關注收入差距--同一企業 收入咋差這麼多

　　富子梅

　　相對於近年來國民經濟增長和勞動生産率提高的速度，企業普通員工的總體收入水平增長偏慢，企業內部收入差距越來越大，有的企業甚至高達百倍──

　　普通員工工資增長慢，企業內部收入差距大

　　趙淑珍在北京一家公司做人事主管已經十多年了，説起企業內部收入差距，直感嘆“差距越來越大了”。她介紹説，同一個公司的不同崗位、不同部門間收入相差少則十倍，多則上百倍。“目前工資水平的高低及調整幅度、調整時間，都由公司老闆説了算。對收入不滿意的職員只能選擇跳槽，沒有跟老闆討價還價的餘地。”

　　差距不僅體現在月薪上。蘇明在杭州一家合資企業工作。據他介紹，企業的管理層收入是“節節上漲”，除了不菲的年薪，還有股權、期權、保險以及各種活動經費。一般員工則只拿固定工資，而且幾年都不漲。北京市的小尹在一家外企駐中國公司工作，同事間收入一直不透明。那裏普通員工每月只能拿三四千元，中層則能達到十多萬元，相差25倍左右。

　　同在一個單位，收入存在一定差距，多數人表示理解。“多勞多得嘛！”“企業員工分層，收入肯定也得分層，人家有本事，拿多點很正常。”

　　引起人們不滿的是，差距越拉越大，一部分人的收入總在快速上漲，而大多數普通員工的收入卻總在原地踏步，收入的調整沒有明確的“規矩”可循。

　　“公司內部工資調整幅度一點都不公開。我所在的部門説是普通職員每年工資平均上漲4%左右，具體到每個人漲多少，還要看部門經理的印象分。而部門經理漲多少則是秘密。為什麼不敢公開？還不是調整幅度差距大。這樣只會使差距越來越大。”小尹和他的同事最近總議論這事。

　　“去年公司利潤大增，我們本以為工資也該漲點。結果，高層管理者又拿分紅又拿獎勵，我們的工資還那樣。可能老闆覺得企業形勢好，都是那幾個人的功勞，跟普通員工沒關係。”蘇明説了一些普通員工的不滿。

　　企業內部收入差距大，特別是普通員工收入增長慢，並非個別人的感受。勞動和社會保障部關於工資水平的一份調研報告也表明，相對於近年來國民經濟增長和勞動生産率提高的速度，企業員工的總體工資水平增長偏慢。雖然國家採取了一些推動工資增長的政策措施，但是職工工資總額佔國內生産總值的比重仍然在低位徘徊。以製造業為例，1998年人均人工成本佔同期人均國內生産總值的比重為18.8%，到2003年，這個數據下降為14.9%。

　　差距激勵效率，但長期、過大的差距需要改變

　　客觀上講，企業內部存在收入差距是合理的。“收入差距實際上是人力資本差別的體現。”中國社會科學院人口與勞動經濟研究所所長蔡?説。他表示，畢竟工資性收入的高低是由勞動者素質和勞動力的供求關係決定的。不同勞動技能的勞動者，創造財富的多少不同，其差距就直接體現在工資水平上。同時，勞動力市場的供求變化，也在很大程度上影響收入水平。比如，普通技能的農民工隊伍龐大，供給充足，得到的工資就會偏低。而高級技工數量少，供不應求，勞動力價格就高企。

　　“我們首先要肯定這種企業內部拉開收入差距的積極意義。”社科院工業經濟研究所周民良研究員這樣認為。他説，過去計劃經濟時代，都吃“大鍋飯”，收入是沒有明顯差距，但不能體現人力資源的真正價值，不利於激發人的創造性，也不利於激發企業的活力。

　　但專家也普遍認為，如果這種收入差距過大，而且一方總在增長，另一方很少增長，不論對企業還是對社會，負面影響都不容忽視。

　　趙淑珍告訴記者，她所在的公司，曾經一次辭退一個部門的幾乎所有職員，理由是這些人共同要求漲工資。後來，趙淑珍在招聘新員工時，按照老闆的要求不但沒提高工資，反而將原來的工資下調了10%。“人是很快招滿了，可工作效率總也上不來，最後是反反復復地辭退人，再多次招聘。花費時間、人力不説，還因為這個部門影響了整個公司的運行效率。”蔡?認為，過大的收入差距，不僅挫傷勞動者積極性，而且不利於企業的長遠發展。“隨著勞動力市場的不斷發育，會有越來越多企業體會到，歧視勞動者最終受損失的是企業。”

　　此外，蔡?認為，從整個社會經濟發展來看，如果普通勞動者收入長期不能得到提高，收入差距不斷擴大，很可能落入“中等收入陷阱”,即居民收入增長緩慢，就業無法擴大，社會穩定受到影響，進而影響投資環境，反作用於經濟發展，導致人均國內生産總值一直徘徊在中等收入階段，難以進入高收入國家行列。

　　市場導向與政策調節並重，增加普通勞動者收入

　　企業只要不違背最低工資法規，自己決定內部收入分配狀況也是其權利範圍。在這種情況下，如何改變企業內部收入差距擴大的狀況？

　　專家認為，目前勞動力市場化程度已經很高，勞動力價格總體上還應讓市場機制發揮作用，用市場的“手”來配置勞動力資源。但是，職工工資增長與否、增長多少，不能完全讓企業主説了算，而是要有一個機制保障。

　　勞動和社會保障部工資所所長蘇海南介紹説，在國際上，職工工資普遍採用“工會、政府、僱主三方談判”來實現調整。目前，我國不少省份已開始推行工資集體協商制，讓勞動者組織起來，靠集體的力量，跟僱主進行談判，改變工資由企業單方面決定的現狀。他指出，這是一個方向，但目前還不夠完善，還需要有關政府部門在其中充分發揮作用，讓職工真正敢談、企業願談，雙方能談得攏。

　　此外，政策的調控也不可或缺。周民良研究員指出，要加強政策的科學調控能力，切實重視提高中低收入者的基本工資與福利。首先，隨著經濟社會的發展及價格上漲程度，及時提高城鎮居民與農民工最低收入保障標準，增加長期工作在老少邊窮地區的各類人員的工資與補助，增加勞動強度大、崗位艱苦等工作人員的福利，及時上調最低工資。其次，要完善個人收入調節稅制，對高收入者實行適當的稅收調節，對企業實行適當的稅收優惠政策，鼓勵企業把更多利潤用於改善職工的工資待遇。

責編：張福偉