企業只漲利潤不漲工資 勞動力處於分配弱勢

　　企業收入分配日益向資本所有者傾斜，“利潤擠佔工資”現象較為嚴重──

　　中國社會科學院工業經濟研究所2007年11月公佈的《中國企業競爭力報告(2007)》指出，中國企業利潤大幅增加，相當程度上是以職工的低收入為代價的。

　　報告顯示，1990年至2005年，我國勞動者報酬佔GDP的比例從53.4%降低到41.4%，而同期營業餘額佔GDP的比例卻從21.9%增加到29.6%。在整個國民經濟中，國民收入分配向資本所有者傾斜，在工業領域也是如此。1998年，國有及規模以上工業企業工資總額是企業利潤的2.4倍，到2005年降到了0.43倍。

　　《?望》新聞週刊近日在遼寧、陜西等地調研也證實，由於缺乏對企業收入分配有效的調控手段，企業普通職工工資增長緩慢，甚至出現“利潤擠佔工資”的情況，制約了職工對發展成果公平、充分地享有，也影響了社會穩定。

　　受訪的專家建議，重新調整勞動管理關係，構建新型的職工工資正常增長機制。

　　只漲利潤不漲工資

　　本刊記者了解到，近年來，隨著經濟不斷發展和企業效益逐步提高，職工收入逐年增長，但增長幅度與企業效益及社會經濟發展速度不相適應，呈現出“低、慢、大、欠、擠”五大問題。

　　“低”指企業在崗職工工資收入增長速度大大低於企業利潤的增長速度。以遼寧為例。2007年上半年，遼寧規模以上工業企業實現利潤比去年同期增長1.1倍，國有企業實現利潤增長1.6倍，地方國企增長4.2倍。而全省城鎮單位在崗職工人均工資僅比上年同期增長15.6%，其中國有經濟單位增長17.2%。這其中還包括上半年調資及補發工資後增長明顯的機關和事業單位人員工資，若扣除這一因素，企業職工實際的工資增長更低。

　　在資源效益明顯的山西，省總工會提供的數字顯示，“十五”期間，山西省工業企業利潤總額年平均增長達64.7%，全省職工工資年平均增長僅為17.7%，而全國2002～2004的三年統計顯示，職工工資低於當地社會平均工資的人數佔81.8%。

　　“慢”指部分行業和企業職工工資水平增長緩慢。據陜西省社會和勞動保障廳介紹，2006年陜西省國有企業在崗職工平均工資比上年僅增長6%，企業普通職工工資收入增長更低，一般年增長在4%～8%不等。由於忽視了津補貼標準的修訂，像夜班津貼長達十多年沒有進行調整，在年前，陜西省才把前夜班津貼由0.8元提高到3～6元，將後夜班津貼由1元提高到5～8元。而遼寧等省份還沒有提高。

　　遼寧省遼陽市總工會對90家企業調查發現，有的企業10年沒漲過工資，有的企業3年才漲20元，70%的企業平均工資低於全市社會平均工資，多數民營企業的月平均工資在700元至900元，僅比當地最低工資標準稍高。

　　“大”指企業收入分配差距過大。據陜西省社會和勞動保障廳不完全調查，2006年全省高收入行業與低收入行業之間的差距為3.8倍；在企業內部，效益好的企業高管與普通職工之間的收入差距在15倍以上，即使是微利企業，高管與普通職工之間的收入差距也在3倍以上。

　　“欠”指效益不好的企業大量拖欠職工工資。2006年以前，遼陽市累計拖欠職工工資2.8億元，最長者達38個月。遼寧省的阜新市截止到2006年末，全市累計拖欠在崗職工工資1.28億元，涉及在崗職工4萬多人。

　　“擠”指部分企業為了完成利潤指標或增加利潤，而人為地擠佔人工成本。阜新礦業集團勞動工資處處長侯傳軍説，企業曾為了完成經濟效益指標，把本已核算進工資成本的9900多萬元，用於沖銷虧損，結果至今的企業工資成本仍然很低，僅佔到企業總成本的26%。此外，多數私營企業主都有為了追求利潤，儘量壓低工資，降低成本的行為。

　　遼寧省財政科學研究所所長王振宇研究指出，從職工工資佔GDP比重情況看，1980年、1990年和2000年分別為17%、15.8%和10.7%，而2004年至2006年最近三年則分別10.6%、10.8%和11.1%，呈現下降趨勢，這在一定層面反映出國民收入分配“強化”了政府一方而“弱化”了居民一方。

　　勞動力處於分配弱勢

　　之所以出現“只漲利潤不漲工資”，一線職工工資水平不高、增長不快的現象，王振宇認為主要與剩餘勞動力稀缺程度有關。和資本、土地等要素相比，勞動力稀缺程度最低，在分配中難以敵過“強勢”的資本，而我國目前對企業職工工資管理缺乏剛性，沒有手段調控企業職工的工資收入，讓勞動力在分配中始終處於最弱勢地位。

　　“企業自主分配”成了“企業主分配”，職工既“不敢”也“不會”爭取工資待遇。按我國目前工資政策，“企業自主分配”原則已經普遍落實，但“職工民主參與”並沒有落實。企業職工工資多少、是否漲、漲多少由老闆説了算，職工不敢參與，工會不願參與，在收入分配上沒有發言權。特別是近年來，隨著國有企業改組改制，非公經濟迅速發展，社會經濟成分、企業組織形式、就業分配方式日益多元化，“強資本、弱勞工”狀態表現突出，職工權益極易受損。企業在分配上五花八門，想方設法壓低工資，有的報賬面虧損，有的盈利也不調資，有的過高確定勞動定額，不給職工遞增工資。工資問題成為最突出、最頻發的勞動關係矛盾，青島市總工會初步統計，近年來勞動爭議案中60%涉及勞動報酬、延長工時、勞動保護等方面。

　　“政府指導體系”不具強制力，宏觀調控流於形式。遼陽市勞動和社會保障局規劃工資科科長邢安吉説，目前，政府用於調控企業工資分配的方式是定期公佈具有參考性的勞動力市場工資指導價位、工資指導線，引導企業的分配行為，這些手段缺乏剛性，加上勞動監察力度較弱，對企業的約束力微乎其微，企業可以執行，也可以不執行。

　　在具體的工資管理上，政府主要採取辦理工資手冊核定企業工資總額和對部分企業實行工效挂鉤的辦法。阜新市勞動和和社會保障局規劃工資科科長全英玉説，工資總額管理只能管住國企，其他成分的企業根本不按規定使用工資手冊，在金融機構的配合下就能支取工資性資金，這個辦法基本失效了。而隨著國有企業的改制，實行工效挂鉤的企業越來越少，享受面很窄，阜新市執行工效挂鉤分配的企業由原來的上百戶，已經下降到僅有20多戶。陜西省勞動和和社會保障廳勞動工資處副處長冉志奎説，如今勞動部門根本介入不了企業內部具體的分配，對企業不合理的分配現象無能為力。

　　最低工資標準在保障職工最低收入的同時，卻又剝奪了部分職工本應取得更高報酬的權益。頒布最低工資標準是政府少數具有法律效力的“硬杠杠”，卻有不少企業就此只給職工發最低工資，不按規定支付加班加點工資、拖欠職工工資等侵犯職工合法權益的情況時有發生。特別是企業勞動用工自主決定後，勞動定額管理較為混亂。陜西省勞動和和社會保障廳勞動工資處處長楚瑞秦説，一些實行計件定額的企業，定額偏高，計件基數測算不合理，導致職工勞動強度增大，收入隱性下滑。勞動部門卻沒權管理，也沒有了制定合理勞動定額標準的職能。

　　由於管理失控，使勞動力在分配中始終處於弱勢地位，導致職工工資收入較低，拉大了收入分配差距。遼寧省財政廳廳長邴志剛説，工資性收入作為所有收入的基礎性收入，它的增長緩慢，不但影響職工生活水平的提高，也很難讓更多的群眾獲得財産性收入，直接制約了我國消費能力的提高，造成經濟運行的非良性發展。同時，少數壟斷性行業收入過高，加重了分配的不公平傾向。

　　構建工資正常增長機制

　　在採訪中，部分政府勞動管理人士、工會組織和企業人士提出，必須在市場經濟條件下，重新調整勞動管理關係，建立新型的企業內部工資增長機制，使職工共享發展的成果。由此才能真正提高勞動報酬在初次分配中的比重，有效提振國內消費，促進經濟發展方式轉變。

　　一是強力推進“法律完備，政府主導”的工資集體協商制度。採訪中，大家認識到開展工資集體協商，是當前通過簽訂工資協議，協調穩定勞動關係的重要機制，但由於法律地位不明確，在企業內部難以單方推進。因此，必須完善相關法律制度，形成“政府主導，工會力推，勞資互動”的協商格局，當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生産率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一，就可以進行增資協商的新型工資增長機制，並以此促進非公企業和新經濟組織工會組建，從根本上維護好職工的合法權益。

　　二是建立和完善企業人工成本監測指標體系，改善職工工資與企業利潤間的分配關係。定期向社會公佈主要行業人工成本水平，防止部分企業以涉及企業商業秘密為由，不提供準確的數據，侵蝕職工應得的利益。將工資指導線由指導性變為依據性，並細化到行業，明確在企業不同發展階段，人工成本應佔企業總成本的比重和企業利潤與職工工資增長幅度的關係。同時，根據經濟增長狀況、居民平均收入水平，按照國際慣例，合理確定最低工資標準為職工平均工資的40%至60%，並及時調整。

　　三是規範國有企業內部分配秩序，調節行業差距，理順分配關係。合理控制經營者的薪酬水平，明確職工工資增長與經營者收入相聯絡，經營者工資超過一線職工工資一定倍數的，其工資增長不得高於一線職工的工資增長幅度。改變由於行業優勢和資源優勢帶來的分配不公，合理控制收入水平，使壟斷行業的職工工資水平與社會在崗職工平均工資保持合適的比例，防止差距過大。

　　四是建立企業“工資儲備金”和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業經濟效益下滑而發生大幅波動和拖欠。記者劉書云王振宏

責編：金文建