【兩會熱點·醫言醫改】楊孝燈：“全員目標年薪制”遏制公立醫院“創收”衝動

健康 來源：央視網 2017年03月02日 10:52 A-A+
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福建省三明市尤溪縣醫院院長 楊孝燈

　　央視網消息：薪酬制度改革是公立醫院改革的關鍵環節。今年年初國務院印發的《“十三五”深化醫藥衛生體制改革規劃》中指出，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本，並按規定提取各項基金後，主要用於人員獎勵，逐步實現同崗同薪同待遇，激發廣大醫務人員活力。

　　福建省三明市尤溪縣醫院院長楊孝燈介紹，尤溪縣自2013 年起實行醫生（技師）年薪制，在此基礎上，2015 年將全院在職在崗的護理、藥劑、行政後勤人員全部納入目標年薪管理，並通過工分制考核計算來實現。楊孝燈表示，經過改革，縣域22家二級以上醫院的藥品耗材佔比都在40%以下。主任醫師目標年薪是25萬元，副主任醫師目標年薪是20萬元，主治醫師是10萬元，住院醫師是10萬元。具體到尤溪縣醫院，該院在調動醫務人員積極性方面，都有哪些經驗呢？

　　一、堵浪費 調價格

　　目標年薪由基礎年薪和績效年薪兩部分構成。基礎年薪佔總薪酬的30%，通過定性工分兌現；績效年薪佔70%，通過工作量、工作質量工分兌現；另外還專門設立了獎懲工分，根據醫院管理需要，制定具體實施辦法對科室（個人）獎勵或扣罰一定工分。所有職工人事檔案工資只用來測算“五險一金”和退休後工資。

　　合理設置醫院工資總額，年度全院工資總額由三明市醫改領導小組每年核定。工資總額受保留的基數工資、當年醫務性收入（不含藥品、耗材、檢查化驗收入）、市級核定醫院工資系數、當年院長考核得分和調節系數等因素影響。核定工資總額全部發放，做到不突破，不虧損。具體公式為：

　　全院工資總額= 保留基數工資+ 當年醫務性收入（不含藥品、耗材、檢查化驗收入）× 醫院工資系數（市級核定）× 當年度院長考核得分× 調節系數（1.25 倍）。

　　劃分不同職業團隊工資總額在醫院內部，按一定比例劃分不同職業團隊（醫技、護理和藥劑、行政後勤）的工資額度，原則上醫生（技師）團隊佔50%左右（其中醫技團隊佔9.5%，退休返聘醫生等其他團隊佔10%）；護理、藥劑團隊佔40%左右（其中護理團隊佔36%，藥劑團隊佔4%）；行政後勤團隊佔10%左右。原則上每年對各團隊工資額度分配比例根據人員職稱、人數變化等情況進行適當調整。

　　二、科學計算工分

　　全院的總工分數與核定的全院工資總額一致，即1 個工分相當於1 元錢。以某職工為例，該職工的總工分由基礎工分和績效工分構成，基礎工分佔30%，績效工分佔70%。基礎工分由職稱、工齡、職務等要素構成。職稱分值按不同系列設置，以職工職稱所對應的崗位工資為基數，按所在團隊系列不同進行換算（同級別職稱在臨床、醫技、護理、藥劑、後勤的工分比例為1︰1︰0.68︰0.68︰0.62），計算該職工相應的職稱工分，職稱工分佔該職工總工分的20%；工齡分值全院一致，按500分/年為標準，以職工實際工齡計算，工齡分值佔總工分的8%；職務工分以目前所享受的職務補貼金額為基數計算，佔總工分的2%。

　　績效工分，以不同職業團隊的工作量和工作質量來計算分值，分團隊考核。醫生團隊，分別考核門診和出院人次。門診工分依據各級醫師門診人次數，其中口腔科、五官科、康復科、皮膚科等特殊科室按門診小手術、小治療、搶救等診療項目，運用以資源為基礎的相對價值比率（RBRVS）計算工分值。出院工分運用疾病診斷相關組（DRGs）進行計算。將病例按照主要診斷、主要操作進行分類，綜合考慮病例的其他主要特徵、住院天數、手術及護理等級、疾病嚴重程度、合併症與並發癥等因素，分為26個大類主要診斷類別（MDC）、300個左右聯合疾病診斷相關組（ADRGs）和400——700個診斷相關組，並賦予診斷相關組相應工分值。急診科室增加20%工分。醫技、護理團隊，應用RBRVS 進行工分計算。根據400項醫技服務項目和122項護理工作項目，設定工作量分值計算工分。行政後勤團隊，運用關鍵業績指標（KPI）進行測算，根據醫院的戰略目標，合理制定相對應的考核指標，原則上以醫院當前急需解決的問題或近期需要實現的目標作為考核項目。工作質量方面，以科室為單位，全院設11個考核小組，將每月的考核得分直接在當月預發年薪中應用。醫生、技師團隊按照醫療質量、藥佔比、醫德醫風等9大類41項指標進行考核，其中控費指標佔25分。護理、藥劑、行政後勤團隊按照行為規範、服務質量、安全生産、科室管理等指標分別考核，其中護理團隊4大類15項，藥劑團隊4大類27項，行政後勤團隊4大類25 項。

　　獎懲工分，包含科室成本核算、患者滿意度、無節假日醫院、醫療糾紛、新技術新項目開展、幫扶基層、救援任務完成等予以工分獎懲。

　　三、年薪分配辦法

　　一是實行按月預發，年終總結算。醫生（技師）團隊按目標年薪的50%分12個月預發，其他團隊按科室工分、工分值、當月工作質量考核預發。二是實行多次分配。醫生團隊實行三次分配。即以科室為單位，醫院根據各科室工分數進行一次分配，再以診療小組為單位，科室根據各診療小組工分數實行二次分配，診療小組根據本組醫生個人工分數實行三次分配，醫院提供二次、三次分配指導意見。科主任提取相當全科年薪總額3%的工分，作為科室管理人員及各診療小組年薪調節工分。其他團隊實行兩次分配，即以科室為單位由醫院進行一次分配，科室根據個人工分數實行二次分配，醫院提供二次分配指導意見。

　　四、五大方面顯成效

福建省三明市尤溪縣醫院積極探索建立符合行業特點的薪酬制度，使薪酬分配與醫院經濟收入脫鉤，打破檔案工資制度，採用更具科學性的改革方案，充分調動醫務人員積極性。

　　一是全員目標年薪工分制，有利於遏制公立醫院“創收”衝動。工分制考核避開了原有薪酬分配與醫院經濟收入挂鉤的績效考核分配模式，更合理衡量醫療項目本身價值，不再依附收費項目價格來計算薪酬，有利於醫務人員按照醫學目的提供醫療服務，促進“合理檢查、合理用藥、合理診療”，凸顯公立醫院公益性質。

　　二是全員目標年薪工分制打破了檔案工資制度，有利於實現同工同酬。實行“全員目標年薪工分制”後，檔案工資和績效獎金一併記入工分制年薪重新分配，打破了原有的檔案工資制度，突破了人事編制與聘用的界限，有利於實現同工同酬，調動職工工作積極性。

　　三是醫院內部分配機制得以優化。設定不同職業團隊工資總額分配比例以及醫生、護士和行政後勤人員的最高年薪，體現了績效薪酬向臨床一線傾斜的原則，有效保障了醫院內部各系列人員的薪酬平衡，同時有利於調動各崗位積極性，承擔更多工作任務，縮減人員開支，節約運行成本。

　　四是定性工分與定量工分相結合體現了公平、效率的有機統一。30% 的定性工分綜合考慮職稱、工齡、職務等因素，兼顧大眾性，達到了“保基本”的目的。70% 的定量工分設置有利於避免實行全員目標年薪制後吃“大鍋飯”的現象，充分體現了“多勞多得、優勞優酬、效率優先”的分配原則。兩者的結合實現了公平、效率的有機統一。

　　五是DRGs 及RBRVS 的運用提高了方案的科學性。薪酬改革方案採用DRGs 加RBRVS 相結合的方法，吸取了DRGs 的精華，結合三明市醫改實際，採用DRGs 創新工分制，測算病種難易程度，避開直接與經濟效益相挂鉤，既能衡量醫生的工作價值，又避免了過度醫療，為今後實現醫保病種付費改革數據採集奠定了基礎。