在參加2006屆高校畢業生招聘會時，冷不丁被一位在讀大三的學生會幹部現場採訪了一回，問的一些問題既尖銳又實際，讓我這個參加過多次高校招聘會的“招人恨”，確實傷了一些腦筋，説現在國家的教育機制有問題，感覺會污染這些學生的心靈，説現在學校的教育有問題，老師會有意見，肯定不能説，説學生素質有問題，更加不能説，擔心不能回了，還有可能傷害這些學生的自信心。所以回答的話都是經“過濾”後的，招聘的時間長了，回答的機會多了，慢慢地回答的問題就成了“統一方便言”了。回到企業，想想感覺對不起這些“可愛又可恨”的“新的生産力”，所以還是説説。

　　就企業選才而言，在激烈的人才爭奪戰中，有兩個戰場：第一是爭奪有豐富的實踐經驗的“成型”人才；第二是爭奪剛從大學畢業待就業的“未來之星”；前者重在經驗，關注的是能給企業帶來哪些即時價值；後者重在潛能，關注的是個人未來的能力發揮和價值提升。

　　IBM台灣公司總經理許朱勝説過：“好的工作對初出社會的人而言，通常是可遇不可求的，在找到自己真正喜歡的工作前，先試著去喜歡現在做的事，努力去做，並突顯自己的價值。”這幾年我不斷的到高校招聘，然後是對他們進行培訓，再接著是對他們進行晉陞。現在有些大學生快的都做了部門的經理，當然也有一些被淘汰的。有的是在入職三個月內就離職的，這有兩方面的原因：一是我們的這些新人，認為自己是“儲幹”，是“大雁”，個人的價值觀與企業的價值觀發生了衝突，不願從基層做起，不願吃苦，這些人適合在小企業發展，適合做“海鷗”。二是經過三個月的試用，成了“非典型企業人才”——本人願意幹，但就是幹不好，成了企業不需要的人才，被企業淘汰。所以，職場新人還是要“先試著去喜歡自己現在做的事。”今年我在招聘時，問到一些學生的薪資要求時和職業發展規劃時，他們回答的話好像是經過培訓的，“對薪資沒有要求，願意從基層做起等”，一問才知道是老師要求他們這樣説的，因為老師要他們走先就業再擇業的道路。

　　從中我們可以看出，一方面我們把“人才大戰”稱著是沒有刀光劍影，沒有硝煙的戰場，許多企業在大四第一學期就到高校招聘，有的甚至去挑大三的學生；另一方面許多的人才市場一場接一場的舉辦“高校畢業生招聘會”，學校也樂為一些企業做專場招聘會，為這些大學生搭建就業橋梁。我們的這些進入人才市場的大學生們，是否認為一離開學校就能拿到5萬或者説10萬的年薪？或者會成為公司的總裁？從我個人招聘的經驗來看，我更願意招有半年或一年工作經歷的畢業生，因為他們經歷了找工作的辛苦，有了在企業工作的磨練，再進公司時，會珍惜這份工作，比較穩定。當然如果面試到表達能力好，溝通能力強，合作精神好，學習成績好，擔任過幹部（有管理和組織能力），能務實肯幹的畢業生，我們也會錄用。所以我覺得，應屆大學生在面試時，一定要有看重這份工作的熱情，特別是面對一些大型企業或發展前景好的企業，要懂得把握面對的是一次難得的機會，是自已實現職業理想的起點，盡力展現自己的長處，自信而不自負。

　　現在越來越多的外企或者一些大型民營規模企業，在招聘應屆大學生時，並不是對等招聘，即缺多少職位就招多少人，而是缺50人就招100人，試用三個月後淘汰40%，年底再淘汰10%，對於企業的這種做法，用一個人力資源部經理的話説叫做“大浪淘沙”，一是因為這幾年大學生就業率低，許多大學生還游離在待業的狀況，多了給企業選才的機會，二是由於許多通過高校招聘進入企業的部份大學生，眼高手低，好高騖遠，他們會有莫明其妙的優越感，浮躁而不務實，還沒有學到本領，就要求加工資，不加就走人，企業一算帳，我的投資還沒有收效，留下也不穩定，要走就走吧，所以真正在企業成活的不多，迫使企業通過多招人來挑選適合企業發展的人才。

　　高校畢業生的就業問題，實際上是大學畢業生的自我評價和期望值與用人單位的選才標準存在較大差距的問題，企業對大學生學歷的要求並不是最重要的，只不過是一張門票，相反，溝通能力、分析能力、團隊合作及所謂的“EQ”——情商等成了最終是否錄用的標準，學歷只是升職的踏腳石。當然，高校畢業生的綜合素質越高，就業的問題也越小。那麼哪些才是企業真正需要的人才呢？根據我這幾年招聘及培養大學生的經驗，我認為實質上不外乎以下幾種人：1、可以給企業帶來附加價值的人；2、可以幫助企業成功又能讓自已成功的人；3、勤奮工作的人，努力學習的人；4、有良好的合作精神的人，善於溝通的人；5、永遠不會為了自已利益而傷害到企業利益的人。

　　春節過後，又到了新的大學生到企業實習的時候了，我又要面對這些未來的精英一族，作為一位人力資源的管理者，我真心地希望他們一路走好。

責編：張璇