個險營銷深改一周年：險企嚴把招人關，激勵體系不同往日

　　“本科及以上學歷，28至55歲，既往年收入10萬元以上”……過去一年，這樣的優中選優式招募，正在保險行業密集上演。招聘廣告不再單純強調“收入上不封頂”，轉而承諾“提供養老管家與財富規劃師的雙重培訓”；招募條件從過去的“不限年齡、學歷”轉向明確的硬性門檻。

　　2025年4月，金融監管總局印發《關於推動深化人身保險行業個人營銷體制改革的通知》（以下簡稱《通知》）。如今這份《通知》發佈已滿一周年，北京商報記者梳理發現，險企在代理人招募端的動作持續向監管要求靠攏。這場以“優增優育”為核心的人才升級戰，已從數量調控進入質量重塑階段。那麼，一年間，個險渠道究竟經歷了怎樣的變革？險企的招募策略發生了哪些根本性轉變？精英人才的涌入又給行業帶來了怎樣的機遇與挑戰？

　　門檻之變：險企競相吸納高端人才

　　2025年4月18日，金融監管總局印發《通知》。《通知》提出，提升保險銷售人員專業化水平。強化保險公司對保險銷售人員的全流程管理，健全完善招募選任、崗位培訓、行為管控、激勵約束等制度體系。《通知》也在引導保險銷售人員職業化發展方面提出多項要求。

　　監管的指向清晰而明確，而市場的回應同樣迅速。過去一年間，多家險企密集推出或升級了各自的高端人才計劃。這並非簡單的“優增”，他們瞄準學歷高、收入高、資源好的跨界精英，投入專項資金，搭配頂級培訓、康養資源和專屬職場。

　　有險企的招募條件中明確要求本科及以上學歷、既往年收入10萬元以上，有的則將收入門檻定為20萬元乃至40萬元。部分險企更是將招募目標鎖定為擁有管理崗位經驗或自主創業經歷的企業主等精英人才。從招募人員的定位來看，有的險企旨在培養“金融顧問+家庭醫生+養老管家”的複合型人才；有的聚焦“年輕化、專業化、職業化、績優化”，致力於培養保險企業家；還有的助力業務人員從産品營銷員轉型為健康服務“供應商”和業務多面手。

　　眾托幫聯合創始人兼總經理龍格表示，過去一年，頭部險企的代理人招募已從“優增”明確轉向優中選優，即設定高學歷、高過往收入的硬性門檻，並配套重磅資源投入。這背後是監管政策推動職業化、客戶需求升級為綜合解決方案，以及險企自身從規模擴張轉向價值增長的內外合力驅動。

　　整體而言，深化個險營銷體制改革一年間，監管牽引與市場主動變革正在形成合力，個險渠道的高質量發展拉開序幕。北京劭和明地律師事務所保險律師李超表示，近年來，一些頭部保險公司確實推出或升級了高端代理人招募計劃，招募條件已從過去的“不限年齡、學歷”轉向明確的“掐尖”標準，定位為“金融顧問+家庭醫生+養老管家”的複合型人才。背後原因一方面在於監管政策牽引，如金融監管總局去年發佈的《通知》，要求保險公司健全招募選任制度，引導銷售人員職業化發展，直接推動了行業從“人海戰術”向“優增優育”轉型。

　　“另一方面也是市場內生需求所致，保險代理人數量從2019年高峰的912萬人銳減至2025年初的不足300萬人，但行業資産規模持續增長，迫使險企必須通過提升人均産能來實現高質量發展。另外還有來自客戶需求升級的牽引，隨着居民財富積累和人口老齡化，客戶需求從單一保險産品轉向涵蓋健康、養老、財富傳承的綜合解決方案，這需要代理人具備金融、法律、醫療等複合背景，成為能‘解決問題’的顧問，而非簡單銷售。”李超補充道。

　　行業之變：精英涌入重塑生態

　　懷揣着職業轉型的期待，越來越多的職場精英、高學歷人才正在涌入保險業。在社交平臺上，大廠經理、設計師、銀行經理、精算師等背景各異的高素質專業人士，越來越多地曬出他們從事保險銷售的日常。職業瓶頸、行業變革、身體因素、家庭原因……不同的緣由將他們引向同一個方向——保險業。

　　精英代理人的涌入，正在悄然改變着市場的面貌。

　　李超分析認為，精英代理人的進入，提升行業專業與服務水準，來自多領域的跨界精英，憑藉其原有的專業知識和資源，能夠更深入地理解高凈值客戶的複雜需求，提供專業化、定制化的全生命周期規劃。這推動營銷模式根本性變革，營銷方式從傳統的陌生拜訪和産品推銷，轉向基於專業知識的“場景化營銷”和“個人IP打造”。他們更善於運用社交媒體、直播等新渠道，與客戶建立長期信任關係。這種變化也改善了行業社會形象與信任基礎，打破了公眾對保險銷售的刻板印象。

　　毫無疑問，當代理人轉變為客觀的風險規劃和財富顧問時，有助於重建行業信任。基於此，李超表示，這種趨勢也驅動保險公司競爭維度升級，競爭從單純的産品和渠道演變為“生態戰”。能否吸引並留住精英代理人，取決於公司能否整合醫療、養老、財富管理等後端資源，為其提供強大的服務支持平臺。

　　龍格也表達了類似的判斷。他認為，精英代理人的進入，將推動服務模式從銷售單一産品轉向提供覆蓋財富、健康、養老的綜合解決方案。這會使行業競爭核心從比拼人力規模，升級為比拼培訓、科技、生態等全方位賦能體系，並有望逐步改善保險代理人的職業形象與提高社會認同度。

　　這些變化也在險企披露的數據中得到了印證。中國人壽在年報中披露，該公司個險渠道穩步推進營銷體制改革，深耕隊伍常態運作，穩固隊伍管理陣型，強化優增優育，優化隊伍結構，不斷提升隊伍硬實力，持續深化隊伍職業化、專業化、年輕化轉型。截至2025年12月31日，隊伍質態不斷改善，優增人力同比增長40.0%，新生力量不斷壯大。平安人壽今年3月公佈的數據顯示，“保險康養顧問”培養計劃與新基本法實施一年來，人才結構持續優化，優秀人才佔比提升至49%，其中3.2萬餘名來自“雙一流”高校，博士及海外名校精英加速匯聚，頂尖學府畢業生已成為高才隊伍的重要組成部分，整體學歷層次和專業背景顯著提升。

　　在業內看來，中國壽險營銷已走過30年曆程，行業正站在從“規模擴張”向“高質量發展”深刻轉型的關鍵節點。以專業、價值為核心的“專業化時代”已經到來。過去30年的模式已然翻頁，未來的30年，將屬於能夠真正以專業守護家庭財富與生命價值的“新菁英”。

　　挑戰之問：轉型仍需兼顧深層困境

　　然而，轉型之路並非坦途。

　　從行業數據來看，雖然代理人規模逐步企穩、人均産能顯著提升，但佣金收入承壓的現象依然存在。在“報行合一”和佣金遞延政策的雙重約束下，代理人的收入結構正在發生改變，短期收入減少帶來的隊伍穩定性壓力不容忽視。

　　當下，越來越多投保人不再滿足於傳統理賠服務，轉而期待保險公司提供覆蓋健康管理、財富傳承等場景的“全生命周期解決方案”。這意味着，客戶對代理人的專業要求正在以肉眼可見的速度攀升，而代理人的能力儲備需要及時跟上。此外，高端人才資源有限，行業能否在優中選優的同時建立可持續的人才梯隊，是各家公司需要持續探索的課題。

　　李超指出，儘管方向明確，但險企在“掐尖”過程中面臨多重現實挑戰。首先，“增員難”與“留人難”並存，提高標準意味着可遴選範圍縮小，招募周期拉長。同時，高學歷、高背景的人才職業期望也高，如果初期展業不順或無法獲得持續成長，流失率依然嚴峻。其次，高昂的培養成本與短期業績壓力矛盾，培養一名合格的複合型“規劃師”需要投入巨大的培訓資源和時間，短期內會推高公司費用。再次，管理文化轉型滯後，傳統的“打雞血、強管控”模式對精英人群失效，但適應他們的“賦能型、平臺型”管理文化尚未成熟。如何管理這些高度自主、追求價值實現的“精英”，對保險公司是全新課題。

　　“再者，後端服務供給能否匹配前端承諾，精英代理人向客戶承諾的醫療綠通、高端養老、法稅諮詢等綜合服務，依賴於公司強大的生態資源整合能力。如果後端服務無法兌現，將直接損害代理人的專業形象和客戶信任。最後，這也可能陷入‘存量績優’爭奪戰，部分公司的高質量團隊實為從同業引進的‘存量績優’人員重組，並未真正擴大行業高端人才池，還推高了招募成本，使得一些團隊處於持續虧損狀態。”李超進一步表示。

　　深化個險營銷體制改革一年來，險企在招募端的變化已經清晰可見，但這場轉型的成敗，最終取決於能否在“掐尖”與“育才”之間找到平衡，在短期業績與長期價值之間做出取捨。對於保險公司而言，答案或許才剛剛開始書寫。龍格也認為，主要挑戰在於高端人才供給有限，導致“掐尖”競爭激烈、成本高企。同時，如何設計機制平衡精英轉型期的“生存焦慮”與長期培養，併為其提供匹配其期待的系統性知識賦能與生態資源支撐，對險企的綜合實力是巨大考驗。

　　北京商報記者 胡永新