9月17日人民網轉載《中國改革報》文章《末位淘汰合乎勞動法嗎》告訴我們，“末位淘汰”是“舶來品”。它源自美國，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。這是與在GE中做人力資源管理的傑克韋爾奇有著密切關係的，他創制出了“活力曲線”，為“末位淘汰制度”奠定了基礎。也可以説，在GE，末位淘汰制度是成功的。

　　我們是喜歡“與國際接軌”的。這個末位淘汰的法寶一經引進，很快在各行各業全面開花，其應用範圍之廣、普及程度之高，已經被國人誤認為本來就是我們中國人自己“首創”的了。看了《中國改革報》文章才知道錯了，原來末位淘汰是個“舶來品”。據介紹，各單位應用末位淘汰時，普遍作法是：用人單位自己制定一個考核標準，然後對員工進行考核，經過考核後將排名相對靠後的人員予以淘汰、辭退。這顯示出各用人單位善於消化吸收、活學活用的首創精神。最近鬧得沸沸颺颺的60名教師為了免遭末位淘汰而紛紛離婚的消息，將這種“首創精神”推向了極致，被輿論批評為“豈有此理，竟有此事”。

　　對於末位淘汰，《中國改革報》文章認為是有違勞動法的。勞動合同絕大多數出於用人單位之手，是典型的“格式合同”，雙方要麼是簽有固定期限的勞動合同，要麼就是簽無固定期限的勞動合同，把“末位淘汰”作為解除勞動關係的條件，就是強加於人，是利用了勞動者在簽訂合同時所處的被動地位。雖然勞動者為了謀生而簽了字，這一條也是無效的，不能以此作為“淘汰”勞動者的依據。

　　我非常贊成以上觀點。但本文不深入討論末位淘汰是否違反勞動法的問題，本文著重要説的是“與國際接軌”。雖然末位淘汰是源於國外，卻顯得“青，出之於藍，而青於藍”，我們某些用人單位搞起末位淘汰要比國外企業“厲害”得多。其實，國外的末位淘汰要人性化得多，也溫和得多，理性得多。據介紹，國外大企業實行末位淘汰制時，並不隨便將績效考核末位的員工辭退，而是進行換崗或再培訓，這主要是考慮到辭退員工將增加企業更多費用。比如選擇和聘用新員工的費用；為新員工適應本單位的工作，需要支付一定的培訓費用；新員工尚未適應期間，對企業的工作會造成一定的損失；為了防止被辭退的員工心存不滿，企業也需要支付一定補償費，等等。所以，國外企業實行末位淘汰時，並未將此當成是把員工“驅逐”出本企業的法寶，也不是作為辭退員工的依據。看來，在“與國際接軌”時，有些和尚把經給念歪了。

　　由上可知，國外企業推行末位淘汰時根本目的是為了“治病救人”，而我們的一些用人單位，包括北大這樣高度知性化的單位，在搞末位淘汰時就是要把人一棍子打死。在某些用人單位，末位淘汰雖然披著“與國際接軌”甚至“改革”的外衣，人們卻不難從中找到“窩裏鬥”的影子。我們並不一般性地反對“與國際接軌”。古人早就説過“他山之石，可以攻玉”。凡是先進的，有益的，有參考價值的國際經驗我們都要學習借鑒。但國外先進經驗要與中國具體情況相結合，才能産生好的效益。我們要建設的是中國特色的社會主義國家，什麼是“中國特色”？除了其他特色之外，中國有十三億人口，這是前無古人後無來者的特色。中國背負了最重的人口負擔，也背負了最重的就業負擔，意在把員工一腳踢出門外的“末位淘汰”口號卻在我們的有些用人單位喊得最響亮。豈非咄咄怪事。對於“末位淘汰”這個口號，我們確實應該好好反思一下才對。而對於“與國際接軌”，我們不要不加分析地濫用，即使是好的經驗，達到濫用的程度，肯定會壞事。歷史上有“邯鄲學步”的成語，燕國人跑到趙國去盲目學人家走路，人家的走法沒有學到，自己原來的走法也給忘記了，豈不是得不償失？(作者：華瑩山農夫)

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責編：劉雅虹