近日,南充市讀者譚先生來電話諮詢:我在南充某公司上班，雙方簽訂了勞動合同,合同明確了我的勞動崗位、工作時間、加班待遇、薪資報酬、帶薪年休假、勞動合同的變更等事項,我的月薪是2000元，我幾乎每天都超時工作，每個月領到的工資為1800元,公司也從未支付過加班工資。在我提出年休假時,也遭到公司的拒絕,並從未支付相應補償。在最近一個月領到的工資仍然為1800元,我詢問公司是怎麼回事,怎麼不按合同的約定支付工資,主管回復説公司效益不好,並説當初約定的工資是包含加班費、效益工資等。公司的回復相當於降低了雙方當初約定的工資。請問:單方面降低雙方約定的工資合法嗎？

　　就譚先生的諮詢,本報法律政策諮詢室特邀請四川廣力律師事務所的劉東律師作答如下:

　　根據《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九) 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”從以上規定可以看出，用人單位與勞動者不僅必須簽訂勞動合同，而且勞動合同必須要具備上述條款。其中，關於職位也就是勞動內容、薪酬不僅是必備條款，而且是重要的核心條款。根據我國法律規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動合同制度中，用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中，雙方享有平等的法律地位，當事人一方不得擅自單方變更已發生法律效力的勞動合同內容。《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執一份。”依據上述規定，用人單位若想變更勞動合同中的條款，也就是説，要想調整員工的崗位、工資，必須與員工協商一致，並且必須採用書面形式。

　　因此，在雙方合同未到期時，公司單方降低譚先生的工資沒有法律依據，其仍應該按照降薪前每月向原告實發固定工資的標准予以發放。應當按照《職工帶薪年休假條例》規定向原告支付年假工資。

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