讓改革發展的成果充分惠及各類人才

　　讓改革發展的成果充分惠及各類人才

　　──探解江蘇人事工作在解放思想中創新發展的軌跡

　　■本報記者 吳建有 通訊員 陳立軍

　　江蘇，改革開放的前沿地帶。

　　自上世紀８０年代中國改革開放發軔以來，迎著以新技術革命為標誌的第三輪全球經濟化浪潮，江蘇人事工作經歷了近３０年的發展變革。

　　今天，在江蘇，一個建立在市場經濟基礎上的人事工作新格局已逐步形成：在計劃經濟向市場經濟轉軌過程中，一些堅持多年鐵定不變、滲透于整個政治經濟生活中的人事政策被逐步打破甚至廢止，一些在以往被視為異想天開的思維和理念，成為人事部門探索實踐的高格調和主旋律。

　　成功的改革總是一脈相承的。讓我們把目光放近一些，探解改革者的足跡。

　　爭議中前行：從“人事人才”到“人才人事”

　　●人事工作理念和重心的調整

　　“抓人才，抓第一資源，就是為發展增添動力。市場經濟體制下，不抓人才，不為人才服務，人事工作就難有作為，沒有出路。”（──摘自２００４年度江蘇人事系統“解放人才”高峰論壇主題演講）

　　這是一次面對面的開誠布公式的交流。

　　２００６年全省人事工作會議把１００多個縣（市區）級人事局主要領導邀請到會場，會議吸納了基層人事部門反映的３０多個困擾人事工作發展的突出問題。望著厚厚一疊來自基層的意見和建議，廳黨組一班人陷入了深思。

　　的確，在傳統的人事工作指導思想的影響下，人事工作很難擺脫計劃經濟體制下傳統人事管理的束縛，人事部門工作的出發點和落腳點是人事，工作的重心是管理，工作的方式大都是審批。而在新的歷史時期，各級人事部門一方面面臨著人才需求越來越大，人才分佈越來越廣，人才流動越來越快的挑戰；另一方面，又遇到了傳統人事管理範圍縮小，領域變窄，職能減少等問題，常常感到無所作為。

　　放眼全國，胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出，人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題。必須把人才工作納入國家經濟和社會發展的總體規劃，大力開發人才資源，走人才強國之路。

　　著眼江蘇，人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要，特別是現代化建設急需的高層次、高技能和複合型人才短缺；市場配置人才資源的基礎性作用發揮不夠，人才流動的體制性障礙尚未消除，人盡其才的用人機制有待完善。

　　經過充分的醞釀，一個極具深意的變革思路形成了。

　　２００７年，江蘇省人事廳認真分析人事工作面臨的形勢、機遇和挑戰，站在人事工作謀求更快發展、更大作為的新起點上，在全國率先作出了人事工作理念和重心的調整：從“人事人才”到“人才人事”。

　　●對部門職能封鎖的解禁

　　“要在思想觀念上實現‘四個轉變’：由傳統人事向現代人事轉變；由封閉人事向開放人事轉變；由計劃人事向市場人事轉變；由行政人事向法治人事轉變。”（──摘自《求是》雜誌趙永賢署名文章《將人事工作與人才工作緊密結合起來》）

　　從“人事人才”到“人才人事”，這一理念剛剛提出，就在江蘇各級人事部門乃至全國省市人事廳局長中引起了強烈共鳴：

　　“人事部門突出了人才這一服務主體地位，體現了以人為本。”

　　“人事工作主動服務於人才工作，能夠把人才的創造性、積極性和聰明才智最大限度地挖掘出來。”

　　“人事部門走近人才，是人事部門在堅持黨管人才原則下的工作格局調整，是對部門職能封鎖的解禁。”

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　　江蘇省人事廳黨組一班人堅定地認為：

　　──在改革和發展的新時期，人才工作已成為全黨的中心工作，人才強國戰略已成為國家戰略。人事部門只有從實現國家戰略目標的高度，用人才工作統領人事工作，圍繞人才工作開展人事工作，人事工作才能緊貼經濟社會發展大局，為經濟社會發展做出應有的貢獻。

　　──面對新形勢下人事工作遇到的新情況、新問題，人事部門必須在解放思想中統一思想，在實事求是中尋求發展，適時將人事人才工作調整為人才人事工作，將人才工作擺上人事工作的首位，將人事工作重心轉到人才工作上來，用人才工作統領人事工作，真正從工作理念、職能定位、政策制定、管理方式、服務模式上體現人才為本、人才為先的理念。

　　──從“人事人才”到“人才人事”，必須“突出一個重心、實現三個轉變”，即突出人才工作這個重心，實現由“重人事”向“重人才”轉變、由“以事為主”向“以人為主”轉變、由“重管理”向“重服務”轉變。

　　實踐證明，只有同人才工作緊緊相連，人事工作才會充滿生機與活力。我們不難發現，江蘇２０多年人事工作改革發展歷程，就是一條從單純抓“人事工作”到抓“人事人才工作”再到抓“人才人事工作”的歷程。上世紀９０年代，為適應社會主義市場經濟體制的建立，人事部門解放思想，學習研究鄧小平人才人事理論，適時提出“兩個調整”的改革思路，將傳統的人事管理轉向整體性人才資源開發，使人事工作的宏觀思路、總體佈局、目標任務、工作重點、管理方式發生了深刻變化。進入新世紀，伴隨著人才強國戰略的實施，人才工作上升為全黨的中心工作，為全面建設小康社會提供人才保證和智力支持成為人事工作的根本任務。為此，人事部門的工作目標必須自覺圍繞人才戰略來確立；人事部門的政策措施必須自覺圍繞人才資源開發和人才隊伍建設來制定。

　　●圍繞人才服務牽引人事部門工作重心轉移

　　“一切有利於發展、有利於事業、有利於人才的事，我們都會大膽地闖、大膽地試。為此，我們將無怨無悔。”（──摘自江蘇省人事廳領導接受《中國人事報》記者採訪感言）

　　“人才人事”理念從提出至今不過兩年時間，然而，我們從江蘇人事工作改革實踐中，不難看到：哪的人才工作擺上了人事工作的重要位置，哪的人事工作就有作為，哪的人事工作任務就更加飽滿，哪的人事部門在群眾中的印象就更加深刻。

　　實際上，江蘇人事部門對人才人事理念付出的探索早已有之。

　　“人才人事”體現了江蘇人事工作“以退為進、以舍為取、以收待發”的大智慧。近年來，江蘇人事部門堅持把人才擺在首位，在黨管人才工作格局下，做到在事關工作大局、事關人才隊伍建設時，不計較誰主抓誰配合，不計較排名靠前靠後，不計較部門利益。廳黨組提出“三條原則”：凡是組織部門&&的各項人才工作，人事部門必須不折不扣抓好落實；凡是涉及相關部門的工作，人事部門積極請求組織部門協調支持；凡是相關部門需要人事部門參與的工作，人事部門主動當好配角。

　　人事部門成為“人才人事”格局的收益者。由於主動打破與組織、編制、教育、勞動部門聯合配合的部門壁壘，人事部門的職能優勢在更大範圍內得到充分發揮。近年來，江蘇人事部門將專家選拔培養、博士後管理、留學人員回國創業、專業技術人員繼續教育等重要職能，作為服務人才的重要抓手，探索實施了“六大人才高峰”、“長江工程師計劃”、“沿江留學人員創業帶”等一系列創新舉措，人才隊伍建設提高到了一個新平臺。

　　江蘇各級人事部門強化人才服務，淡化人事管理，使人才工作的主體地位得到加強。過去，人事部門就人事抓人事，就管理抓管理，習慣於審批，立足已有的條條框框，習慣固有的視角和工作方式。現在，人事工作融入人才工作，融入經濟工作，更加貼近發展大局。過去，人事部門研究和思考問題是如何把人管住，管得具體；現在，考慮的是如何以人為本，以才為本，把人才的創造性最大限度地挖掘出來，把人才從落後的思想觀念和不合時宜的體制機制中解放出來。隨著行政管理體制改革的不斷深入，一些市（縣）人事部門及時調整工作重心，跳出人事看人事，跳出職能看職能，不為部門權力、部門職能和部門利益所左右，主動圍繞人才工作提供制度支撐、管理支撐和服務支撐，人事工作充滿了生機和活力。

　　革故鼎新：發展必須解放人才

　　“發展必須解放人才。一切為了解放人才。”

　　這是一個科學的命題。為了這一命題，江蘇人事啟動了“破冰”之旅。

　　●突破區域障礙，將“人事禁區”變為“人才特區”

　　“把各類優秀人才凝聚起來，充分發揮其積極性、主動性、創造性，讓一切有利於人的全面發展和人才發展的思想活躍起來，讓一切能創業致富的人才活躍起來，使一切人才創造的成就開花結果。”（──摘自《求是》雜誌趙永賢署名文章《讓人才在發展中活躍起來》）

　　作為重要戰略資源，人才對於塑造核心競爭力越來越具有決定性意義。

　　擺在面前的現實是，江蘇的人才事業發展成就有目共睹，但現代化建設急需的高層次、高技能、複合型和國際化人才稀缺，通過市場配置人才資源的主導性作用尚未完全發揮，人才流動的體制性障礙尚未完全消除，人盡其才的機制尚待完善，人才培養的機制性鏈結尚待加強。

　　２００４年９月，原江蘇省人大常委會副主任曲欽岳就在江蘇部分地區建立“人才特區”問題提出建議，引起省委、省政府主要領導的高度重視。江蘇“人才特區”試點就此拉開帷幕。

　　２００４～２００６年，江蘇先後在蘇州昆山市、常州新北區、南通市、徐州市（含新沂市）、鹽城大豐市和南京大學６大區域推進了“人才特區”首批試點。省人事廳將人才人事評審權限下放，允許試點區域在法律許可範圍突破政策“禁區”，凸顯政策在集聚和使用人才方面的強大導向作用。

　　從更深的層次而言，江蘇“人才特區”，目的就是要探索建立全新的人才工作格局和工作機制，把人才工作作為重要切入點，聯動與人才工作相關的各個政府職能部分，從“大人才”的角度改革和創新人才工作。

　　“大人才”，“大人事”，彰顯了改革者的遠見。

　　正如後來廣東省委領導在一份關於江蘇“人才特區”試點工作的內參上批示的那樣：“江蘇的‘人才特區’，充分體現了區域內在人才政策保障、資金投入等方面對比區域外的優先性和特殊性。”

　　敢進人為設置的禁區、敢踏無人涉足的盲區、敢闖矛盾交錯的難區，在思路更新上先人一拍，辦法創新上先人一籌，機制創新上先人一步……這，正是江蘇“人才特區”的魅力所在。

　　“人才特區”很快在全省叫響，成為重要的人事品牌。目前，江蘇已建成大大小小的“人才特區”２０多個，“特區效應”群芳爭艷──

　　市場特區：整合人力資源市場化配置平臺。昆山市投資１．５億元，整合貫通人才、勞動力、畢業生就業三大市場，建成佔地３．１萬平方米的人力資源大市場，每年可為９０萬人次各類求職者提供“一門式”服務。

　　就業特區：構建校企合作互動機制。新北區建成首個江蘇省大學生實習基地，並實施“高層次人才儲備工程”、“高新技術企業化工程”。試點成功後，江蘇啟動畢業生就業“雙百工程”（和全國１００所重點高校建立全面合作關係，在全省１００家企事業單位設立省級高校畢業生就業見習基地）。

　　人才激勵特區：搭建市場化的人才創業扶持平臺。無錫市大力實施“５３０計劃”，目前“五年引進３０名領軍型海外留學歸國人才”的目標已提前完成。２００８年，又有１７個國家的４２２個項目、１６００多名創業團隊成員申報“５３０”計劃，５９名領軍型海外留學回國人才與該市７個市?縣區　簽約。

　　人才流動特區：推進緊缺人才柔性流動。大豐市圍繞支柱産業和産業集群，構築起人才小高地；徐州市試行“特聘工作證”制度，實行高級專業技術職稱“一人雙證”，緩解高層次人才匱乏問題。

　　行業特區：依託産業和項目集聚人才。南通市發揮行業優勢，走活“兩步棋”：建立特色農業人才開發基地，引進種養殖業、農産品深加工和營銷人才；建設港口人才資源開發高地，引進港口建設和現代物流人才。

　　學科特區：打造一流國際化學府。南京大學成立５個“學科特區”，對特殊人才試行“年薪制”；實施“教師國際化背景資助計劃”，７０％的教師將獲得３個月以上出國訪學機會，每年資助４０名青年教師出國留學。

　　●人才戰略由“全省共進”向“人才國際化”提檔升級

　　“人才國際化不僅僅是人才工作部門的事，也是各級黨委、政府的事，是經濟工作職能部門的事，是全社會的事。加快人才國際化進程，就是要吸引更多的創新要素向江蘇集聚，扶持更多的創新成果在江蘇轉化。”（──摘自《求是》雜誌趙永賢署名文章《加快人才國際化步伐》）

　　改革開放以來，江蘇人事工作圍繞沿江開發、沿海開發、沿東隴海線開發等區域發展戰略，取得了喜人成果。然而，隨著江蘇經濟外向度不斷提升的趨勢，江蘇人事部門越來越深切地感受到，人才開發形式單一、層次較低，人才自主創新能力較弱，各類人才對於國際通行規則和專業知識了解不夠，已成為制約經濟發展的新瓶頸。

　　江蘇人事部門很快調整思路，提出了全新的國際化發展佈局：一是樹立外資、外貿、外經和外智“四外”齊上的理念，在部署外資、外貿、外經“三外”工作的同時，積極考慮“外智”工作。二是樹立經濟結構和人才結構同步調整的理念，緊緊圍繞江蘇經濟發展重點，確定人才結構調整的具體思路，使人才更好地為經濟建設服務。三是樹立産業招商與産業招才同步實施的理念，堅持一手抓産業招商、一手抓産業招才；招商團走到哪，招才團也要跟到哪；哪有引資項目，哪就有引智項目。

　　近幾年，江蘇不遺餘力地推行人才流動國際化、人才素質國際化、人才價值國際化、人才使用國際化，走的是一條特色鮮明的人才發展新路。

　　──吸引高端人才回流，啟動“江蘇留學回國人才創業工程”。２００６年和２００７年，江蘇省政府將打造留學人員沿江創業帶確定為年度重點工作；２００８年提檔升級，通過搭建信息平臺、公共服務平臺、公共技術平臺、投融資平臺等“四個平臺”，啟動“江蘇留學回國人才創業工程”，提出用５年時間新建省級留學人員創業園２３個，新建５個在全國乃至世界有影響力的留學人員創業園，引進海外高層次人才１萬人以上，引進１２０名領軍型海外留學歸國創業人才，形成産業佈局合理、政策特色鮮明、創新能力領先的留學人員創業平臺，廣泛吸納各類優秀留學人才來江蘇工作、服務和創業，促進智力、技術、資金的合作。

　　──接軌國際標準，實施“蘇港千人培訓計劃”、“百名現代服務業人才出國培訓計劃”。始於２００４年的“千人赴港培訓計劃”，首輪培訓歷時３年，共組織了１５３個培訓班，從全省各行業選調了４８５０名中高級人才赴香港培訓，已成為江蘇省有計劃、持續性、大規模、多領域的境外培訓品牌，培訓效果輻射到歐洲、澳洲、新加坡等國家和地區。２００８～２０１３年，江蘇省將啟動新一輪培訓計劃，每年選派１０００名左右行業人才，選擇香港大學、香港理工大學、香港生産力促進局作為主要培訓合作機構，學習國際大都市政府機關運行、管理模式和方法。２００６年起，江蘇每年通過選派１００名左右現代物流業、科技服務業高管人員到美國、日本和歐洲發達國家進行培訓的方式，大力培養通曉國際通行規則和熟悉現代管理的高級服務人才，引進和借鑒國外先進的管理理念和技術。

　　──著眼本土人才國際化，政府資助實施“千名蘇商海外培訓工程”。從２００７年開始，分期分批組織１０００名左右國有、民營、股份制重點企業的高級管理人員，分赴歐洲、美洲、澳大利亞等國家和地區培訓，培養一批熟悉國際市場具有戰略開拓能力和國際先進管理水平的蘇商隊伍。

　　──打造海外回國人才創新創業的“綠色通道”。２００８年，江蘇全面實施“萬名海外人才引進計劃”，每年組團赴歐洲、美洲、日本等地招聘高層次人才，每年舉辦“百名海外高層次人才江蘇行”，建立留學人員回國服務的“綠色通道”，重點引進擁有創新成果、通曉國際先進管理、善於運作科技資源的創新創業領軍人才。

　　●在涉及民生根本的關鍵環節以服務為先

　　“當今社會已邁入信息時代，人事工作必須突破傳統觀念和管理體制、工作機制的束縛，大力打造‘陽光人事’，讓群眾成為真正的受惠者。”（──摘自江蘇省人事廳２００４年“廳長辦公會會議紀要”）

　　封閉産生隔膜，公開贏得理解。

　　２００３年，江蘇省人事廳通過新聞媒體向外界明確了公開辦事內容、公開辦事程序，公開辦事時限、公開辦事審批結果等“七公開八承諾”，奏響了江蘇“陽光人事”的序曲。

　　此後，江蘇省人事廳先後編印了《政務辦理手冊》、《“陽光人事”政策問答》、《江蘇省人事廳政務公開目錄》，對人事行政決策和人事行政權力的運行作出明確規範，併發放到服務對象手中，充分尊重群眾的知情權。

　　公開只是第一步，要讓人民群眾特別是各類人才真正得到實惠，還必須打造人才人事服務的高效載體。

　　２００４年，江蘇省人事廳推出了“三個一”標準化服務模式。

　　“一站式服務”：刪繁就簡消除權力審批障礙。２００６年，江蘇省政府發文，要求省級高校畢業生就業市場、人才市場、勞動力市場互設窗口，為畢業生提供一站式就業服務；對省內高校專科以上已落實就業單位的畢業生，應及時辦理落戶手續，實現無障礙就業。目前，江蘇已在省、市、縣三級人事部門開設了７０多個“一站式”人才人事公益化服務平臺，涉及人事計劃、人才引進、工資福利退休、職稱執業資格等３０多項服務內容。

　　“一單式服務”：三個“第一時間”實現陽光操作。２００５年以來，通過“江蘇人事”網站面向社會推行“一單式”電子政務服務，每年處理各類事項３００００多件，辦結率達１００％。服務對象可體驗到“三個第一時間”的服務：第一時間獲取辦理信息（如辦理事項不能當場辦結，可第一時間獲得“人事服務單”，明確受理時間、人員、時限等信息）；第一時間獲悉辦理結果（可隨時隨地通過電話、互聯網和免費手機短信查詢辦理結果）；第一時間遞交投訴情況（如超過辦理時限，可直撥專人接聽的投訴熱線）。

　　“一線式服務”：熱點問題熱線調解溝通。２００４年以來，江蘇省人事廳依託人事網站開通“網上直播室”，多次邀請領導和專家走進直播室，從法律、法規、政策的角度，在線回答網民提出的熱點問題，並實現對重大活動、重要會議“圖文直播”。平均每年有３０多位人事廳（局）長、１００多位工作人員，走進由省、市、縣廣播電臺聯辦的“政風熱線”節目或電視專欄，現場解答聽眾和觀眾疑問。

　　權力運行需要尊重民意，同樣需要融入民意。

　　“服務於民，問計於民。”２００４年以來，省人事廳處室以上負責人與４０多位省內知名專家建立了“一對一”對話交流機制，聘請了３０多名有廣泛群眾基礎和代表性的特邀監督員，並在７８家民營企業建立了聯絡點，凡涉及全省人事制度改革的重大舉措和重要法規政策，事先都要廣泛聽取和吸納專家、特邀監督員和企業代表的意見和建議，增強決策的科學性。

　　●讓縣級基層人事部門引領改革、主導創新成為必然

　　“同步推進從行政管理領域‘低位退出’，從公共服務領域‘高位進入’，建立統分結合、協調高效的人才人事工作機制。”（──摘自江蘇人事系統“學習實踐科學發展觀”論壇主題演講）

　　２００６年１１月，江蘇省第十一次黨代會提出，“實行‘擴權強縣’政策，增強縣域經濟發展活力”。

　　如何緊扣發展第一要務，開發人才第一資源，為區域經濟社會發展提供堅實的人才智力支撐，成為加強縣級基層人事部門建設的首要命題。

　　２００６年，江蘇省人事廳出臺《基層聯絡點工作制度》，省廳所有處以上領導幹部、各市人事局負責人都建立了基層工作聯絡點，並將聯絡點延伸到１３個省轄市和５０多個縣（市、區）人事部門，通過深入基層、深入一線，實施分類指導、具體指導、面對面指導。

　　２００６年，搭建支持基層人事部門創新發展的工作載體。按照蘇南、蘇中、蘇北等不同區域，逐步在各個縣（區）設立省、市人才工作站、人才分市場和各類創新創業載體。

　　２００７年以來，江蘇省人事廳兩次組織省市人事部門聯合調研組，在蘇南、蘇中、蘇北三大區域各選部分縣（市），圍繞“新形勢下如何更好地發揮縣級基層人事部門職能作用”等主題進行深入調研，研究出臺了促進縣級人事部門職能作用發揮的指導性意見：

　　──縣級人事部門要將工作職能從管理為主，轉到管理與服務並重、以服務為主上來，同步推進從行政管理領域“低位退出”和從公共服務領域“高位進入”，進而實現社會化公共服務水平的整體提升。

　　──縣級人事部門要將工作重心從人事工作為主，轉到人事與人才工作並重、以整體性人才資源開發為主上來，不斷加大投入力度，加速人才資本積累，建立統分結合、協調高效的人才人事工作機制，強勢推進“人才強省”戰略在基層一線全面深入實施。

　　──拓展縣級人事部門工作職能。分類指導，鼓勵創新，依託縣級人事部門積極履行人才引進、科技項目對接、農村人才評價等職能，優先試點各項改革和創新政策。

　　──健全基層人事工作推進體系。按照蘇南、蘇中、蘇北等不同區域，在縣（區）設立各類人才工作站、人才分市場和創新創業載體。省、市、縣三級人事部門聯動，每年舉辦“全省人才人事服務月”、“全省高校畢業生就業百日行動”等大型人才服務活動，最大限度滿足基層需求。

　　艱難的博弈：“四個解放”革命自我

　　●不當試金石，就當鋪路石

　　“只要能推動人才人事事業向前發展，人事部門甘為‘前車之鑒’。”（──摘自江蘇省人事廳領導接受“人民網”記者採訪感言）

　　思想大解放，曾經使處於改革開放前沿地帶的江蘇獲益匪淺。

　　在“華西模式”、“張家港精神”、“昆山道路”等耳熟能詳的成功符號背後，“人才”，無疑是最為活躍的因子。

　　人事部門應該實現什麼樣的發展，怎樣發展？對於這一命題，江蘇省人事廳黨組已經思考和探索良久。

　　２００４年，江蘇人事系統組織了以“解放人才”為核心的思想解放大討論活動，在全國率先提出人才人事公共服務公益性理念，率先組織人才國際化戰略研究，率先開展“人才特區”試點，率先建立統一規範的人才資源大市場……

　　可以説，江蘇改革開放３０年的奮鬥歷程，就是解放思想、創新發展的奮鬥歷程。只有思想大解放，才能促進事業大發展。

　　很多時候，改革需要抽絲剝繭，但在必要的時候，更需要正本清源。江蘇省人事廳黨組深刻地認識到，當前，影響和制約人的解放和發展的因素較多，集中表現在權力、職能、機制、理念四個方面。人事部門作為政府主管人才人事工作的部門，只有從樹立正確的權力觀、政績觀、利益觀、價值觀入手，在權力、職能、機制、理念等多方面大膽衝破傳統落後觀念的束縛，才能更好地促進人的全面解放和事業的全面發展。

　　事實上，江蘇人事部門近年來不遺餘力的探索成果，已經從實踐層面驗證了廳黨組一班人追求變革的信念和決心。

　　改革需要探索者，同樣也需要敢於承擔風險的試金石。２００８年４月以來，江蘇人事系統開展了一場以解放權力、解放職能、解放機制、解放自我為主題的“四個解放”主題實踐活動，“四個解放”的全新理念，再次成為社會輿論關注的焦點。

　　●解放權力：陽光是最好的防腐劑

　　“淡化權力、歸還權力、規範權力、制約權力，真正使人事部門的權力用於服務發展、維護民生利益、促進社會和諧”。（──摘自２００８年度全省人事局長學習座談會主報告）

　　權力是柄“雙刃劍”。權力高度集中、濫用權力、權力運行不透明、權力部門利益化等現象，導致了少數政府部門把權力當成了部門利益，甚至誘發權力腐敗……隨著社會主義民主進程的不斷深入，人們對權力的有效制約和監督的關注和期盼，從來沒有像今天這樣強烈。

　　明智的政府，必須充分尊重市場“無形之手”的力量，必須敬畏民意的共鳴。正是民眾的需要，催生了權力解放的必要。只有正確認識權力的兩重性，通過制約和監督來確保“用權為公”，“還權於民”，便可以有效維持公共秩序、調配重組資源、協調利益紛爭、實現公平正義。

　　江蘇人事廳黨組在解放權力的道路上步伐是堅定的。他們提出，人事幹部必須走出“三個誤區”：一是走出權力私有化誤區，認清權力是黨和人民賦予的，來自人民，屬於人民；走出權力至尊化誤區，淡化權力，強化責任；二是走出權力商品化誤區，認清權力就是服務，不能把權力當作牟取私利的資本；三是走出權力庸俗化誤區，認清行使權力的目的在於為經濟服務、為發展服務、為群眾服務。

　　近幾年，江蘇人事部門努力探索從決策、執行、監督層面，對政府部門的權力予以適當分解。如對關鍵部位、關鍵環節、關鍵時段、關鍵人員，在崗位設置上推行互不相容控制法，建立了特約監督員制度、聯絡專家制度等外部制約機制，實行程序制約；推出政務辦理制度、行政審批意見、政務公開規定、人事職權目錄和人事行政職權流程圖，對重要職權行使推行同一角色ＡＢ制，實行交叉制約，促進了人事權力的規範運行。

　　●解放職能：部門利益與社會效益的對壘

　　“要克服職能失權、失威、失利、失績、失位的思想，以更開放的視野、開明的心態、開闊的胸懷，重新審視並調整職能定位和發展方向。”（──摘自２００８年度全省人事局長學習座談會主報告）

　　現階段，我國社會利益關係複雜，深層次矛盾顯現，人民群眾對就業、教育、衛生、文化、社保、住房、公平分配等方面的需求與日俱增。

　　在這樣的背景下，政府職能行使如何，成為實現公平正義、解決民生問題、推動政府與社會良性互動、共同治理的基礎。

　　而現實不容樂觀。在計劃經濟向市場經濟轉型途中，一些政府管理部門不時陷入困境：管制職能多，過時職能多，僵化職能多，導致流程複雜、手續煩瑣、效率低下。民間戲言：少數政府部門“有利的爭破頭，無利的踢皮球，有責的躲著走，無責的搶著管”，許多職能沒有從“管得寬、管得直、管得死”的複雜程序中解放出來。

　　江蘇人事部門提出，解放職能，關鍵在於強化社會效益、淡化部門利益，強化服務職能、淡化管理職能，切實解決好公共服務供給不及時、不同步、不充分、不均衡的問題。他們針對目前在人才引進、培訓、評價、就業、社會保障、薪酬待遇等服務工作中，人事部門與組織、勞動、教育等部門以及高校、科研院所等單位職能交叉較多，“你中有我、我中有你”的格局，主動加強與社會各界、外省兄弟單位以及政府各有關部門的聯絡交流，力爭實現互通有無，相互協作，共同發展。

　　江蘇人事部門提出，人事工作職能必須從過去強調以行政手段和以服從為主，切實轉變為以經濟、法律手段和以服務為主，在服務中實施管理，在管理中體現服務。近年來，江蘇省人事廳在職能許可上，逐步向市、縣人事部門下放該下放的審批權，擴大地方自主權，逐步實現市、縣遠程申報、網上辦理，提高效能；在管理理念上，在人才規劃、政策研究、工作協調、人才預警等職能方面，充分發揮調控作用、橋梁作用、激勵作用；在職能保障上，堅持依法管理，加強政策研究，推進體系建設，減少人為因素，強化法制元素，不斷提高人事工作規範化、科學化、法制化水平。

　　●解放機制：褪去人事工作的神秘面紗和封閉色彩

　　“堅持開放的機制，才能突破框框，跳出禁區，打破人事工作的神秘性和封閉性，實現人事工作在社會大環境中的開放式良性循環。”（──摘自２００８年度全省人事局長學習座談會主報告）

　　“制國有常，而利民為本”。古往今來，良好的運行機制，直接關係到治國理政的法則，直接影響著政令法令的暢通。

　　關於機制的調整和改革，歷來就是政府部門傷筋動骨、牽一髮而動全身的艱巨複雜的系統工程。

　　江蘇人事部門強調“解放機制”，的確有著非比尋常的勇氣和膽識。廳黨組提出，人才的發展程度，是判斷機制解放程度的“金指標”。利民為本，正是“解放機制”的核心，也是人事部門的立業之本。

　　改革的難度的確很大。不僅僅是人事部門，其他政府工作部門對人才的管理和服務同樣受困于城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制的限制，人才流動渠道未能真正打通，人才的能力與價值未能得到對等體現，人才成長的環境未能足夠開放……

　　只要是牽係民生的舉措，都容易找到推進的突破口。很快，江蘇實踐給出了令人振奮的答案。

　　──服從並服務於“黨管人才”的工作格局。人事部門主動維護組織部門的&&地位，當好配角、助手，不越位錯位，更不空位缺位。

　　──突破部門壁壘，打破上下界限。加強與教育、科技、勞動保障等部門協調合作，密切國家、省和市、縣人事部門之間的聯動協作，“大人才”、“大協作”理念滲透到與人才人事工作相關的諸多領域。

　　──呼喚更富生機與活力的人才分配激勵機制。與經濟發展和財政收入增長同步，探索建立分級分類管理機制、工資激勵約束機制、經濟欠發達地區調劑金機制、高收入群體工資收入調控機制，對一流人才提高崗位工資標準、建立特殊津貼制度、實行協議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，使“一流人才一流待遇”從必要成為必須。

　　●解放自我：不容回避的自我革命

　　“解放思想，實質上是一場以人為核心的大變革。只有勇於實現自我變革，解放思想才能跳出窠臼、豁然開朗。”（──摘自２００８年度全省人事局長學習座談會主報告）

　　自我，是思想解放的發動機，也是一道難以逾越的障礙。

　　一個地區發展受困，絕不取決於資本或資源的匱乏，而是思想的僵化和保守；一個部門事業停滯，絕不取決於權力、職能和機制的弱化，而是來自傳統、習慣和落後思想的阻撓。説到底，是人，是自我。

　　廳黨組提出：解放思想能否取得實效，關鍵在領導幹部，根本在解放自我。解放自我，就要敢於否定自我、超越自我、完善自我，解放“舊我”，塑造“新我”，就要自己革自己的命。

　　刷新思維模式──克服盲目樂觀、故步自封、經驗主義、功利主義等不良思想，把強化公僕意識、服務意識、大局意識作為思想解放的核心。

　　調整價值取向──通過辯證的揚棄，使發展價值觀在新的歷史條件下更加“科學”：從“經濟至上”走向“以人為本”；從“追求規模”走向“追求質量”；從“經濟效益”走向“公共利益”。

　　轉變行為方式──實現從“微觀管理”向“宏觀管理”轉變；從“管理服務型”向“服務管理型”轉變；從“單項推進”向“統籌兼顧”轉變；從“各自為政”向“整體聯動”轉變。

　　整肅工作作風──２００６年以來，江蘇人事部門發起了以“有建樹、有情義、有品味、有誠信、有魅力”為標準的做“五種類型”人事幹部活動。人事幹部拋掉高高在上、以我為主的理念羈絆，成為親民利民、勤勉務實的代言人。

　　走向公益化：讓人才均等享受人事公共服務

　　２００３年初，江蘇省人事廳黨組開始深思這樣一個問題：有的地方將人才市場當作“搖錢樹”，賺“黑心錢”：一次人才集市攤位費要收２０００多元，門票１０多元一張，用人單位和人才聞而卻步；有些民營性人才市場違規操作現象嚴重，擅自保管人才檔案，甚至搞虛假招聘……

　　人才市場，經過１０多年創設、入軌、發展、成型，有幾多輝煌，也積澱了諸多沉疴。面對與日俱增的就業壓力，面對各類人才日益膨脹的服務需求，人才市場何去何從？

　　●從“辦”到“管”，強化人才市場配置人才資源的主渠道功能

　　“人才仲介機構主要行使人才市場管理職能和人事人才公益性公共服務職能；人才市場徹底解除行政依附，專門從事市場化配置業務。”（──摘自江蘇省人事廳在全國人事廳局長會議上的經驗介紹）

　　隨著經濟多元化、人才社會化，各類經濟組織對人才的需求愈發強烈，各類人才流動日趨頻繁，社會要求人事部門為各類人才成長創造公平的政策環境、提供均等公共服務的呼聲日益突出。

　　然而，受制于城鄉二元化分割、單位性質分割、所有制分割以及傳統人事管理體制和理念障礙，造成了人才人事公共服務失衡。

　　解除束縛，讓人才市場奏響公益性序曲，成為必然。

　　２００３年１０月，江蘇省將“一套班子、四塊牌子”的省人才流動服務中心和三大人才市場從機制、人員、職能等方面完全分離，將政府公共服務公益性職能授權給人才流動服務中心，將部分公共服務職能授權給三大人才市場，把一些非公益性公共服務事項推向社會並實行市場化運作，構建出公益性人才人事公共服務體系的雛形。

　　人才人事公共服務的“江蘇模式”，很快引起全國關注。近年來，江蘇著手研究制定人才人事公共服務發展規劃、服務標準，力爭實現服務權益均等、服務對象廣泛、服務內容豐富、服務手段創新、服務品質可信。

　　從“辦”到“管”，看似一小步，實則意義非凡。從此，政府所屬人才仲介機構主要行使人才市場管理職能和人事人才公益性公共服務職能；政府所屬人才市場徹底解除行政依附，專門從事市場化配置業務。

　　公益性，逐漸成為政府所屬人才人事服務機構的標誌。

　　在２００７年度江蘇省人才流動服務中心年報上，有這樣一組數字：目前，江蘇共建成各類人才服務機構５２８家。政府所屬人才人事服務機構在人才資源配置中的主渠道作用充分顯現，９０％以上的用人單位和求職人才進入政府所屬人才市場進行雙向選擇，９０％以上的流動人才通過政府所屬人才市場實現流動，９０％以上就業的畢業生通過政府所屬人才市場實現就業。

　　●從“分”到“聯”，“三類人力資源市場”率先合一

　　“公益性人才市場體系包括政府所屬的勞動力市場、人才市場和高校畢業生就業中心，三者要逐步實現市場貫通、資源貫通、服務貫通，構建上下貫通、橫向貫通、內外貫通的‘大市場體系’。這十分必要。”（──摘自《求是》雜誌趙永賢署名文章《加快構建和完善公益性人才市場體系》）

　　在中國人力資源市場發展史志上，至少有“兩個第一”是江蘇首創。

　　２００４年１０月開建的江蘇省昆山市人力資源市場，成為中國第一個縣級集人才、勞動力、高校畢業生就業“三合一”的人力資源市場，按照“政府調控、市場運作”的模式，全面實現了就業指導與就業服務的統一。

　　２００７年運行的江蘇省常州市人力資源市場，改變了過去人才、畢業生和勞動力三類市場條塊分割、各自為政、重復建設、發展受限的局面，是全國首個將三大市場進行真正貫通的地市級人力資源市場。

　　其實，早在２００５年，江蘇省、市、縣三級政府所屬人才市場就已基本實現縱向貫通，抱團聯動。三級人才市場積極推進網絡人才市場的互補互動互聯，定期聯合舉行網上招聘活動和大型公益性人才招聘活動。

　　２００６年，江蘇政府所屬人才市場、高校畢業生就業市場、勞動力市場基本實現橫向貫通，多次聯辦大型公益性人才招聘會，在場所、業務、活動安排、收費標準等方面實現統一標準。２００７年，省級高校畢業生就業市場、人才市場、勞動力市場互設服務窗口，為人才提供“一站式”服務。

　　２００７年，江蘇省在美、加、澳、法、日等８個國家設立海外高層次人才聯絡處，開通網絡視頻面試系統，形成了人才市場內外貫通。全省共組織２０多個團隊，在海外組織５０多場招聘會，洽談海外人才１５０００多人，達成回國創業意向８０００多人。

　　●從“收”到“免”，經濟利益最小化＝社會效益最大化。

　　“政府所屬人才市場必須堅持公益性方向，不能走企業市場化道路。在部門利益的天平上，政府必須‘削足適履’，主動退出市場競爭。”（──摘自趙永賢接受人民網“公共服務均等化”專訪文章）

　　任何社會變革都需要選擇突破口。

　　一方面，如果放下經濟利益，解除行政依附的人才市場生存發展將會遇到一系列困難；另一方面，建立在追求經濟效益基礎上的人才市場的繁榮，只能是擠佔人才利益、犧牲政府形象的畸形繁榮。

　　這是一場部門利益與社會效益的尖銳ＰＫ。

　　就在外界對此爭論之際，江蘇人事部門已悄然“轉身”──

　　２００４年以來，江蘇省人事廳不以營利為目的，不給人才市場任何經濟指標，取消人才集市門票等多項收費，對主要公共服務收費項目及標準大幅下調，取消和減免收費項目１０多個，每年回報社會超過５００多萬元。

　　２００５年，江蘇省政府所屬各類人才市場取消營利性畢業生招聘活動，面向畢業生的公益性招聘會免收各項費用，並出臺政策嚴厲打擊以招聘為名欺詐畢業生的行為。各級財政給予支持，將畢業生就業納入統一的就業再就業服務體系。當年，江蘇共舉辦１０多場大型畢業生供需洽談會，畢業生一律免門票進場，費用全部由政府埋單。

　　２００６年，“政府所屬人才市場堅持走公益性發展道路”，寫入江蘇省“十一五”發展規劃。省人事廳向外界表示，逐步取消所有涉及人事人才公共服務的收費項目，儘快實現開放型、全日制、公益性的服務體系。

　　２００６年以來，針對少數社會培訓機構在公務員招錄面試前打著“專家輔導”的幌子騙取考生高額培訓費的問題，江蘇省人事部門每年多次免費為應考者舉辦考前輔導培訓班。

　　２００７年，江蘇省政府規定，建設高校畢業生就業見習基地，為尚未就業的畢業生免費提供３～６個月見習培訓，由見習單位和地方財政提供資助。

　　２００８年，江蘇提出：力爭用２～３年時間，建立起“職能明晰、基礎齊全、標準統一、載體完備、服務均等”的人才人事公共服務體系……

　　這一幕幕難忘的記錄，映射出了江蘇人事部門積極發展現代人才服務業，在公益性公共服務道路上不懈探索的歷程。

責編：趙旋璇