本報記者　李婭婭

　　招聘、培訓、管理，一切都離不開“黃金系統”，這是採訪海爾紐約人壽給記者留下的最深刻印象。黃金系統、需求為支點的培訓體系等系統的培訓提升代理人自身的能力，也幾乎貫穿了海爾紐約人壽代理人的工作生涯，在這裡，代理人用像打造“黃金”的方式精雕細鑿，並以打造成“黃金”為目標。對於這一點，海爾紐約人壽保險有限公司副總理張力認為這是公司在人力資源管理上最值得自豪的地方。

　　保險新人罕見三個月培訓

　　海爾紐約人壽為員工及代理人提供完善的培訓體系，獨到的激勵機制以及較大的上升空間，並根據不同的職位和工作性質提供有針對性的不同的培訓。張力介紹説：“對於有經驗的員工，企業設立了績效管理體系和以需求為支點的培訓體系，包括技術培訓和管理培訓。幫助並指導員工不斷的自我提高和發展，高潛力的員工會參加包括海外培訓在內的管理系列培訓。對於代理人，公司運用成效卓著的‘黃金系統’對新人進行保險業內罕見的長達三個月的專業培訓，並由業務經理在實戰中給予專業的指導。此外，通過參加研討會、分享會，讓他們能夠不斷學習到各種專業知識。讓代理人獲得‘百萬圓桌會議會員’榮譽（MDRT）是海爾紐約人壽培育代理人的方向。”

　　帶教老師帶應屆生

　　海爾紐約人壽很歡迎優秀的大學畢業生加入，據了解，從海爾紐約人壽保險有限公司成立起至2006年，公司每年都進行校園招募，崗位涉及精算、財務、人事、總務、客戶服務和信息技術等方面。對於沒有工作經驗的應屆大學生， 在參加實習的第一天開始，就有一位帶教老師，幫助其儘快熟悉工作環境。

　　在海爾紐約人壽，應屆大學生將經歷學徒、獨立工作、到當老師的過程。在公司工作二年後，他（她）是朝管理型還是專家型方向發展，會有一個明確的職業發展路徑，其間主要看他（她）自己的努力。

　　其實在其自身努力的期間，公司對這些應屆大學生的培養也是煞費苦心，為他們提供很好的外部環境。“他們至少每週一次與主管回顧工作、並得到輔導的機會， 至少一年二次回顧職業發展狀況，並討論下一步發展重點。另外還將參加公司組織的大學生相關培訓或技術培訓。學精算專業的學生將有機會參加黃金職涯計劃，赴美國學習是該計劃之一。”

　　需要“合適”的人才

　　招聘員工時，除了員工的工作經驗或和業務技要能達到公司對崗位的要求外，還要符合海爾紐約人壽“誠信正值、創新求實，客戶導向、品質第一”的價值觀要求。以及在組織發展、分析判斷、領導力、團隊合作、主動積極等能力上達到的標準。當出現職位空缺時，依據不同職位，如果內部有合適人選會首先考慮。“海外留學歸來人員，只要符合公司的要求，也是我們需求的對象，合適是最重要性的。”張力如是説。

　　忠誠度、工作能力同樣重要

　　沒有規矩不成方圓。海爾紐約人壽有每月的績效回顧與評估以及每半年實施的績效評估。前者是種工具，為員工與主管之間提供一個雙向溝通的平臺，使員工從主管處得到應有的指導和幫助。半年一次的績效評估一方面對員工上半年工作績效及工作方式給予合理評定，同時了解員工的發展需求和職業期望。

　　這種方式的績效評估帶來了基於于績效的完善和開放的晉陞制度。“在每年二次績效評估實施後會有相應兩次晉陞提名，每個工作等級都會有對應的晉陞提名要求，符合要求的員工會有晉陞機會。”

　　“在晉陞員工時，我們會考慮他（她）的忠誠度和工作能力，這兩樣同樣重要。首先公司希望贏得員工的忠誠，對公司有忠誠感的員工才會在工作上盡心盡力。而晉陞是依據工作能力表現，公司不會只因為忠誠度去晉陞並不勝任該職位的員工，因為除了晉陞之外還有其他途徑對員工的工作表現作相應的表彰。”

　　人力資源管理體系還需完善

　　由海爾和紐約人壽聯手設立的海爾紐約人壽，將來海爾企業文化中的“真誠到永遠”，與紐約人壽“以誠信為本”的經營理念相結合，催生出海爾紐約人壽的企業文化：“誠信正直，創新求實，品質第一。客戶導向”，也就是信賴文化，海爾紐約人壽就是在這種文化下運營的。

　　張力副總經理由衷地表示，海爾紐約人壽成立時間尚短，人力資源管理體系只是初步建成，還需要在今後的運作中不斷完善，並同時向其它優秀企業學習借鑒它們的成功經驗，在吸引人才、用好人才、留住人才上爭取做得更好，為公司的長遠發展打好紮實基礎。

　　附件：

　　張力，畢業于南京大學，經濟學學士，後取得加拿大麥克瑪斯特大學工商管理碩士學位。是美國註冊會計師協會會員、註冊財經分析師協會會員、壽險管理師協會會員、壽險財務管理師協會會員。2002年起任海爾紐約人壽保險有限公司副總經理，常務副總裁兼首席運營官。此前先後在加拿大普華會計師事務所多倫多分部、美國畢馬威會計師事務所紐約分部、安盛集團工作。

責編：趙文