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1月1日,新《勞動合同法》即將實施。12月24日,央視《對話》節目,特邀清華大學經濟管理學院教授,美國明尼蘇達大學勞動關係中心終身教授,長江商學院訪問教授王一江先生,就國際視野中的勞動關係和勞動立法的經驗,進行了專題發言。
王一江教授認為,世界各國勞動立法的經驗證明,通過立法,保護和提升勞動者的基本權益,確實是非常必要的。但是,各國的經驗也證明,如果把握不好,在內容和程度上做過頭了,勞動立法也會事與願違,嚴重損害勞動者的利益。
講到合作的和良好的勞資關係,剛才有人提到了德國經驗,這也是一個大家都非常熟悉,津津樂道的經驗。但是,我們要怎樣全面看待這個經驗呢?
應該説,德國的勞資立法,在保障員工基本生活權利、基本工作權利、基本福利待遇這些方面,都做得非常成功。但是,德國的法律,在有一點上做過頭了,那就是,法律對解僱員工的限制非常嚴格,嚴格到工作多少年限以上,或者説已經達到某個年齡的人,企業想解聘,幾乎不可能。
如果解聘一個員工非常難,僱主的自然反應就是,我少聘人,能不聘盡力不聘。企業雇人的意願都下降了,勞動者到哪就業?經濟如何發展?長此以往,在德國形成了“三多”的後果。一是離開德國的資本多,即德國的資本大量投資海外,離開德國。二是離開德國的勞動力多。很多人在德國找不到工作,只好離開德國謀生、謀發展,德國因此成為歐洲發達經濟中對外移民最多的國家。德國移民到哪去呢?到美國和其它勞動力市場更加自由的國家。三是失業多。多年來,德國的失業率在歐洲、在發達國家中,都處於首位,平均在9%、10%,即使有時把這個“第一”的“榮譽”讓給了別人,自己還是離不開前幾名。而那些對解聘工人沒有那麼嚴格限制的發達國家,失業率大多在4%、5%之間。
立法內容或程度把握不好,影響經濟發展,損害勞工利益,這種現象不僅在發達國家存在,在發展中國家也存在。關於這一點,我想首鋼是有深刻體會的。他們到秘魯投資採礦,本來可以給秘魯創造很多就業機會,但是秘魯那個地方,勞動立法對員工福利的規定和對解聘員工的規定,給首鋼的運作造成了很大困難,促使首鋼考慮退出。
我有一個朋友,告訴過我世界銀行在印度援建一條高速公路的故事。 高速公路建設是勞動密集型,以使用廉價勞動力為主的行業。世界銀行招標時,中標的居然是一家中國企業。我聽了十分不解:難道印度的勞動力成本會比中國高、印度公司沒有競爭力嗎?他説,不是勞動力成本的問題,是你雇了印度人以後,他不幹活你也拿他沒辦法,因為印度的法律對於解僱員工的限制非常嚴格。一條高速公路交給印度人建,何時能完成你得問天,交給中國人做,説什麼時候完成,基本上是靠得住的。
印度的勞動者為什麼這樣?印度曾經是英國殖民地,在學習西方民主、法制這方面,比大多數發展中國家都走得靠前一點,保障勞工權益也在在前面,做過頭了。當這種權益過度伸張以後,合作型的勞資關係就被破壞掉了。這是世界上不管發達國家還是發展中國家勞動立法中共同的教訓, 度的問題如果把握不好,做過頭,會把員工利益、老闆利益同時損害掉,印度那個例子體現的就是這個道理。
我們要認識到,世界各國通過勞動立法,保護勞動者權益,改善勞動關係,經驗非常豐富,其中有兩個國家的經驗特別值得重視,一個是美國,一個是丹麥。
美國勞動立法的特點是,它不過多規定在勞動關係中,僱主必須為員工提供什麼,或僱員必須做什麼,而是通過法律,給雙方搭建一個對話和談判的平臺。比如,對誰可以簽署什麼內容的合同,合同的期限,等等,美國法律的限制都很少,這些內容都是雙方談出來的。
關於建立工會,通過工會進行勞資談判的立法,美國主要是上個世紀30年代完成的。從歷史發展過程看,美國從1776年立國,到1930年代,過了將近160年,直到自己已經成為全世界最發達的國家,才通過和認真實施了通過工會實施勞資談判的立法,可以説做得稍微晚了一點。但是,這並沒有給美國經濟和社會帶來毀滅性後果。
只搭建勞資對話的平臺,但是法律不過多地去直接規定雙方協商必須達成的內容,這種做法,比剛才介紹的德國法律要好。因為是雙方協商,所以你得關照我的利益,我也得考慮你的利益,任何一方一味索取,把對方逼垮,自己也完蛋了。自由談判和自由定價,這是美國體制中最精髓的東西。政府搭建平臺,雙方對話,簽署勞動合同。
説到北歐國家丹麥,我們一聽,就很容易聯想到風景優美的國家和一個和諧、安寧的社會。這個國家是怎麼保護勞動者利益,促進社會和諧的呢?
丹麥模式的一個重要特點,就是把效益和公平、福利這兩個方面區分得比較清楚,這有一點類似中國政府處理住房問題的新政策。房價上漲以後,低收入家庭住房問題怎麼解決?盡力壓低房價,不符合市場化的原則,但低收入家庭住房又確實是一個社會問題,分開處理就是政府建低價和廉租房照顧弱勢群體的利益,而對於有購買力的人,房價由市場決定。
這裡有個社會分工的問題,就是政府多管社會,企業主要管效益。當然不是説政府不管效益,企業不管社會,但畢竟政府不是企業,企業也不是政府。
按照這個分工的原則,在丹麥,企業是可以非常自由地解僱員工的。企業對社會的責任,主要在於把企業辦好,多贏利,多創造就業,多納稅。企業效益好,經濟發展快,失業率就低。即使有解雇,國家的稅收充足,可以為失業工人提供很好的失業福利,也不會産生多大的社會問題。在這樣一個良性循環中,企業可以放開手腳,在解僱員工方面,沒有太多法律障礙,也可以放開手腳,拼命抓效益。
丹麥與德國同屬北歐國家,基本教育水平、經濟發展水平和其它各方面都非常類似,因為有靈活的用工制度,丹麥的失業率,長期以來,基本保持在4點幾,是全歐洲最低的之一。而她隔壁的德國,在僵硬的用工制度下,長期以來,失業率都是歐洲最最高的之一,大約為丹麥的兩倍。
從目前中國的現實情況出發,現在要實施美國、丹麥的做法,確實有相當的困難。困難的原因主要在哪呢?在於勞動力過剩太嚴重了,在於經濟不發達,不發達才是我們很多問題真正的根源。 所以,勞動者和僱主雙方的共同的利益,都要通過經濟發展來實現。我們一方面要促進公平,另一方面也要知道,無米之炊是誰也做不出來的。從勞動立法的國際經驗來看,在促進某一方利益的時候,如果把效益犧牲掉了,將來大家都會受損失,特別是那些低層次勞動者的利益,更容易被優先犧牲掉。
當前中國,為什麼這麼多勞動者找工作那麼難?為什麼我們的工會力量強大不起來?為什麼勞動者不能有效發出自己的聲音?最基本的原因,是在勞動力市場的基本格局,是勞動力市場上嚴重的供大於求。在這種供求關係下,勞動者權益的伸張,總是有困難的。所以,從根本上改善勞動者利益,有效的途徑是效益和發展,這樣導致就業機會的充足,導致供求關係朝著對勞動者有利的方向轉變。
效益和發展和就業機會的充足,這些事情是由誰來完成的?是在一個法律規範的秩序下,由企業和員工共同來完成的。所以,我們立法的基本出發點,應該是怎樣促使大家對話和合作,而不是促使任何一方一味地伸張自我的權力,不管是企業的權力還是個人的權力。
責編:趙文