，所有人在這項制度上簽字的時候，都認為這樣做很是公平！
當然，在今天用人制度已經規範化的今天，過去的這套制度已經無法複製。但這項制度的建立使我有了兩項重要收穫。一是兩驃人馬為一個共同的目標努力向前，隊伍更加凝聚；二是老編導不會認為“卸磨殺驢“不講人情，實習編導也對如何獲得進步心知肚明，不需要通過巴結領導或走關係獲取進步。如果工作幹不好被淘汰，不會有人恨我，要恨，只能恨一個人，那就是自己！
眼瞅著大夥努力工作，我心裏感到很高興。 然而，快樂總是稍縱即逝。新的編導制度出臺沒多久，我又開始犯愁了。這回愁的，可是欄目自打開播以來很難解決的大事兒，一件什麼時候想起來都會讓我耿耿於懷的大事兒。
責編：鄉約
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