《商界評論》：我挺華為

    中央電視臺2007年度最佳僱主調查大型活動已然拉開序幕。按照每年一個主題的慣例，本次評選的主題是尋找最具領袖氣質的企業。

    應CCTV的邀請，本刊作為國內頗具影響力的商業管理雜誌，成為本次活動中推薦優秀企業參選的協作媒體。本刊主編周攀峰先生也被特聘為“2007年度最佳僱主調查”專家委員會的成員。

    在央視策劃會上，周攀峰主編以《商界評論》雜誌的名義，率先推薦華為參選年度最佳僱主。一時間與會者譁然。

    這是一個在2007年備受爭議的企業，爭議的焦點又恰恰是勞資問題。而一向以公正、嚴謹、客觀著稱的《商界評論》為何要力挺華為呢？

    表象上看，沒什麼好説的，一會兒是“過勞死”，一會兒是“7000人的辭職門”，華為似乎就是現代版的“黃世仁”。 而本刊通過多方調研，拋開新聞的迷霧，華為依然稱得上是個好僱主。

    先從身邊的小事説起。

    早在上世紀90年代初，一位朋友碩士畢業後進入華為，拿的是絕對的高薪，而且很快把家人也接到了廣東。以至今日，畢業生能進入華為，都是一件很有臉面的事。

    這以後的十幾年裏，不斷接觸到華為的員工，很奇怪的是，從來沒有一個華為員工對自己的待遇不滿意，儘管華為的一切依然是那麼神秘，儘管華為的每一件新聞都會鬧得舉國風雨。

    華為無疑是極為難得的最佳僱主之一。

    最佳僱主的標準

    什麼是最佳僱主？用此次央視評價最佳僱主的標準來看，可以分解為四條：

    一、企業通過制度創新使員工在薪酬、福利、股權、工作環境與條件等方面獲得共享，提高了管理水平，企業實力不斷增強，員工實現了體面工作、快樂工作、激情工作；

    二、企業積極投資于員工，培養人才、關愛人才、引進人才，；

    三、企業在採購、銷售、合作等環節及駐在地履行社會責任，擴大了企業自身、上下游産業和駐在地的就業，企業因此獲得積極的評價，擁有良好口碑；

    四、企業崇尚生態文明，通過改變全體員工的觀念和習慣、改良生産設備、改善生産流程實現節能減排，實現員工發展、企業效益提高與保護環境的多方面共贏。

    本刊以為，一個優秀的僱主，首先應是一個業績優秀的企業。沒有這個基礎，就不可能成為最佳僱主。從華為的業績來講，華為從事的是通信設備設計開發與製造，儘管經歷了任正非自省的“冬天”，但企業的業績依然卓著， 2007年華為全球合同銷售總值將達150億美元，比2006年的110億美元銷售額增長逾三成，有望成為首家衝刺《財富》500強的內地非國有企業。

    從員工的角度來看。早在2003年，華為員工繳納的個人所得稅總和就高達3.7億元，比排在第二、三位的上海大眾汽車有限公司、UT斯達康通訊有限公司分別高出了1.7億元和2億元。按華為當年的2萬員工計算，平均每人上繳個人所得稅超過1.8萬元。

    過去華為有種1＋1＋1的説法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入是相當的。而其中股票是當員工進入公司一年以後，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價格派發，一般是用員工的年度獎金來購買。如果新員工的年度獎金還不夠派發的股票額，公司會貸款給員工，而員工也是很樂意于這種貸款。因為，分紅的比例歷年以來都不可思議地保持在70％的高位。對於一個剛工作兩年、本科畢業的技術或市場人員往往可以派發幾萬元。

    一個民間版的華為收入列表為：一個工作兩年以上的普通員工稅前綜合收入約為10萬－15萬，部門經理20萬以上，總監約為40萬－50萬，産品線總裁約為100萬左右。

    在深圳，華為的私家車數量眾多，檔次較高。在華為有一句話叫“是華為人就能買得起別克”，這話説得有點不夠含蓄。可但凡在華為工作三四年以上的員工，買輛別克車一般是沒問題的。因此,華為一直以來被稱為“中國員工收入最高的公司”。

    作為一個自然人，進入一家企業之後，通過自己的勞動（哪怕這個勞動需要付出比別人更多的努力）能獲得豐厚的收入，過上比多數人體面得多的生活，這樣的企業，算不算最佳僱主？

    華為是為了永遠年輕

    然而，就是這樣的優秀公司，卻在2007年底因為所謂的“辭職門”事件而陷入風口浪尖，甚至遭受各方唾罵，委實讓人難以理解。

    事實上，對華為的質疑並非單由“辭職門”開始。

    早在2006年，因為一位碩士員工加班過度過勞累而死，華為就已經被釘上了“現代黃世仁”的標簽。此後，陸續有員工透露，在華為，加班是最自然不過的事。“沒有人要求你加班，但不加班你就生存不下去”，這其實已經成為華為的企業文化特徵之一。

    説到這裡，我們有必要重新溫習一下企業的終極使命。

    企業的終極使命是什麼？每個企業的使命包括四個方面：企業自身的發展、為股東、員工謀求利益，為客戶創造價值，為社會做出貢獻。以這個標準來衡量，華為以從上自下的忘我工作不斷創新取得了自身的飛速持續發展，用全中國最高標準收入為員工謀求了最大的利益，用不斷推陳出新的高新産品為客戶創造了全新的價值，用鉅額的稅收及大容量的就業為當前社會作出了卓越的貢獻。

    要保證企業的安全和持續發展，在激烈市場競爭環境下，員工（包括老闆）通宵達旦忘我工作，本身並不是企業的錯，而過勞死，則只是一種極端的意，這種偶然因素誰也控制不了，如何算是華為的“罪證”？

    華為用10億元的代價，買斷了7000員工的工齡，相對國內很多企業來説，已經是算是做得很到位了，居然會受到這麼多的質疑，更是讓人疑惑。

    我們都曾記得那一次席捲全國的社會變革：國企下崗分流。僅1995年至2001年，我國國企下崗分流人數達到4500萬人以上，下崗率高達35%。而這些為國家建設做出巨大貢獻的工人被買斷工齡（規範的説法應該是解除勞動合同賠償金）所獲得的代價是什麼呢？

    根據規定，每位下崗工人由用人單位解除勞動合同後，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當一個月工資的經濟補償金，而經濟補償金的工資計算標準，一般是指企業正常生産情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。勞動者的月平均工資低於企業平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。以此計算，20年工齡可能僅僅2萬元就可以換取。

    當然，涉及到企業的經營情況不一樣，具體補償金的數字不一而足。但十多年前的這場震動中國的改革，我們幾乎每個人都會有身邊的親人朋友親自經歷，也無需贅述。

    反過來看，華為此次採用“先辭職再競崗”，補償方案為“N+1”（N為工作年限，工作年限加1，再乘以工資獎金平攤後的月收入）。按華為員工的收入情況，文員補償最低為2萬元，項目經理可獲償16萬元以上。

    據華為公司一位老員工透露，這次事件中涉及的員工全部都是公司股東，華為目前為全部員工持有股份，華為員工人數7萬餘人，在華為工作滿8年、並“主動”請辭的老員工，大約7000人，手持華為90%的股份，大部分都有20萬股以上。根據測算，每個老員工平均能拿到20萬元，而且幾乎絕大多數都重新回到原崗位，所謂“請辭”對他們都是有利的，所以華為的這些當事員工並沒有怨言。

    而辭職員工獲得補償後，隨即競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡，加上員工特別是老員工重新擺正的心態——這後者，正是華為公開宣稱的內部調整的理由──一種防止論資排輩、坐享其成心態滋生的措施。

    兩相比較，我們不禁疑惑：國企下崗的條件與華為條件差之千里，為什麼華為會招來如此多厚此薄彼的非議呢？太多人處在比華為差得多的企業裏一聲不吭，卻用批評華為來獲得極大的心理滿足，只能説，這是一種極不正常的心態。

    正如一位網友所説的：很多國企和機關單位，已經是事實上的“無固定期限勞動合同”，職工很有保障，但不少內部人浮於事，管理漏洞百齣。這些單位企業沒有倒閉的危機，高昂的成本其實由公眾承擔。我倒希望廣大國企領導員工和公務員能夠“辭職再競崗”，增強危機意識，珍惜每個崗位。

    為什麼是華為

    就在發稿前夕，我們得到消息：中石化河南分公司決定花費735萬元，將旗下鄭州石油總公司144名員工全部轉為“勞務工”；瀘州老窖股份有限公司銷售公司北京片區要求80多名員工以“個人原因”辭職；航空、銀行、石油、電信等行業的許多大型國有上市公司，則紛紛在年底前突擊把一些老員工改為勞務派遣。這就意味著，有更多員工將不再是所服務企業的員工，而只是由勞務公司派遣到企業工作的人員。

    看來，我們在“定義”別人的時候，自己也在有意無意地遵循著這個“定義”一往無前。

    只是，這些企業學了華為買斷工齡的方法，是不是也學會了怎麼樣讓員工滿意呢？

    最後我們再思考一個問題：非議為什麼總是給了華為。華為長期以來低調做事，極少將自己曝露于媒體之下，正是這種長期的神秘感很容易誘發大眾的“偷窺欲”，窺斑就想見豹，斷章取意是非常有害的。

    還華為一個公道的評價，這也是本刊力薦華為參評央視年度最佳僱主的應有之意。

責編：劉瓊